如何解釋公立醫(yī)院綜合改革政策執(zhí)行的不平衡性？
——基于EICPHR評價體系的案例研究

張 靜 王虎峰 郭冰清

1.國家神經(jīng)系統(tǒng)疾病臨床醫(yī)學研究中心(首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院) 北京 100070 2.中國人民大學醫(yī)改研究中心 北京 100872 3.中國人民大學公共管理學院 北京 100872

新醫(yī)改以來，我國公立醫(yī)院改革的地位越發(fā)突出，公立醫(yī)院改革的頂層設計也更加清晰。2010年2月原衛(wèi)生部等5部委下發(fā)了《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2010〕20號，以下簡稱“20號文件”)，對公立醫(yī)院改革試點地區(qū)和單位提出了具體任務和要求。其中，縣級公立醫(yī)院綜合改革從2012年6月第一批試點啟動后，先后經(jīng)歷了2014、2015兩次擴面，已經(jīng)先于城市公立醫(yī)院全面推開(2)2015年4月《縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》(國辦發(fā)〔2015〕33號)出臺，確定全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革，以下簡稱33號文件。該文件為我國縣級公立醫(yī)院改革的綱領性文件。 縣級公立醫(yī)院改革自2012年試點開始，到2015年全面推開，至今已有兩年的歷程。而城市公立醫(yī)院改革在2017年9月才剛剛于全國推開。。改革的重點工作由政策制定走向了政策執(zhí)行，相關政策執(zhí)行情況也成為了關注焦點。為了科學分析和評價縣級公立醫(yī)院綜合改革政策執(zhí)行情況，本研究基于縣級公立醫(yī)院綜合改革變革力測評指標體系(The Evaluation Index of County-level Public Hospital Reform, EICPHR)對 4個縣域公立醫(yī)院改革案例進行了跟蹤研究。

1 理論基礎

1.1 “整合式”政策執(zhí)行理論與研究對象的確定

西方第三代“整合式”政策執(zhí)行研究途徑至今已逐漸成為一種趨勢，這種潮流與當下現(xiàn)實社會政策執(zhí)行的復雜性、多元性緊密相關，因此，本文選擇第三代整合研究模式作為分析政策執(zhí)行差距原因的理論框架。其中，溫特的“規(guī)劃過程—執(zhí)行結果”政策執(zhí)行模型用極其精簡的三個變項，將從政策制定到政策執(zhí)行再到最終產(chǎn)出執(zhí)行結果的動態(tài)過程呈現(xiàn)了出來。該模型指出中介變項為執(zhí)行過程，主要受到組織與組織間的執(zhí)行行為、基層官僚行為、目標群體行為三類因素的影響；執(zhí)行結果主要受到執(zhí)行過程的影響，而政策規(guī)劃過程與立法過程也通過政策執(zhí)行過程的中介作用，間接影響政策執(zhí)行的結果。[1-9]

基于此，本研究需要明確兩個問題:其一，本研究針對的政策過程階段是“政策執(zhí)行階段”。即動態(tài)地去觀察和分析政策執(zhí)行過程中不同參與者的行為和關系的互動。其二，研究對象是“縣政府、縣政府相關職能部門、縣級公立醫(yī)院”這一組織單元，它們構成了溫特執(zhí)行模式所指中介變項部分，是所有執(zhí)行改革政策的參與變項(3)2010—2015年期間的縣級公立醫(yī)院綜合改革中，并沒有明確提出縣鄉(xiāng)村一體化問題，直到2017年國務院辦公廳發(fā)布《關于推進醫(yī)療聯(lián)合體建設和發(fā)展的指導意見》(國辦發(fā)〔2017〕32號)，醫(yī)共體建設才正式成為國家政策，因此，本政策執(zhí)行的評價只涉及縣級公立醫(yī)院，而不涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，醫(yī)共體建設不作為必須內(nèi)容進行評價。。

