河南省某三級公立醫院人力資源現狀及對策分析

王尚

【摘要】醫院人力資源是醫院資源的核心部分，直接影響著醫院的技術、服務和管理質量，也是醫療衛生機構維持和強化自身功能的關鍵所在。本文通過對河南省一家三級公立醫院人力資源狀況進行分析，為該醫院和河南省其他公立醫院制定人力資源配置提供參考依據。

【關鍵詞】人力資源 ?人力資源管理戰略

人力資源是醫院的核心資源，合理的人力資源結構和薪酬體系能夠促進醫院的發展和效率。隨著醫療體制的改革，公立醫院面臨著空前的機遇和挑戰，吸引并留住人才將對醫院發展帶來巨大的優勢。本文以該院相關數據為基礎，分析該院醫院目前在人力資源配置方面存在的問題并提出相應對策，從而提高醫院核心競爭力。

一、人力資源基本情況

該院是一所按河南省三級醫院標準建設的醫院，現設有開放床位1100張，全院共有職工1676人，其中醫生545人，占總人數的32.5%，醫技人員185人，占總人數的11%，護理人員768人，占總人數的45.5%，衛生專業技術人員共1500人，占總人數的89.5%，管理后勤人員176人，占總人數的10.5%。

（一）在崗職工配置情況

（1）按用工形式分類。用工形式分為事業編制和人事代理兩部分。編內人員數量緩慢減少，所占總體比例逐年下降，從2015年的35.28%下降至2018年的27.02%;人事代理人員數量逐年增加，醫療人員由2015年的11.45%增加至2018年的17.6%，醫技人員由5.91%增加至8%，護理人員由532人增加至666人，管理后勤人員由6.98%增加至7.64%。2015年-2017年人員增加量均在100人左右，2017年-2018年總人數增加167人。

（2）按職稱分類。全院專業技術人員及管理人員以初級職稱為主，所占總人數比例從2015年的73.14%增長至2018年的75.42%，中級職稱占比從2015年的15.17%降低至2018年的14.98%，正高、副高職稱人數歷年增加，但占比從2015年的11.68%降低至2018年的9.6%。

（3）按年齡分類。2015-2018年，醫院職工中不足30歲人員均占比最高（59.4%-56.15%），50歲以上的比例為6%-6.38%。結合職稱表來看，有相當多31-40歲階段的職工仍然是初級職稱。高級職稱集中在41-50歲和51-60歲兩個年齡層。

（二）薪酬配置情況

事業編制人員月平均工資逐年上漲，前三年兩次上漲比例各約為10%，17-18年漲幅最高，達到了25.17%，且明顯高于該市城鎮非私營單位平均工資，2018年約為市平均工資的1.45倍;人事代理人員月平均工資則明顯低于該市城鎮非私營單位平均工資，雖然逐年上漲，但依然不足市平均工資的60%，更是不足事業編制人員平均工資的45%。

（三）歷年離職情況

雖然歷年離職人員數量逐漸減少，但是高學歷高層次人才的數量和流失率均逐漸增加。事業編制辭職人員數量有增加趨勢，從2017年的4人增加至2018年的5人，中、高級職稱人員離職率逐年上升，從學歷來看，本科、研究生離職人員數量和所占比例均逐漸升高。經調查得知，擁有本科或研究生學歷的醫生，因提升學歷離職的約占20%，因在條件更好的醫院規培畢業后選擇個人發展空間更好醫院的約占30%，感覺收入水平低的約占40%，因個人及家庭原因離職的約占10%。中高級職稱離職原因為前景不明朗或收入水平低。

二、該院人力資源管理現狀分析

（一）人力資源總量充足，但職稱分布不均衡，職工提升空間有限

2018年該院開放床位1100張，在崗職工1676人，可計算出床位數與工作人員之比為 1：1.5，符合《綜合醫院組織編制原則試行草案》中要求的床位與工作人員標準比例1：1.4-1.5，可基本滿足正常工作需要。由年齡分布表可以看出，四個年齡階段職工數量呈金字塔型，分布比例基本合理。

全院專業技術人員以初級職稱為主，占75%，中級職稱占15%，高級職稱占10%。這與衛生部《綜合醫院分級管理標準（ 試行草案） 》要求的高中初級1：1.25：1.75的標準差距較大。由于職稱晉升名額過少，各崗位人員職務晉升途徑過窄，且該院年輕職工數量較多，導致職工難以通過正規途徑提升薪酬。不少職工為減少生活負擔，另辟途徑開展第二職業，而且多點執醫政策的實行，也會使一些醫務人員兼職到其他醫院行醫，或自己開診所，這不僅會影響其在醫院的工作，而且會嚴重影響醫院的收入。

