淺析國有企業人員招聘與配置的重要性

梁璐

【摘要】近些年來，國有企業和私企的區別越來越大，國有企業在體制和管理方面都進行了一定的創新。國有企業中人員的招聘和配置工作一直是相關的工作人員重視的一部分，尤其是近幾年，招聘與配置的要求在不斷提高，對應聘人員進行科學的評判、對于人才的聘用是十分重要的，只有不斷聘用優秀的人才，我國的國有企業才能夠在未來的發展中打下良好的基礎，在未來發展的越來越好。

【關鍵詞】國有企業 ?人員招聘 ?人員配置

在我國現階段，國有企業人力資源管理對于國企的發展有很大的影響，不斷開發利用國有企業中的人力資源對于人力資源管理非常重要。人力資源管理好了，有助于增加國有企業的活力，還有助于激發工作人員工作的激情，使國有企業始終能夠具有強勁的競爭力。國有企業人員招聘與配置在未來的發展中應該收到人們的重視，找到我國現階段在這方面存在的問題，抓住問題的核心，我國的國有企業人力資源管理才能夠不斷完善和發展。

一、招聘與配置

招聘是每個國有企業必要的工作，國有企業進行招聘主要有以下幾個原因：首先是員工的退休，當老員工工作到一定年齡的時候，就會辦理退休，這時候公司中就會缺少員工，需要員工頂替老員工的工作，保證企業的正常運轉;其次，當一個崗位上的員工由于工作優秀而晉升到更高的崗位，那么原來的崗位也需要有人來進行工作的交接;由于調崗而產生的空位也需要新人來填補，所以國有企業的招聘是國有企業長期正常運行的必要條件。當國有企業需要招聘的時候，人力資源部門需要調查空缺的崗位，主要工作內容以及工作的具體情況，對這些信息進行掌握，然后尋找符合條件的應聘人員，在應聘的人員中進行考核，了解是否真的對本企業感興趣，而且工作能夠應該符合企業的要求，統計調查的結果，最后對合適的人員進行錄取，這就是國有企業招聘的全過程，在一些特殊的國有企業中，可能還會增加考試、培訓等一系列特殊的內容。

人員配置指的是將國有企業中的員工分配到合適的崗位，最終各司其職，共同推進國有企業的發展。人員配置在國有企業的發展中是十分重要的，人員配置需要采用科學的方法，對員工進行足夠的考核，然后了解到員工到底適合在企業中做什么工作。在國有企業應聘的時候，有很多的應聘人員尤其是大學中剛剛走出的應屆生經常出現認不清自己位置的情況，不知道自己適合做什么，因為對國有企業并沒有足夠的了解，這時候就該人員配置發揮作用了，人員配置能夠幫助這些人員了解自己的特長，選擇最適合自己的崗位。還有一些在國有企業中工作了一段時間的員工，也有可能由于當初沒有認清自己的能力而選擇了不適合自己的工作，在這時候人員配置的功能就是幫助這些員工找到適合自己的工作。人員配置不僅僅是對員工進行合理的安排，還包括對資源的配置以及各種物力和財力的配置，對于整個企業的運作起到了至關重要的作用。人員配置能夠使國有企業中物盡其用，人們也能夠找到合適自己的崗位，這樣我國的國有企業在未來才能夠越來越有活力，發展的越來越好。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）人員流動量大

人員流動量大是我國國有企業在現階段最主要的問題之一，我國的國有企業在不斷的改革，不同行業的國有企業在人力資源管理問題上存在著很大的差距。例如在我國的國有建筑企業中，項目的大小直接決定了國有企業的用工，也決定了人員的多少，當完成一個項目之后，還會有另一個項目，項目不一定都是完全一樣的，這個時候就需要面臨增員或者裁員，在資源方面也需要靈活應變。國有企業在旺季的時候，需要的人力資源是很多的，在淡季的時候，需要的人力資源是有限的，當旺季轉入淡季的時候，多余的人力資源都要進行裁剪，因為不能夠造成資源的浪費，在淡季轉入旺季的時候，又要不斷的引入大量的人力資源，這樣一來，人力資源管理任務就加重了，國有企業需要進行招聘與人員配置。國有企業的人力資源管理部門在招聘的時候需要認真考慮企業中職能部分需求的大小，對于不同的崗位和不同的職務，人力資源管理部門不可能做到完全平等，招聘的標準也會不斷發生變化，從而導致招聘原則與規范相差很大的現象。