1.2 盧因組織變革理論與改革進程審視

庫爾特·盧因(Kurt lewin)是組織變革理論的創(chuàng)始人(4)組織變革理論的具體內(nèi)容見本期《衡量縣級公立醫(yī)院變革力的新視角：基于力場模型的指標評價》一文。，關于驅動力和制約力與組織變革過程的關系，盧因提出如下觀點：增加變革的驅動力會導致制約力增強，組織張力增大，阻礙變革實現(xiàn)；相比之下，降低變革的阻力更為可取，因為它使得變革向我們期望的狀態(tài)移動，而不會增加組織張力。從而盧因建議，除非這些限制力量被解決，否則，驅動力將會導致更大的緊張，而不是變革。[10-14]

本文引入盧因的組織變革理論及其力場模型分析縣級公立醫(yī)院綜合改革，從驅動力和制約力兩個角度審視在改革政策執(zhí)行中組織內(nèi)部變革的情況和階段，反映政策執(zhí)行的程度。

2 資料與方法

2.1 資料

本研究主要通過實地調(diào)研的方式收集資料，其中包括地方改革相關政策文件、改革情況匯總、訪談記錄、訪談錄音、觀察記錄和客觀運行數(shù)據(jù)等。各類的資料間形成三角互證提高了構念效度。[15-16]本研究選取了實地調(diào)研的4個案例地區(qū)，共涉及被訪談者79人，政策文件459份、總結報告和會議紀要41份、訪談記錄9份、歷史性數(shù)據(jù)1 846條。

2.2 研究方法

2.2.1 案例研究法

本研究組成由多名研究者共同參與的案例分析小組，對案例資料進行分析、評價、指標無量綱化處理，減少獨立研究者個人偏見和主觀性，有利于獲得一致性結論，使研究結果趨向收斂。[17-18]

2.2.2 半結構訪談法

本研究采取了規(guī)范的半結構化訪談。在訪談開始前，擬定標準化的訪談大綱；對各案例地區(qū)訪談對象的結構和數(shù)量提出統(tǒng)一要求。均包括縣政府主要領導和分管領導各1位、縣醫(yī)改辦領導1位、部門分管領導5位、醫(yī)院管理者若干、一線醫(yī)生和護士若干；

最后，每個案例均采取一對一的深度訪談為主，焦點組訪談為輔的訪談模式。

2.2.3 文本分析法

本研究采用文本分析的方法對訪談資料進行關鍵詞的提煉和統(tǒng)計，并對定性指標進行無量綱化處理，形成了具有橫向可比性的實證資料。[19-20]

2.2.4 EICPHR測評法

本研究基于收集的資料，利用EICPHR測評方法對四個案例地區(qū)的改革驅動力、制約力進行量化分析，與質(zhì)性研究結論互相印證，提升了研究的科學性。

3 結果與討論

3.1 案例基本情況

從模式創(chuàng)新性角度看，案例A、B的創(chuàng)新度很高，前者通過管理體制的改革實現(xiàn)了“三醫(yī)聯(lián)動”，后者通過醫(yī)共體和“打包付費”再造了醫(yī)療服務體系和醫(yī)保付費機制；案例C基本上是按照國家有關政策再結合當?shù)貙嶋H落實了改革政策；案例D主要在醫(yī)聯(lián)體方面有所創(chuàng)新，主要集中在管理層面(表1)。

表1 案例地區(qū)改革情況

(續(xù))

從改革的初步成效看，案例A、B在實施醫(yī)藥分開改革的基礎上，對醫(yī)療服務價格動態(tài)調(diào)整及補償機制建立、行業(yè)薪酬、人事編制創(chuàng)新管理，以及醫(yī)共體及信息化等領域都實施了較大力度的探索，改革綜合性體現(xiàn)充分。改革地區(qū)政府、醫(yī)療機構和醫(yī)務人員對改革的積極性、認同感和理解度均優(yōu)于案例C、D，呈現(xiàn)出良好的改革局面。

從社會評價角度看，四個案例有所不同。雖然都為國家級試點縣(市)，但是案例A、B 、C為國家級示范縣，案例A和B還被廣泛學習借鑒，國家有關部門曾在A、B地區(qū)召開現(xiàn)場會，推廣經(jīng)驗，多次舉辦培訓和研討班，請A、B地區(qū)介紹經(jīng)驗。

