人力資源管理中的心理學

臧思蕓

摘 要：人力資源管理與心理學之間有著密切聯系，心理學在人力資源管理中占據著舉足輕重的地位。為了更好地發揮人力資源管理在企業管理中的功效，調動并激發員工的工作熱情，提升員工的工作效率，本文就心理學與人力資源管理的關系進行分析與闡明，并對心理學在人力資源管理中的重要性作論述。

關鍵詞：人力資源管理;心理學;應用

一、 人力資源管理

人力資源（Human Resources，簡稱HR）這個概念是由彼得-德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出的。他認為人是具有企業其他資產所不具有的 “特殊能力” 的資源。人力資源管理理論的概念是在上個世紀九十年代逐漸趨于成熟并快速發展起來的一門理論科學。現代廣義的人力資源管理是指組織為了實現戰略目標，運用各種管理理論和技術制定管理的政策和規劃，以及進行的各種管理實踐活動。人力資源管理主要包括員工管理，如何有效開發和利用人力資源，如何提高人員的綜合素質以及工作積極性和工作效率，最大化最優化人員的產能。由此可見，人力資源管理的核心主體是人，一切以員工為基礎，我們需要通過物質或精神的激勵來滿足員工的需求，從而促進員工的工作積極性，提高員工的工作效率，提升員工的工作滿意度，最終實現企業的蓬勃發展。因此，做好人力資源管理是企業發展道路上必不可缺的一項重要工作。

二、 心理學

心理學（Psychology）是一門研究人類心理現象及其影響下的精神功能和行為活動的科學，包括基礎心理學和應用心理學兩大領域。心理學是從1879年德國學者馮特受到自然科學的影響，建立心理實驗室，脫離思辨性哲學成為獨立的一門科學。

心理學的應用領域涉及方方面面，諸如人的知覺、認知、情緒、人格、行為、人際和社會關系等，也常與日常生活、其他科學發生關聯。

人們研究心理學，主要是為了能夠精準地通過行為數據描述發生的事情，通過人類經驗的洞察力解釋發生的事情并預測一個特定行為將要發生或一種特定關系將被發現的可能性，從而控制事情的發生，即誘導其發生或者控制其不發生。

心理學的研究方法主要有自然觀察法、實驗法、調查法、測驗法、臨床法。其研究原則主要基于客觀性、發展性、實踐性、系統性和倫理性。

三、 心理學在人力資源管理中的應用

1、 心理學與人力資源管理的關系

心理學和人力資源管理研究的主體都是人，基于主體的一致性，兩者之間密不可分。無論在人力資源管理中的哪個模塊，都可以通過心理學的運用發揮出更出色的管理功效。每個人都是不同的個體，具有代表個體獨特性的心理活動，通過研究人的內心活動，掌握人的心理動態，從細節出發，幫助人力資源管理者因人施教，因人用策，在幫助企業員工發展的同時，幫助公司發展，實現雙贏的功效。

1.1 心理學能夠為人力資源管理提供科學的方法

心理學不同于其他科學，一切以人為本，始終將人放在最核心的位置。隨著心理學的長期發展，整個企業的管理過程中都貫穿著心理學的指導，心理學相比于其他學科，更關注微觀變化，注重細節探索，總結規律，從另一方面，心理學研究人類性格特點，心理活動變化，為人力資源管理提供數據基礎和經驗方法。

1.2 心理學能夠提升人力資源管理的有效性

心理健康狀態是否良好能夠直接影響員工在企業中的工作表現。當員工的心理健康狀態良好，能夠充分發揮個體本身的潛能;相反，當員工的心理健康狀態不佳時，員工在工作在會呈現出消極怠工的現象。

人力資源管理涉及六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。從人力資源的六大模塊，我們不難發現，人力資源管理是對人力資源的取得、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動，是研究并解決組織中人與人關系的調整，人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的工作積極、提高工作效率、實現組織目標的理、方法、工具和技術的總稱。

1.2.1 心理學對人力資源規劃的影響

在人力資源規劃中，企業在考慮組織架構建立或調整時，都離不開心理學的研究考量。當前企業文化下，各個崗位需要什么樣的人不僅需要從職位的專業知識角度去分析，同樣需要從心理學角度去研究什么樣性格的人能夠勝任該崗位。在團隊組建的過程中，我們需要考慮整體人員的性格搭配，管理者的風格等。當企業組織架構發生變化時，如何做好員工溝通，將變化所帶來的的不良影響降到最低，需要管理者分析辨別員工的不同性格、不同心理，從而采取更有針對性的溝通。

