新形勢下事業單位人事工作面臨的問題及對策探討

郝茹

摘 要：伴隨著我國社會主義市場經濟的快速發展、社會改革程度的不斷提高，國家各個方面的工作都處于一個嶄新的發展環境之下。在這種不同于以往發展時期的新形勢之下，我國事業單位的發展遇到了新的機遇，同時也遇到了新的問題，面臨著新的挑戰。人事工作作為事業單位里各項工作的重要的一部分，在新的發展形勢下也同樣遇到了一些新的問題，以往傳統的人事工作的相關模式已經不能夠滿足新形勢下事業單位穩定向前發展的需求，若想要改變這種境況，使事業單位在與其他企業的競爭中更具有競爭優勢，就要對事業單位的人事工作模式進行相應的改革。本文將對事業單位中人事工作在新的發展形勢之下所面臨的一些問題進行分析，并提出具有可行性的改革策略。

關鍵詞：新形勢;事業單位;人事工作;問題與對策

由于事業單位在我國的經濟生活中占有重要的地位，對我國社會的經濟發展一直起著重要的推動作用，事業單位的發展狀況能夠在很大程度上對經濟的發展造成影響，因此，促進事業單位的高質量穩定發展，對于我國社會經濟發展來說至關重要。在眾多支撐事業單位發展的因素中，人事工作是不可或缺的一部分。在以往很長一段時間里，事業單位的人事工作主要是為我國所實行的社會主義的計劃經濟而提供相應的服務的，而隨著國家改革開放政策的實施以及社會主義市場經濟體制的建立，事業單位中原本的人事工作思維與模式已經不能與新的經濟發展要求相匹配，因此，針對事業單位人事工作的改革已經迫在眉睫。

1 事業單位中人事工作的問題現狀

1.1 人才管理理念較為落后

人才管理指的是對能夠影響到人才發揮其作用的各項因素進行合理地計劃管理，這些影響因素有外在的，也有內在的。基于事業單位的產生背景與發展狀況，其內部相關的各項工作模式與流程都呈現出一種較為傳統的、單一的模式，而這種特點也體現在人事工作中。人事工作原本是一種有著很強烈的專業性的工作，但在部分事業單位中，這一點并沒有得到單位領導者的重視，而是幾乎被忽略掉了。人事工作的重要作用需要依靠專業的工作人員來將其發揮出來，但遺憾的是，目前我國部分事業單位中從事人事工作的相關人員并不具備這樣的能力。目前，我國事業單位中從事人事工作的人往往并非是專職，而是兼職，即人事工作的相關崗位基本上是由其他部門中從事其他工作的員工來兼任的，這樣的情況會造成一些問題，主要包括以下幾個方面：第一，人事工作的專業性被掩蓋了，無法發揮出其真正的作用;第二，相關工作人員并不能完全地認識到人事工作的重要性，從而導致對人事工作的懈怠;第三，缺乏先進的思想觀念與工作理念，不能夠將人事工作與事業單位的實際發展狀況相結合起來。這些問題是造成事業單位中人事工作缺乏符合時代發展潮流的現代化人才管理理念的重要原因，而其人才管理理念的落后則主要體現在員工工作考核與員工薪酬的相關管理制度缺乏完善、從事人事管理的工作人員具有非專業性因而無法體現人事管理工作的實用價值、員工的晉升機制存在缺陷等方面。

1.2 人才引進方式不合理

對于人才的引進是每一個事業單位都較為注重的一項內容，事業單位的發展離不開人才，而高素質、高質量的優秀人才的引進，才能使事業單位工作隊伍的整體水平得以提高，從而能夠有效地推動事業單位的高質量發展。但作為負責人才引進工作的主要部門，人事工作部門對此則缺乏合理的人才引進方式。目前事業單位的人事工作部門所采取的大多還是較為傳統的人才引進方式，例如：事業單位中的人事安排有時主要靠領導直接委任，這就導致外來人才“空降”崗位這種情況會時常出現，而人事部門對此則缺乏足夠的應對能力，也不能發揮出其對人才引進所應具有的積極性與能動性;另一方面，事業單位中的崗位由于是事業編制，外來人才若想要進入并不容易，其申請與審批的過程以及最終審核的標準與要求都是比較傳統死板的，缺乏足夠的靈活性。例如：由于事業單位本身的工作環境影響以及人事工作員工觀念的傳統性，在對申請進入事業單位的外來人才進行面試考核時，通常會采用比較傳統的考查方式，并且考查的標準也比較傳統，缺乏靈活性，沒有體現與時俱進的特點，這樣并不能使外來人才的相關優勢得以充分發揮，倘若不能符合人事部門工作人員的考察標準，自然也就不能進入事業單位工作，這種由于人事部門工作人員本身的傳統觀念與思維方式而導致的人才考查方式的傳統與片面的狀況，是阻礙優秀外來人才進入事業單位、為事業單位的發展添磚加瓦的原因之一。與此同時，事業單位的部分內部員工雖然身在編制以內，但卻缺乏積極的工作態度，在工作上不思進取，如果不能夠正確地處理這種問題，那么事業單位的發展速度與質量會因部分員工消極的工作態度而降低。人才引進方式的不合理是人事工作的思想觀念與工作方式的不合理的體現之一，這種情況若不加以改善，事業單位的用人效能就更加難以提升。