從綜合資料可以得出初步評價結論：案例A、 B表現(xiàn)更優(yōu)，但仍有一些問題需要進一步回答：第一，不同的案例在力場模型中究竟評價結果如何？定量表達的差距究竟多大？第二，先驗經(jīng)驗普遍認為驅動力充足的地區(qū)，制約力狀況如何？驅動力和制約力的不同組合又將意味著什么？第三，是否能夠通過力場模型的定量評價，精確找到不同案例地區(qū)的長處和短處，繼而提出針對性建議？因此，本研究將繼續(xù)使用EICPHR測評方法對案例地區(qū)進行定量評價。

3.2 案例 EICPHR測評結果

應用EICPHR指標體系，將采集的數(shù)據(jù)輸入，測評結果顯示案例A驅動力96.75分，制約力35.5分；案例B驅動力95分，制約力49.88分；案例C驅動力86.5分，制約力75.63分；案例D驅動力77.25分，制約力67.19分(表2)。

3.2.1 案例A變革力綜合得分

案例A有顯著的驅動力優(yōu)勢：3項驅動力得分最高，競爭和新人力維度的驅動力滿分。新技術維度被扣2分，總體得分96.75分。阻力分值最低(35.5分)，兩者相差61.25分。

3.2.2 案例B變革力綜合得分

案例B有較強的驅動趨勢：新人力維度滿分，激勵和管理壓力幾近滿分，為20.75分。阻力化解較好，既有管理體制、既有運行機制和技能缺乏的阻力分值較低，得分49.88分。兩者相差45.12分。

3.2.3 案例C變革力綜合得分

案例C驅動力兩項得分較高，管理壓力得20.75分，競爭得19.25分。激勵維度得20.5分。新技術和新人力兩項得分較低，為13.5分和12.5分；制約力最高(75.63分)，既有管理體制和既有運行機制兩個維度分別為19.25分和15.75分。兩者相差10.87分。

表2 案例地區(qū)評分結果

3.2.4 案例D變革力綜合得分

案例D驅動力最弱，77.25分。新技術維度滿分16分。管理壓力和新人力維度表現(xiàn)平庸，為17.75分和15.75分。兩項分值較低，分別為激勵和競爭維度(15分和12.75分)；制約力分值較高，67.19分。其中既有管理體制得分最高，為19.25分。其他維度與案例C得分極其接近，分別為14.38、9.56和13分。既有運行機制得12分。驅動與制約兩力相差10.06分。

3.3 討論

3.3.1 案例變革力的角度

案例A所在市新領導有改革魄力，全國率先實現(xiàn)了三醫(yī)聯(lián)動的管理體制改革，徹底扭轉以藥補醫(yī)的舊有機制，因此將改革的阻力降到最低。在此基礎上，A高位推動改革，傳遞改革壓力，在信息化支撐醫(yī)療服務價格動態(tài)調(diào)整，院長年薪制，醫(yī)院全員目標年薪制，同行考核、排名、社會公開，分級診療延伸到村等。各項綜合改革依邏輯、深度、聯(lián)合推進，得到了國家和社會各屆廣泛認可和學習；案例C重視改革，執(zhí)行33號文件，逐條落實政策措施，驅動力也較大，高于案例D，但C對于5個維度的阻力化解無力，尤其是在三醫(yī)聯(lián)動的管理體制和舊有機制的改革中缺乏措施與深度改革，使得阻力最高，最終分值差距與D持平。由此，驅動力固然重要，但若不充分化解阻力，改革推進也十分艱難，且張力較高。

3.3.2 組織變革可持續(xù)的角度：解凍—變革—再凍結

我們已經(jīng)分析了案例地區(qū)的公立醫(yī)院綜合改革為何能啟動，需要更進一步分析這種改革能否持續(xù)。盧因的三階段組織變革理論指出，變革后能否持續(xù)，會受到很多干擾，如原有的組織思想、行為和運行習慣等，一旦已形成的穩(wěn)態(tài)受到這些影響因素的干擾，已經(jīng)發(fā)生的變革也可能退回原來狀態(tài)。

