淺析激勵員工的有效方法

方孝清

組織目標的高效完成單靠政策和制度是遠遠不夠的，員工的有效激勵往往會事半功倍。激勵是一種指導和引導行為指向目標的精神力量或狀態，對目標的完成起加強、激發和推動作用，主管人員掌握了激勵的方法和技巧，管理工作就會簡單而有效。作為領導者必須不斷探索激發員工積極性的方法和技巧，這種能力的獲取既需要一定理論的學習，又需要在實踐中不斷摸索總結和提煉。

一、重視員工如同“內部顧客”一樣

客戶是企業的外部客戶，員工是企業的內部客戶，只有內外兼顧，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條黃金法則：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。”美國西南航空公司就提倡“員工第一，顧客第二”，因此要想客戶滿意，首先要服務好自己的內部客戶：我們的員工。

長久以來企業界的“金科玉律”是把顧客捧為上帝，千方百針地研究客戶、關注顧客的滿意度那是必須的，至于員工那就不必費心了，員工算老幾？不就是花錢雇來的勞動力嘛！再重要也不會比上帝重要。 “胡羅卜加大棒”的管理方式大為盛行：制度和金錢，這種做法在生產能力嚴重不足的年代也曾引發了經濟的大繁榮，但好景不長，逐漸顯示出來的雇傭矛盾揭示了這種做法的局限性。只有滿意度高的員工才能提供一流的產品和服務，最終滿足顧客上帝的要求。員工對企業不滿，輕者導致怠慢客戶，重者會有意無意地貶低企業，甚至發展到離職，更有嚴重的會與企業反目成仇，故意搶奪原企業業務，給企業造成非常大的損失。

二、研究員工和員工需求

管理者必須研究員工的類型、了解其個性特征和需求，有針對性地實施有效的激勵。一般來說企業的員工有三類：操作人員、一般管理人員和技術人員、高級主管和高技術人才。操作人員最關心是勞動收入的如數兌現和絕對額的增加，不滿足就會消極怠工;中等收入者，除了有可以平衡的報酬，也比較看重信任、尊重及做事的空間和發展的潛力等，高層人員者對待報酬只是衡量自身價值的標準，少了不肯俯就，多了也不一定滿意，更最注重成就感和發展機會，當然信任和尊重也同樣重要。只有弄清員工的類型和相應的需求，才能分析其行為產生的原因，從而把握其行為方向、行為目的和行為結果，引導其朝著組織目標的方向努力。

三、培養員工的成就感

每個人都希望工作有意義，具有挑戰性，自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到人們的認可，這是員工努力工作的最大動力。組織行為學研究認為“最有效的激勵來自于每個人的內心”，而對成就感的渴望是個體與生俱來的，所以成就感的培養和滿足就需要管理者的特別關注。一份來自企業員工的調查結果表明，承認工作成就和參與感分列第一、二位，而高薪只位列第五。美國管理學家麥克萊蘭認為人的基本需求有三種：成就、權力和社交，其中對于主管人員來說，成就需求比較強烈，而且一個組織的成敗與他們具有高成就需求的人數有關，并且成就需求可以通過培養來提高。

首先，要培育員工的自信心。一個不自信的人就不會有很強的成就需求，有信心的人才會勇于挑重擔，因此自信心是獲得成就感的基礎，但同時要允許員工失敗。在這方面微軟做得最好，預期員工會失敗，而且鼓勵從失敗中吸取教訓，管理層經常提拔曾失敗但勇于負責的人。

其次，為員工提供適度挑戰性的工作。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經理要指導員在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。

再次，充分信任和獨立空間，不要過度監督。對于有追求的員工來說，能在信賴的領導手下工作，而且能得到領導的信任，工作有一定的靈活性，公司能給予他們靈活的工作時間和地點，將是對員工最大的信任和激勵。企業充分信任員工，相信其不在經理的監視下也能按時按質按量地完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作，讓其有私人的工作空間和工作的一定彈性，員工不僅能達到工作目標，同時也會為工作注入新的理念及活力。

最后，規劃員工的職業生涯發展，提供以職業發展為導向的培訓。為每一個員工規劃職業生涯，讓每個員工都看到自己的成長方向和成長空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。因此企業應該重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，開發員工潛能，支持員工獲得職業資格證及各種職業培訓和繼續教育等，同時企業還可以向員工提供更多的晉升或發展機會，使員工不斷充實可以向更高層次發展。

要激發員工的工作積極性，除了把握好以上幾點外，還有一個客觀因素必須做好，那就是建立一個公平合理的薪酬體系，薪酬制度就是員工積極性的基本保證，否則再高明的方法和技巧也不起作用。