1.2.2 心理學對招聘與配置的影響

如何招到優秀并適合企業的人才是當今人力資源管理實踐中的一個巨大挑戰，當我們把職業性格分析加入到招聘工作中去，通過將量表、測試等心理學成果的應用，掌握候選人的認知、情感、氣質、性格、價值觀等心理特征，節約了招聘成本，有效提高了招聘成功率，最終達到人崗匹配。

職業性格是指人們在長期特定的職業生活中所形成的與職業相聯系的、穩定的心理特征。

美國著名的職業指導專家約翰·霍蘭德（John Holland） 在1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。他認為， 人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。霍蘭德將人格氛圍六種類型：現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）和常規型（C）。在職業興趣測試的幫助下，個體可以清晰地了解自己的職業興趣類型在職業選擇中的主管傾向，從而在眾多職業機會中尋找到最適合自己的職業，也降低了企業招到不合適候選人的幾率。

職業性格特征測評以瑞士心理學家榮格的心理類型理論為基礎，通過了解人們在做事、獲取信息、決策等方面的偏好來從精力支配、認識世界、判斷事物和生活態度四個角度對人進行分析，每個角度都有一種性格傾向，通過四個角度的組織，形成16種人格類型，即MBTI理論模型。

通過性格測試工具的使用，幫助企業揚長避短，安排最合適的人在合適的崗位上。

1.2.3 心理學對培訓與開發的影響

企業開展員工培訓是為了實現現有的人力資源適應企業發展的需要并滿足員工自身尋求進步和發展的要求。

培訓成本是企業不得不考量的一部分，面對企業員工在培訓方面的不同需求，以及企業內部的實際情況，如何借助心理學來更好地了解員工心理，在恰當的時機提供切實有效的員工培訓，達到事半功倍的培訓效果，是人力資源管理者持之以恒追求的目標。在培訓課程的設計上，也要研究受訓人員的可接受程度，通過一系列的問卷調查了解受訓人員對培訓課程的期望，同時，在培訓結束后，通過反饋表收集受訓人員對培訓的整體感受、評價與建議。

1.2.4 心理學對績效管理的影響

績效管理貫穿企業管理的整個過程，績效管理的根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標。

在制定績效考核標準的時候，我們往往要了解背后的社會心理學原理可能對順利實施起到的推動作用。哈佛大學丹尼爾·基爾伯特教授在討論正向心理學（positive psychology）時有以下論述：1）當我們研究、討論和實施積極事物時，積極的事物就會不斷發展，變得越來越多;2）如果一個人的微笑能夠使三個人微笑，而這三個人的微笑分別使另外三個人微笑，那么這個世界很快就會充滿了陽光和快樂。因此，當某位員工因為績效表現好而受到表揚時，其他員工就會不自覺地受到影響，從而模仿并采取行動提升自身績效，隨后這些員工又會影響到更多的員工加入到提升績效的隊伍中。

績效考核的實施過程中，同樣離不開心理學的指導。當員工在績效方面存在問題的時候，如何讓員工真正認識到自己的問題，并直面問題，采取有效的改善措施，這就需要管理者在與員工做績效考核的溝通中，根據員工不同的性格特征運用不同的溝通技巧，從而實現真正的考核目標。比如，有些銷售員工認為銷售業績代表一切，而忽略組織內部的工作配合，這個時候，就需要管理者在不打擊員工在銷售方面的工作激情的情況下，巧妙地提點銷售人員在認知上存在的不足，讓員工切實意識到主管是在真真實實地幫助他打開視野、更全面地發展。

缺乏對員工心理狀況把握的績效管理溝通往往會消磨員工的工作熱情，讓員工對企業有抵觸情緒，從而消極怠工。因此，管理者需要運用一定的心理學理論來應對績效管理工作。

1.2.5 心理學對薪酬福利的影響

由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛在1943年提出的馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為五種層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。如果一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常會對食物的需求欲望最強烈，而薪酬福利便是員工通過工作來取得生活保障的根本來源。

滿足人類的生理需求，可以通過增加工資，改善勞動條件、給予更多業余時間和工間時間、提高福利待遇等;滿足人類的安全需求，可以通過強調企業規章制度、職業保障、福利待遇，提供醫療、失業保險和退休福利等;因此，對于人類的基礎類需求，都需要通過薪酬福利來得到滿足，企業在制定薪酬福利制度的時候，不可避免地需要從滿足員工的基本需求點出發，建立合理有效的機制制度。