回顧4個案例地區(qū)的實踐，發(fā)現(xiàn)這些地區(qū)的變革都已經(jīng)發(fā)生，也就是說這些案例都已經(jīng)歷了解凍和變革階段，驅動力一直維持在高位狀態(tài)，使得變革的成果相對形成了平衡。從兩種力量對比中分析：案例A和案例B經(jīng)過多年的改革，其改革推動力逐步穩(wěn)定固化，政策制度化、常態(tài)化較好。多年的公立醫(yī)院綜合改革中，兩個案例地區(qū)通過增強驅動力和削弱制約力使組織解凍，改革順利推動，并取得了顯著成效。改革的兩種力量對比漸趨平衡，各種改革措施制度化，常態(tài)化，再凍結過程基本完成，改革具有較好的可持續(xù)性；案例C和案例D的改革局面已經(jīng)全面打開，變革的驅動力仍在加強。因此，總體上看，幾年的改革實踐使得后兩個案例地區(qū)的變革穩(wěn)態(tài)已經(jīng)形成，各項制度已初步建立。許多改革已經(jīng)穩(wěn)定落實到政策執(zhí)行的層面，兩個案例地區(qū)通過增強驅動力和化解部分阻力使組織解凍，改革得以推動，改革的兩種力量對比漸趨平衡。但案例C整體改革上沒有較為突出的特色和創(chuàng)新性做法，案例D政府各部門聯(lián)動不足、上級政策支持還有待提高，這些改革中的問題，使得變革后形成的穩(wěn)態(tài)較為脆弱。

3.3.3 變革力組合模式的角度

(1)變革力組合象限圖啟示

圖1 案例地區(qū)變革驅動力與制約力匹配圖

圖1顯示，案例A和案例B落在了第II象限中，屬于高驅動、低阻力型的改革模式(變革驅動力明顯大于制約力)，改革呈現(xiàn)出推進力度大、阻力化解好、改革政策執(zhí)行順暢的特點，而兩個案例的改革創(chuàng)新點卻各有不同，因此，改革模式均成為全國典范；案例C和案例D落在了第I象限中，屬于高驅動、高阻力型的改革模式(驅動力較大，制約力也較大，均超過了50分)，改革可以推進，阻力化解不是很有效，政策可以執(zhí)行，但成效不顯著。其中案例D在政府投入有限的背景下，縣域醫(yī)療服務能力卻提升明顯，此種改革模式有一定的借鑒及啟示意義；可以肯定的是，如果改革地區(qū)的得分落在第IV象限，即屬于低驅動、高阻力型的改革，則變革前狀態(tài)很難發(fā)生解凍，變革難以發(fā)生，改革便很難推進，改革政策執(zhí)行不力很難避免；如果案例地區(qū)的得分落在第III象限，即低驅動、低阻力型改革，那么變革是否會成功解凍，改革是否能夠順利推進，則要看兩種力量最終較量的結果。

(2)不同匹配模式的啟示

高驅動、低阻力型改革模式的啟示：案例A和案例B均屬于高驅動、低阻力型的改革模式，即變革驅動力明顯大于制約力，改革呈現(xiàn)出推進力度大、阻力化解好、改革政策執(zhí)行順暢的特點。從兩個案例的共性要素本研究發(fā)現(xiàn)，成功驅動變革，推進改革的過程中政府盡責、科學履職非常關鍵。通過落實政府對公立醫(yī)院的領導、保障、管理和監(jiān)督責任，傳遞驅動改革的管理、監(jiān)管和控費等壓力。

共性阻力問題及啟示：(1)無論哪種模式的案例地區(qū)，縣級公立醫(yī)院的院長和醫(yī)務人員均存在不同程度的對改革持續(xù)性的擔憂。但高驅動、低阻力型案例地區(qū)能有效、充分化解阻力，尤其是對既有管理體制和運行機制做徹底變革的改革地區(qū)，將院長和醫(yī)務人員由改革之初的制約者、懷疑者轉變?yōu)楦母锖笃诘氖芤嬲吆头e極參與者，這種轉變成為改革的原動力；(2)作為國家級第二批試點縣，或者是國家級的示范縣，醫(yī)療服務價格調(diào)整的權限均沒有下放到縣級。其中案例C的調(diào)價權在省級層面，醫(yī)療服務價格的動態(tài)調(diào)整既缺乏制度和聯(lián)動部門支撐，也欠技術支撐；(3)推進人事編制和薪酬制度改革中受到衛(wèi)生體制改革外制度的限制較大；(4)縣級公立醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療機構相互間和各層級間，信息系統(tǒng)各不兼容，既是成本浪費，也是對互聯(lián)互通的掣肘；(5)不管建立了何種形式的醫(yī)聯(lián)體，案例地區(qū)的基層專業(yè)技術人才和專業(yè)技能都存在一定的欠缺，今后建設醫(yī)聯(lián)體過程中要特別關注；(6)醫(yī)共體的法律地位沒有確認，職責界定缺乏規(guī)范；(7)有些地區(qū)未將醫(yī)改相關的職能部門統(tǒng)一到主管醫(yī)改的縣長職責內(nèi)。這些阻力的存在將是影響變革穩(wěn)態(tài)的隱性風險，需要在今后的改革中補齊短板。A、B有效化解阻力的共性，體現(xiàn)在對33號文改革路徑實施有邏輯、有步驟、有深度，展示了改革的綜合合力，放大了改革效應。

