對熱電廠員工離職問題的分析

劉怫翔　馬博聞

摘要：熱電廠員工離職主要原因是管理機制的導向性不明確，特別是現行工資和福利的激勵效果不顯著，員工的晉升發展空間不足。文章根據熱電廠員工離職的實際情況，提出了改進現有績效考核辦法的建議。

關鍵詞：員工離職;績效考核;激勵機制;薪酬管理

C熱電廠隸屬于國家電投集團，屬中型熱電聯產企業。熱電廠總占地面積26.34萬平方米，主營業務是火力發電，同時為21家工業企業提供生產用汽，為城區居民1315萬平方米生產生活建筑提供冬季采暖。截至2016年年底，熱電廠資產總額12.49億元，資產負債率為83.75%。

一、員工結構狀況

（一）員工崗位結構

截至2017年8月，在冊員工724人，在崗674人，不在崗50人。處級干部4人，科級人員51人，一般管理人員99人，工人520人，其中運行工人254人，維修工人198人，輔助生產崗位工人47人，新入職員工21人。

（二）員工年齡結構

截至2017年8月，在崗員工的平均年齡為44.9歲。其中35歲以下員工118人，占17.51%;36～40歲員工42人，占6.23%;41～45歲員工95人，占14.09%;46～50歲員工200人，占29.67%;51歲以上員工219人，占32.49%。科級干部平均年齡49.98歲，一般管理人員平均年齡45.61歲，生產崗位人員平均年齡44.29歲。

（三）員工性別結構

在冊員工中男員工593人，在崗555人;在冊女員工131人，在崗119人。

（四）員工學歷結構

在崗員工有中專學歷的人數為140人，占20.77%;大學專科165人，占22.11%;大學本科219人，占32.49%;研究生11人，占1.63%。

（五）專職技術崗位情況

熱電廠專職技術員工有222人，占總崗位員工總數的32.94%，其中高級工程師和高級經濟師28人，占12.61%;工程師和經濟師61人，占27.75%;助理工程師和初級經濟師119人，占53.60%。

（六）技能崗位情況

在崗員工中技能人員416人，占在崗員工總數的61.72%，其中高級技師級25人，占技能崗位總人數的6.01%;技師級83人，占19.95%。

二、員工離職情況

熱電廠在招聘過程中發現，在與意向錄用人員簽訂就業協議后的半年內毀約情況比較多，導致企業在簽訂勞動合同前不得不再次組織對缺員進行二次招聘甚至三次招聘，以便滿足生產的需求。員工在1～3年期間屬于不穩定期，離職率較高。表1統計了2013～2016年期間熱電廠員工離職的情況。從表1數據可以看出，熱電廠近4年員工離職率有升高的趨勢，新入職人員離職成為熱電廠人力資源管理的突出問題。

三、員工離職原因

通過以下兩種方式對員工離職情況進行了解。首先，同熱電廠人力資源部門溝通，在他們的幫助下，翻閱了近4年員工離職申請表，用來分析員工離職的動機。同時到離職員工原來所在部門了解員工離職的情況。其次，發放調查問卷，共發出調查問卷115份，收回103份，有效問卷96份。

調查發現，熱電廠員工對自己的薪酬普遍不滿意。對不同崗位或不同技能水平員工的薪酬調查結果表明，對薪酬非常不滿意的員工大約占被調查總人數的22%，不滿意的員工大約占59%，表示滿意的員工的只占9%，感到非常滿意的員工很少。

首先，薪酬制度激勵作用不足。員工基本工資包括崗位工資和技能工資。崗位工資標準和技能工資標準均為1993年制定。當時的社會經濟、物價和勞動力水平都很低，隨著經濟環境的變化，這個標準已遠遠不能滿足現在實際需要。同時，每個等級的崗位工資、技能工資差距過小，不能真實反映崗位及技能水平的差別。技能工資的調整一般依據員工工齡及國家或上級單位的“普調”政策，存在“搭便車”和“論資排輩”現象。技能工資調整只在1998年前有過相關文件的支持，1998年以后入職的員工再未漲過技能工資。技能工資未能真正體現員工的實際專業技術水平或技能等級，這與崗位技能工資制設計的初衷漸行漸遠。本次薪酬外部調查選擇的對象是本地同行業、相近規模的大唐、國電、華電、京能等單位。現行薪酬水平低于同行業、同類型、同規模電廠平均薪酬水平。