（二）缺乏有效激勵機制，薪酬待遇差別過大

目前采用的激勵形式以激勵力度不夠強的工資為主，然而工資常年處于低水平，激勵力度更加微弱，無法調動醫院職工的積極性。目前該院人事代理數量占全院總人數的74%，人事代理工作在醫院的各個部門，已成為該院工作當中不可或缺的力量，并且大多數人事代理人員都為本科及以上學歷，不僅受過專業技能培訓，也有著一定的臨床經驗，水平與編制人員相當，但在薪酬待遇方面還存在著過大差異，這使得代理人員感覺到不公平。亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的付出與所得，而且關心自己和他人在工作和報酬是否平等。如果職工比較后，對自己得到的回報不滿意，則心里會感到不平衡，進而影響工作的積極性。在看不到個人未來發展前景的情況下，職工會選擇離職，這將不利于醫院的穩定發展。

三、加強該院人力資源管理的建議

（一）提高招聘針對性，全面推行聘任制

經過近年來的大批量招聘，目前全院人員數量已滿足工作需要，今后應根據各科室對實際工作的需要，有針對性的進行招聘，優先招收已規培人員，適當減少未參加規培的職工數量。如各科室急需用人，而新招聘的職工需要先進行規培才能上崗執業，這樣不僅無法及時解決科室需求，而且會增加醫院成本。另外，擬定招聘計劃時，還要考慮到醫院長期的人才儲備，對于一定時期內招聘人員的各專業技術類別的人員數量做到合理分配，以形成優質的人才梯隊結構。

另外，由于省相關部門每年給予該院晉升職稱的指標過于有限，造成大量符合標準的職工在長達幾年的時間內無法晉升，工作積極性受到嚴重打擊。不僅影響職工薪酬待遇及社會地位的提高，而且影響其努力工作和學習的熱情。2018年12月，國家衛生健康委、國家發展改革委等六部門聯合發布《關于開展建立健全現代醫院管理制度試點的通知》，全面推行聘任制。該院可以以此為依據，實行內部聘任，調動醫務人員工作積極性，增加醫院高層次人才數量。

（二）完善激勵機制，減少人才流失

激勵機制有助于提升職工的滿意度。醫院應建立適當的激勵機制，調動起職工的積極性，減少人才流失，提高醫院的管理質量。常用的激勵方式有兩種：精神激勵和物質激勵。

物質激勵是激勵措施中最有效的方法，科學地提升待遇有助于調動職工積極性。同時，可以針對某一事件對職工給與物質獎勵，以此提升職工的工作積極性。例如對在管理方法上提出創新與改進的，臨床上有技術創新的職工或降低成本比例最高的部門給予獎勵。

在物質基礎足夠的時候，職工更需要的是精神激勵。因此，在完善激勵機制的過程中，應相應的增加對職工的精神激勵。不僅要為職工創造良好的工作環境，工作氛圍，對于職工的工作成果和進步也要及時地給予肯定，并能夠采納職工合理化的建議，增加其歸屬感。通過精神層面的激勵，促進職工發展，進而促進醫院的發展。

（三）績效考核制度和薪酬分配體系科學化

績效考核是是醫院根據職工工作效果支付薪酬的重要依據。隨著新醫改的進一步推進，建立公益性醫院已成為必然的發展趨勢。因此，在進行績效考核機制建立的過程當中，必須要以公益性為前提，改變現有的績效核算方式，針對不同崗位，制定出與崗位關聯的評價標準，將考核結果與職工績效分配相關聯，并向關鍵崗位與優秀人才傾斜，做到多勞多得，優績優酬。這樣既能夠激勵職工提高工作效率，又能體現核算方法與薪酬分配的公平性。

薪酬是醫院人力資源管理中最基本的因素，也是最重要的工具，在執行中要充分按照國家規定的薪酬標準并且按時發放。另外，編制內外人員待遇一直都存在差異，按照國家規定執行同工同酬，逐漸消除編制內外體系薪酬差異也是該院提升對內公平性、對外競爭性的必然要求，亦是留住并吸引更多優秀人才的必然趨勢。

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