1.3 缺乏完善的員工培訓制度

員工缺乏合理培訓、不能完全適應單位的崗位要求是當前事業單位中人事工作所存在的又一個重要的問題。目前，部分事業單位中存在著崗位員工的能力與崗位需求以及事業單位的發展需求不相符的情況，這不僅僅是由于單位領導對單位員工能力的不熟悉以及不合理的調配制度所造成的，同時也是由于缺乏完善的員工培訓制度所造成的。當前事業單位的員工培訓大多呈現內容單調、形式單一的特征，只注重培訓活動本身而不注重培訓的實際效果，使得所謂的員工培訓活動“徒有其表”，并不能發揮出員工培訓活動的真正作用。比如說，部分事業單位針對新進入單位的員工所開展的相關培訓活動，往往過于注重形式，培訓的內容與日程看似安排地滿滿當當，實則只是為了走流程，而并不考慮培訓安排是否合理以及培訓效果是否可觀，這種形式的培訓實則是一種形式主義的活動，純粹是為了應付單位的相關規定。由于缺乏完善的員工培訓制度，員工的能力越來越無法滿足其所從事的崗位的工作要求以及單位的發展需求，這一點需要引起事業單位相關領導干部的重視。

2 新形勢下解決事業單位人事工作相關問題的對策

從事業單位高質量發展的角度出發，為了促進事業單位內部人事管理工作水平的發展進步，更好地發揮出人事工作對事業單位發展的推動作用，筆者針對目前事業單位中人事工作所存在的問題，提出以下對策：

2.1 學會放低姿態，更新人才管理的傳統觀念

由于一直以來事業單位在我國的社會發展與經濟發展的過程中都發揮了巨大的作用，事業單位在我國社會主義體制內一直都占據著重要的位置，是社會主義市場經濟發展的重要推動因素，因此在傳統的事業單位中，一些領導干部會或多或少地懷有一種“身在體制內的優越感”。這種“優越感”放在現如今社會進步與經濟發展的新形勢下來看待，它的存在是非常不合時宜的，倘若一位地秉承這種思想觀念，不肯正視事業單位體制內所存在的思想弊端與作風弊端，對外界的新鮮事物繼續懷有一種“俯視”的心理，勢必不能在新的發展形勢下推動事業單位的高質量發展，也不能在新的形勢下再次完全地發揮出事業單位對社會發展的推動作用。因此，事業單位若想要在新形勢下再次迸發發展活力，就必須轉變傳統的思想觀念，優化人才的管理方式，積極引進優秀的外來人才，實行員工獎勵制度，激發員工工作的積極性，提高員工的工作效率，從而充分地發揮出人力資源對事業單位發展的促進作用。同時，學會適當地放低姿態也能夠使事業單位變得更加“世俗化”，不再過于封閉，從而推動事業單位在新形勢下以嶄新的發展姿態出現，繼續擔負起推動社會主義市場經濟發展的重要責任。

2.2 完善相關的培訓制度

事業單位應當著力于打破原有的員工培訓活動的傳統，以國家政策為指引，以社會主義市場經濟的發展需求為依據，探索培訓員工能力的新途徑，創新員工培訓的內容與方式，不僅要加強對員工的專業能力的培訓，也要在進行培訓的過程中針對員工切實地開展思想教育工作。在培訓時應當注意要將培訓內容與事業單位的崗位需求相結合，按照單位的實際發展狀況來對員工開展有針對性的、專業化的、有效率的培訓活動。

2.3 建立起更加科學有效的考核機制

對于事業單位中員工的相關能力考核機制應當加以完善，在吸取以往考核機制優點的基礎上，建立起更加符合新形勢下社會經濟發展潮流的、科學有效的考核機制，建立完整的考核評價機制，針對工作的需要對考核指標進行相應的細化要求，并且建立起嚴格的考核監督機制，以確保對員工的能力考核更有權威性，更有說服力，這也是激勵員工的一種方式。除此之外，要將考核制度與員工晉升制度聯系在一起，這樣更能夠激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。

3 結語

總而言之，在新的發展形勢下，事業單位的發展難免會面臨一些新的問題與挑戰，人事工作的開展也難免會遇到一些體制性問題，只要能夠正視問題并想辦法解決問題，就能夠使人事工作發揮出應有的作用，推動事業單位在新形勢下繼續保持穩定的發展態勢。

參考文獻

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