其次，薪酬調整控制不力。熱電廠現行崗位技能工資體制下，員工工資幾乎沒有過調整。即使工資有變動，也是員工職位升降而引起的崗級變化產生的崗位工資變化。2000年以前的調資都是整個集團的全員“普調”。工資等級的調整沒有以崗位評價等為基礎，主要根據員工工作年限或行政指令。這種調整從本質上來講，根本不能體現員工技能水平的差別，變成一種靠工齡和資格獲得的工資。員工實際承擔的責任和所具備的技能水平與工作崗位所要求的標準之間未趨于同步。降低了員工學習技術和提高專業水平的積極性及主動性，不利于年輕員工的成長。

調查還發現，對當前升職空間非常不滿意員工約占被調查總人數的23%，不滿意的員工約占55%，滿意員工的只占22%。由此可知，絕大部分員工對企業現行的升職不滿意。員工在工廠內部缺乏流動性，阻塞了員工晉升通道，妨礙了員工職業生涯發展。離職的員工大多數是學歷高、技能高、水平高、素質高的“四高”員工，他們分布在汽機檢修、鍋爐檢修、熱控檢修、電氣檢修、輸煤檢修、集控巡檢、財務出納、物資管理等崗位上。

四、改進績效考核，預防員工離職

（一）職責與分工

成立業績考核領導小組。廠長為組長，經營副廠長為常務副組長，各部門主任為成員，領導小組辦公室設在人力資源部。機構及部門管理職責明確如下：業績考核領導小組全面負責業績考核管理工作;人力資源部負責業績考核的組織和協調工作，依據考核結果兌現績效薪酬;各分管領導、辦公室、財務部、計劃部、人資部、安環部和政工部負責提出量化指標或非量化指標，制定相應考核評分細則或依據相關制度，提出考核意見。

（二）業績考核的基本流程

考核評分。考核部門依據評分細則考核各部門上月綜合業績指標完成情況。

考核會審。業績考核領導小組辦公室匯總月度綜合業績考核材料，并召集考核部門對考核結果進行會審。

考核申訴與反饋。與被考核部門進一步就考評結果進行討論與面談，緊緊圍繞優勢與不足，存在的問題及困難，提出解決問題的方法及計劃進行討論，并最終達成共識。

會議通報。月度業績考核結果在公司月度例會上或周例會上進行通報。

考核兌現。依據考核結果以部門為單位兌現月度績效獎金。

（三）月度業績指標

月度考核指標分為量化指標、非量化指標和特殊貢獻項三類。量化指標主要考核各部門的主營業務，反映公司對部門業績考核的重點;非量化指標（工作任務類）主要考核各部門基礎工作、工作態度和協作意識等;特殊貢獻項主要指為公司獲得較大的安全和經濟利益;在安全、經濟和管理方面提出重大有效建議并實施。

月度業績考核實行百分制，量化指標和非量化指標總分為100分，權重為7：3。特殊貢獻事項為加分項，在總分中不設權重。量化指標和非量化指標依據考核評分細則加分或減分，加分不超過該項指標基礎分的100%，減分至零分為止。特殊貢獻事項加分最多不超過5分，工作執行力減分項最多不超過5分。

（四）年度業績考核指標

公司年度業績考核管理制度依據全年月度業績考核結果及工資總額情況于每年12月份制定，其主要考核指標及考核流程與月度業績考核基本相同。年度業績考核結果作為年度績效獎金發放及員工崗位薪點調整的依據。各部門根據公司年度績效考核辦法制定本部門考核辦法，在人力資源部的指導下，嚴格按照業績考核結果確定員工崗位薪點調整的人員、范圍和比例，報績效考核領導小組審批通過后于下一年度兌現。

新的薪點崗位設為22個崗位薪級，體現崗位責任、崗位條件和崗位價值的差別。同一崗位薪級一般設7個薪檔，反映同崗位人員不同工作業績和能力的工資差別。職能管理和生產系統序列根據工齡、學歷和技術職稱（技能等級）等因素對員工進行綜合評分，綜合評分分值作為初次套入薪檔的參考依據，初次套檔5檔封頂。“機、爐、電、熱”四大主專業管理人員不受5檔封頂的限制，并在綜合評分的基礎上上調1檔。崗位薪級升高或崗位薪級降低的，保持原套檔數不變。薪檔變動依據為員工工齡、學歷、職稱或技術等級變化和年度績效考核結果。

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（作者單位：沈陽大學工商管理學院）