（二）招聘過程失控，人員素質參差不齊

由于網絡近些年來在我國的發展越來越快，在國有企業中也成為了重要的工作資源，同樣，人力資源部門在招聘的過程中也應用到了網絡，通過網絡來進行招聘，經過一輪一輪的篩選，選出合適的人員進行面試。這種方式雖然節省了傳統招聘的很多環節，但是對于招聘的結果來說，人員素質都是參差不齊的，對于相應的崗位不能夠勝任。還有些應聘者經過一輪一輪的網上篩選之后在面試環節脫穎而出，但是在工作的時候就顯得力不從心，不能夠勝任相應的工作，這就是人力資源管理部門在應聘環節的失職，在招聘環節中沒能夠對應聘者的專業素質進行深入的考察，從而為企業的發展帶來不好的影響。招聘過程不嚴格、招聘人員的專業素質不一致都是我國國有企業人員招聘與配置中的重要問題。

三、國有企業實行人員招聘與配置的重要意義

（一）有利于提升國有企業的人力資源管理績效

國有企業實行人員招聘與配置對于國有企業的發展有著深遠的影響，在國有企業招聘之后對招聘的員工進行合理的資源配置，讓員工找到自己合適的崗位，能夠提高員工的工作效率，也能夠提高員工工作的積極性，增加國有企業的活力。人力資源管理部門在招聘和人員配置的時候，最主要的就是對應聘的人員專業素質、興趣愛好等進行深入的考察，最終得出每個應聘人員適合什么樣的工作崗位，選擇適合自己的工作崗位，在這樣的情況下，每個應聘的員工都能夠在國有企業的相關部門找到適合自己的工作崗位，而且會將自己的能力發揮到最好，完善這個崗位的職責。關于國有企業的應聘和人員配置是一個國有企業能夠在未來具有競爭力的一個重要考核標準，通過合理的招聘與人員配置，能夠有效的緩解我國國有企業中人力資源流動量大的問題，還能夠減少招聘過程失控，人員素質參差不齊等問題。

（二）有利于完善國有企業人力人才的穩定與團隊的建設

我國的國有企業人力資源管理部門開展有效的人員招聘與配置之后，可以為國有企業留住更多的優秀人員。因為一些優秀人才在入職的時候如果跳到了自己不適合的崗位，不能夠高效率的完成自己的工作內容，在工作中也找不到激情，工作的不開心，就很有可能會辭職。而招聘和人員配置措施能夠幫助這些優秀的人才清楚的認識到自己的專業能力在哪一方面，從而分配到合適的職位中，這樣以來，優秀的人才在自己的崗位中能夠感受到工作的激情，充分的挖掘自己的潛力，提高自己的工作效率，還很有可能會通過自己的工作提出一些創新的、對國有企業前途有發展的建議，這樣不僅實現了優秀人員的個人發展，還能夠實現國有企業更好的走向。國有企業中的人力資源管理部門在應聘和人員配置的時候要采用科學的考核方式選出優秀的適合國有企業發展的人才。當應聘的員工在前期工作的過程中出現考核不達標等一系列問題的時候，可以采用勸退、調崗等方式來對其進行處理，因為如果一個員工在不適合自己的崗位上工作，不能會浪費了員工的前途，還會對國有企業的發展造成不利的影響。所以對員工的考核不能夠停止在員工入職，在員工入職以后也應該繼續進行考察，這樣才能夠保證我國的國有企業的員工完全勝任自己的工作，保證國有企業工作的穩定性，從而使國有企業更好的發展。

（三）有利于國有企業降低人員招聘成本

近些年來我國的國有企業由于人員流動、職位不穩定等因素在招聘環節花費了巨大的成本，但是還是有很多的工作人員由于各種原因而離開國企的工作。通過招聘和人員配置措施，能夠使我國的國有企業大大的降低員工的招聘成本。在企業中實行有效的招聘和人員配置工作，減少了國有企業的人員流動，也提高了國有企業工作的穩定性，還留住了更多的優秀人才。隨著國有企業招聘與人員配置措施的成熟，我國的國有企業在未來會更大力度的減少招聘的人員數量，而且招聘的員工都能夠充分的挖掘自己的潛力，在國有企業中適合自己的平臺上更好的發展。所以國有企業人員招聘與配置措施的開展應該不斷的持續下去。

四、總結

國有企業在未來要想更好的發展下去，在國際中具有競爭力，首先就要實行人員招聘與配置措施。人才是國有企業的核心，只有企業中的人力資源得到合理的配置，我國的國有企業才能夠在未來發展的越來越好。

參考文獻：

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