勝任力模式在天然氣行業的應用

李國鋒

一、天然氣改革總體形勢

2017年5月印發的《關于深化石油天然氣體制改革的若干意見》，《意見》明確了深化石油天然氣體制改革的指導思想、基本原則、總體思路和主要任務。

按照“管住中間、放開兩頭”原則，以管網第三方公平準入改革為突破口，按“財務獨立——業務獨立——產權獨立”，由管資產向管資本轉變，逐步推進廠網、網銷、輸配、儲運的分離，最終實現管網獨立。

二、順應總體形勢，加強頂層設計

天然氣行業按照產、供、銷分為上游業務、中游業務及終端業務。上游氣源由國家整體控制，控制中高壓管網，以國家層面采取混合制改造。中游采取市場競爭企業參與。終端采取市場定價，政府宏觀控制。

按照此供應鏈促使中游企業提高管理水平，降本增效，促使企業按照市場規律進行競爭，倒逼企業提高經營水平。

同時企業運作時，加強黨的政治引領，加強黨的政治建設，堅持黨決定一切，組建各級黨委，建立現代化企業運作模式。

三、基于勝任力模式的選聘

實施改革勢必涉及到人員調整，總體按照人隨業務，人隨資產走的形式，天然氣板塊已經按照區域整合，按照省級成立省級公司。人是社會第一生產力，發揮創造性因素，選聘合適人員，開展工作尤為重要。

（一）人力資源規劃

按照產值、市場規模及業務產品范圍，規劃用工總量，控制薪酬總量。

（1）設置崗位。基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發。一個公司的勝任力模型就是一個公司的人才標準，它影響著公司的招聘、培訓、職業發展、績效甚至薪酬等重要人事決策，并最終影響著企業的績效。

（2）按照業務類型及工作要求設置崗位指數，按照崗位及序列進行分類管理。按照職系與序列劃分行政干部、政工干部、財務人員及操作人員。按照核定崗位進行五定（定員、定崗、定編、定薪）。

（3）各個層級人員按照金字塔結構控制總量，即高中低層人員采取，高層2%，中間10%，基層80%，特殊人員采取非職務激勵2%。

（二）建立基于勝任力的人員選拔

按照勝任力模型進行聘任。在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的;在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。

（三）勝任力模型基本素質要求

素質分為6大類，20個具體要素，每個要素又分為很多級別。這20個素質要素，對人類的知識、技能、社會角色、自我概念、性格、動機作了全面的概括，形成了企業任職者的完整的素質模型。

（1）成就與行動，具體包括4個素質要素：成就動機、主動性、對品質、次序和精確度的重視、信息采集、收集意識和能力。

（2）幫助與服務，具體包括2個要素：人際理解能力、客戶服務導向。

（3）沖擊與影響，具體包括3個要素：影響力、關系建立能力、組織認知能力。

（4）管理，具體包括4個要素：培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力，命令/果斷性。

（5）認知，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業、管理專業知識。

（6）個人效能，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾。

（四）中高層必須具備十八項素質

1、影響力素質。2、成就導向。3、團隊與合作精神。4、分析式思考。5、主動積極。6、培養他人。7、自信心。8、直接、果斷性。9、信息搜集。10、團隊領導力。11、概念式思考。12、整合能力。13、信用和聲譽。14、成就導向、組織認知和關系建立等特征。15、長遠眼光。16、注重事業心市場17、把控人際溝通、實際能力（閱歷）、年齡、發展潛質、注重職業規劃。18、管理者注重溝通及業務操作能力。

（五）建立基于勝任力的激勵機制，采取薪酬激勵模式，調動人員積極性。

薪酬激勵是最能調動人員積極性的，人員少兒精，加大分配差距，薪酬按照不同崗級、不同序列薪酬加大分配力度，比如行政干部崗級1200元，職能崗級800元，操作人員1000元浮動，獎金突出個人工作業績考核及過程考核。

（六）建立基于勝任力的培訓機制

準確把握培訓需求，是實現高質量、高效率培訓發現員工的能力素質短板，對癥下藥。

（七）在員工勝任力方面，存在問題

（1）選人、用人、育人時，所依據的標準不明確;只關心員工能不能勝任而不關注員工適不適合做;性格特點與職業特點不匹配。

（2）存在“干一行，愛一行”的誤區，不能做到發揮員工的優勢。

（3）專業人員發展空間成為老大難問題。

（4）優秀的專業人員看不到發展前途，人才流失;干部相互交叉任職專業化不強;提拔優秀的專業人員做管理工作，造成資源浪費。

（5）冰山理論存在誤區。

（6）評價標準不統一，制定人員水平能力有限。

（7）個人職業生涯規劃太單一，晉升渠道太單一，無法實現術業有專攻。

（八）優化思路

（1）員工進行職業生涯設計。

（2）采取鍛煉能力、突出能力素質要求。

（3）業績管理。對員工在工作過程中表現出來的能力進行牽引，根據員工的表現提出及時有效反饋，幫助員工提高績效水平。

（4）薪酬管理。根據員工所表現出來的能力水平，來確定員工的薪酬水平，極大地鼓勵員工去提高自身的能力水平。

（5）專業化發展。引導企業人員打造業務領域內的專家，實現職業化發展。