1.2.6 心理學對勞動關系的影響

人力資源部門作為資方代表處理企業中的勞動關系，只有真切地了解員工的心理活動、心理狀態，才能更好地協調勞資雙方的用工關系。

企業在處理勞動關系的解除時，相比于單方面解除所帶來的法律風險，更傾向于采取協商解除的方法。如何和員工在協商解除上達成一致的意愿是人力資源部門的一項重要的工作。在和員工進行協商解除的談判前，就需要對員工的性格、行為方式有一定的預估，針對性地采取有效的面談技巧，可以尋找一個員工有共鳴的切入點進行談判。同時，在談判環境和談判時間的選擇上，也需要做一定的準備工作。

2、 影響人力資源管理的主要心理因素

影響人力資源管理的心理因素多種多樣，有認知、情緒、意志、個性、態度等，本文就其中三個主要因素作相關分析。

2.1 動機：動機是一切行為的誘因，是激發個體活動的一種內在心理驅動力。積極的動機對于工作投入度有推動作用，當員工加入企業的動機源自于對自我的提升，就會全身心地投入到本崗位中去，抓住一切接觸新知識的機會，接受挑戰的歷練，豐富自己的工作經驗和閱歷，此外，適當的動機強度還能夠提升工作效率，之所以說是適當的動機強度，是因為當動機強度過強，員工在工作中處于高度的壓力，當情緒臨界奔潰點，工作效率反而會下降。因此，在人力資源管理中要合理調配動機的強度。

2.2 情緒：情緒是對一系列主觀認知經驗的統稱，是多種感覺、思想和行為綜合產生的心理和生理狀態。情緒是伴隨著認知和意識過程產生的對外界事物態度的體驗，時人腦對客觀外界事物和主體需求之間關系的反應，是以個人需要為中介的一種心理活動。當人處于積極情緒的狀態下，對一切事物抱有美好的憧憬，即便在工作中遇到棘手的問題，也會迎刃而解，感受到柳暗花明又一村，對工作的滿意度較高;而當人處于消極情緒的狀態下，對待工作未雨綢繆，即便遇到很小的一個問題都為為之感到悲觀無望，工作效率直線下降。因此，人力資源管理中需要關注員工的情緒，幫助員工做好情緒管理，使工作更有效。

2.3態度：態度是個體對于特定對象所持有的穩定的心理傾向，這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產生的行為傾向性。態度決定一切。 員工對工作的態度是否端正直接影響著工作績效。唯有樹立端正的態度，才會正確地看待工作中遇到的方方面面的問題，并能明確目標，持之以恒地朝著確立的方向努力。因此，在人力資源管理中要格外注意員工的態度問題，從根本出發，解決問題。

四、 人力資源管理與心理學的雙劍合一，打造高效組織

4.1 完善激勵機制

激勵機制的完善對促進組織發展有著推動的作用。薪酬激勵是組織中的個體最切實的需求，在滿足個體的物質需求的同時，可以給個體帶來更深層次的心理需求，因為薪酬和職級掛鉤，薪酬越高，所代表個體在組織中的級別越高。做好薪酬激勵要保證對內有公平機制，對外有競爭優勢。亞當斯的公平理論中提及到，組織中的個體的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即當員工看到其他員工付出比自己少但收入比自己高的時候，就會感受到不公平。不公平感的產生就會影響到個體的工作積極性，當個體所認定的公平薪酬得不到滿足時，個體會進行自我修正在其他方面來降低不公平感，例如降低產能。在薪酬激勵方面，將績效與薪酬掛鉤可以更好地體現公平性。當然，股權激勵更能將個體與組織捆綁在一起，實現個人績效的最大化。

4.2提升人力資源管理者的技能

當代社會所需要的人力資源管理者已不再滿足于例行日常人力資源中諸如招聘、薪酬制作發放等瑣碎性事務，而是需要有戰略目光，懂業務，善管理，把控全局的人才。人力資源管理者在企業中充當著企業文化的推廣者，人才的運籌帷幄師，戰略設計師，業務聯盟軍師，日常工作戰術家，心理咨詢師，只有不斷學習與開拓，永葆對新事物的追求與探索，時刻提升自我技能，才能跟上時代發展的步伐。

[參考文獻]

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[2]淺談人力資源管理心理學在組織管理中的運用，朱玲

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[5]人力資源管理各環節中的心理學應用分析，黃云溪

（作者單位：1.中國人民大學 ，北京 ??100872;2.通濟隆外幣兌換（中國）有限公司，上海201105）