4 結論

4.1 優(yōu)良的政策設計是基礎，執(zhí)行是關鍵

科學的制度設計是政策執(zhí)行的基礎，但“執(zhí)行”仍是關鍵，否則再科學的政策也沒有意義。2015年國辦發(fā)“33號文件”是在總結前我國前兩批縣級公立醫(yī)院改革試點經(jīng)驗基礎上進行的制度設計，改革路徑清晰，富有邏輯(圖2)。實踐證明表面上執(zhí)行政策而不觸及既有管理體制和運行機制的靈魂，改革將遇到巨大阻力，許多地區(qū)在醫(yī)療服務價格調(diào)整和建立補償機制的改革環(huán)節(jié)難以落實，人事編制和薪酬制度改革更是沒有實質(zhì)進展，因此激勵不足。改革之所以強調(diào)綜合性、系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性和邏輯性，就是針對性地指出了這些問題。同樣的政策，在執(zhí)行中卻產(chǎn)生了不同效果，因此，如何執(zhí)行同樣也是一個值得重視的關鍵問題。

資料來源： 王虎峰.中國醫(yī)改的邏輯和行動ppt圖2 33號文改革路徑及邏輯

4.2 消除政策執(zhí)行的不平衡是落實政策的關鍵

不同案例中改革政策執(zhí)行的差距較大，說明客觀上政策執(zhí)行的不平衡是存在的。縱觀我國縣級公立醫(yī)院綜合改革的情況，仍然有相當多地區(qū)政策執(zhí)行流于形式，政府投入不到位，人事薪酬改革無實質(zhì)性突破，影響了“改革主力軍”醫(yī)務人員的積極性，三醫(yī)聯(lián)動機制脆弱，使得激勵約束不足，機構間聯(lián)動掣肘，改革內(nèi)在邏輯和順序把握不到位，形成了政策執(zhí)行“得力”與“不得力”非常不平衡的態(tài)勢。這說明政策執(zhí)行環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。

4.3 改革政策執(zhí)行“高驅動力—低制約力”是理想的改革模式

通過扎實的案例分析，本研究得出結論，在改革政策執(zhí)行過程中，在增加變革驅動力的同時，也要尤其注重降低變革的制約力量(阻力)。這與盧因組織變革理論的原理是完全一致的。在過去的改革經(jīng)驗中，我們發(fā)現(xiàn)重視改革驅動的為多，但并沒有把消減和化解變革中的阻力放在與改革驅動同等重要的地位上，因此，即使驅動變革發(fā)生，形成的新的組織變革形態(tài)也仍然不穩(wěn)定，這就是為什么有些地方出現(xiàn)領導一調(diào)任，改革就停滯的現(xiàn)象。因此，本研究認為驅動改革固然重要，但消減和化解改革阻力更為重要。

5 政策建議

5.1 醫(yī)改既要增加驅動，更要化解阻力

從組織變革理論的視角來看，若要使變革成功發(fā)生，并維持新的穩(wěn)態(tài)，需要驅動和制約之間的平衡，因此，推進公立醫(yī)院綜合改革要驅動與化解阻力并重。案例分析已經(jīng)得出了幾條結論：從增加驅動力來看，縣域主要領導對醫(yī)改的重視和推動，確實在“組織構建”、“專職人員”、“績效考核”甚至“精細化管理”方面直接影響了得分，醫(yī)改看“三長”(5)“三長”是指市長(即市領導)、局長(意指相關部門負責人)、院長(即核心醫(yī)院的負責人)，這三個層面的領導如果有強烈的愿望和能力投入改革，就能很好推動。，即能夠推動并實現(xiàn)變革的關鍵是“三長”，得到了驗證，而研究如何選用、任用、培養(yǎng)和造就適應醫(yī)改的縣長(市長)、局長和院長(簡稱“三長”)則是驅動改革的重要條件；二要充分爭取改革過程中的“相關利益方”，使得醫(yī)療機構、醫(yī)生和患者成為變革的積極力量。在化解阻力方面，醫(yī)務人員的人員編制、薪酬以及對醫(yī)療機構服務價格的調(diào)整，確實成為了關鍵點，評價結果顯示化解阻力是否有效主要區(qū)別在于這些政策是否得到了落實，因此，采用組織變革理論模型，通過對政策執(zhí)行的系統(tǒng)評價，清楚地找出了問題的癥結所在，推動改革就要在增加驅動和化解阻力上下功夫。[12]

5.2 選擇試點和示范的原則是既要驅動有力，更要化解阻力有方

我國的公立醫(yī)院改革向來遵從試點引路，積累經(jīng)驗，政策學習和擴散，最終總結形成頂層設計的框架和邏輯。因此，試點和示范地區(qū)的選擇十分重要，要能夠起到以點帶面、示范引領的帶動作用。我國的縣級公立醫(yī)院綜合改革涉及管理體制、運行機制、醫(yī)保支付、人事編制和薪酬制度等諸多敏感領域，觸及諸多深層次的利益矛盾，若在改革中一味增加驅動力，容易觸動盤根錯節(jié)的矛盾和利益，也必將付出

更多的改革成本。因此，在今后選擇試點地區(qū)時，既要選擇驅動力較高的地區(qū)，更要選擇化解阻力有方的地區(qū)。

5.3 做好變革—再凍結的銜接，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度

當前公立醫(yī)院改革正處于“解凍和變革”階段，上升到制度的“再凍結”的任務仍十分艱巨，因此，應科學分析和要判斷哪些改革已經(jīng)形成機制，哪些改革只是臨時性政策，從而有針對性地加強和改進。再凍結的形成有賴于醫(yī)改政策的升華，33號文件和38號文件作為公立醫(yī)院改革的頂層設計，為改革提供了良好指引，這些改革需要再凍結，將改革政策上升為制度，即通過立法建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，使得建立的公立醫(yī)院新運行機制能夠穩(wěn)定持久，這樣改革才能最終成功。現(xiàn)代醫(yī)院管理制度只有在公立醫(yī)院這一組織層面穩(wěn)固下來，完成了再凍結，才能具備深厚的土壤，否則難免流于形式，這正是許多試點地區(qū)公立醫(yī)院法人治理結構改革推進遲滯，難以取得實質(zhì)性進展的深層次原因。[21]

5.4 建立更加科學的改革評價和監(jiān)督制度

既往對改革的評價視角較為單一，認為只要有高驅動就能推進改革，認為領導協(xié)調(diào)力度到了，壓力足夠大就會水到渠成，這與我國自上而下的行政管理體制思維有關。但組織變革理論以及研究的結果表明，高驅動就會產(chǎn)生高張力，甚至產(chǎn)生負面影響。因此，在今后的改革督查和測評中，督查和測評的指標既要包括對改革驅動力的檢查和評價，也要重視對消減和化解阻力方面舉措的評估，使督查和測評的取向更加立體、系統(tǒng)和科學。未來考核評價體系的建立，應多采用定量的方法，定性和定量相結合，既增加科學性，又要立體反映被評價對象改革運行的內(nèi)在規(guī)律。同時，政府部門應當意識到，對全國的改革進行督查、監(jiān)測和測評，不僅是一種現(xiàn)實的工作，亦是一種方向引領，因此評價和監(jiān)督過程中也應按照改革政策落實的規(guī)律，做出更加科學和有利于持續(xù)發(fā)展的評價結論。

致謝

感謝在測評指標體系構建過程中，35位專家所給予的專業(yè)、無私的支持與幫助。

作者聲明本文無實際或潛在的利益沖突。