事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理的現(xiàn)狀與對策

姚華凡

摘要：事業(yè)單位人事改革正在推向深入，有創(chuàng)新更有困難，本文從實踐的角度就當(dāng)前部分省屬事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理面臨的問題進(jìn)行探討，提出思考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ? ?領(lǐng)導(dǎo)人員 ? 管理 ? ?改革

從2002 年起，我國事業(yè)單位逐步開啟一系列的人事制度改革，包括聘用制、崗位設(shè)置管理、績效工資改革、分類改革、社保養(yǎng)老制度改革等。與之配套，2015年6月中共中央辦公廳印發(fā)的《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），把事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的任職、選拔等管理也推向改革?！兑?guī)定》在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用、監(jiān)督管理等方面有許多新亮點，但多年實踐證明，《規(guī)定》中的許多創(chuàng)新舉措并未落到實處，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理面臨著諸多尷尬問題。 本文嘗試從一個省屬事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員管理所存在的困惑入手，探討改革的對策。

一、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的管理現(xiàn)狀

（一）聘任制流于形式，考核管理沒有突破。目前大部分事業(yè)單位已實行聘任制，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員按照原來的管理權(quán)限從任命制改為聘任制，但這種改革目前只是形式上的改革，聘任制并未給領(lǐng)導(dǎo)人員帶來壓力，目標(biāo)管理缺乏操作性，聘期考核、年度考核沒有實質(zhì)性內(nèi)容，只要沒有違法亂紀(jì)，考核都能合格，聘期結(jié)束自然續(xù)聘，只上不下的現(xiàn)象依然存在。

（二）崗位管理脫節(jié)，崗位與薪酬不匹配。事業(yè)單位主要提供專技服務(wù)，人員多為專技人員，除了為數(shù)不多的附設(shè)崗位，許多管理崗位由專技人員兼任，許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員為雙肩挑人員，既從事管理工作又兼任專技工作，造成崗位管理與薪酬管理是脫節(jié)的，特別是許多中層領(lǐng)導(dǎo)崗位聘請高級專技人員擔(dān)任，允許其工資往高套，同為中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的管理人員相較之，工資要低了好多，崗位間的矛盾就此產(chǎn)生。

（三）人員交流機(jī)制畸形，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力不足?！兑?guī)定》雖然對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的交流機(jī)制作出規(guī)定，但客觀上重黨政機(jī)關(guān)輕事業(yè)單位的現(xiàn)象存在，“注意選拔事業(yè)單位優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)入黨政領(lǐng)導(dǎo)班子”，《規(guī)定》的這一提法直接體現(xiàn)了頂層設(shè)計已有該傾向，這就導(dǎo)致了黨政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員雙向交流很難做到，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員能調(diào)到黨政機(jī)關(guān)單位是高攀，黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員調(diào)到事業(yè)單位是謫貶。特別對于行政部門辦學(xué)的條條系統(tǒng)來說，這種交流就更難了。

（四）激勵手段有限，領(lǐng)導(dǎo)管理崗位吸引力不足。實施績效工資改革后，總量受控，獎勵性績效工資額度有限，作為事業(yè)單位內(nèi)部激勵手段的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼十分有限，由于領(lǐng)導(dǎo)崗位責(zé)任大且津貼有限，許多專業(yè)技術(shù)人員更愿意擔(dān)任純粹的專業(yè)技術(shù)崗位工作，不愿意擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理崗位工作。

（五）大齡領(lǐng)導(dǎo)干部無路可退，倦怠心理嚴(yán)重。雖然是聘任制，但領(lǐng)導(dǎo)干部只上不下的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，《規(guī)定》雖對退出機(jī)制也作出了規(guī)定，可并沒有明確的辦法和要求，許多臨近退休年齡的領(lǐng)導(dǎo)干部只能一干到底。受公務(wù)員系列領(lǐng)導(dǎo)干部有退二線待遇的影響，且客觀上由于年齡大精力不足等原因，事業(yè)單位許多大齡領(lǐng)導(dǎo)干部心理倦怠嚴(yán)重，但無路可退，年輕干部又無職數(shù)可上，極大阻礙了領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)。

二、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理改革的對策探討

（一）拓展事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員交流空間。事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)，無論哪類單位，都事關(guān)黨的事業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)崗位都需要優(yōu)秀人才。要打破只有部分事業(yè)單位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員才能進(jìn)入黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的單向交流模式。特別對于垂直管理的系統(tǒng)來說，其所屬事業(yè)單位有限，只有突破某些限制，允許一定級別以上的領(lǐng)導(dǎo)人員在事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)之間流動，相互承認(rèn)彼此的任職年限，才能使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員有較大的交流空間，隊伍才會有活力！

（二）對領(lǐng)導(dǎo)人員的考核要與激勵手段結(jié)合。要實行年度或任期目標(biāo)責(zé)任管理，根據(jù)每個單位制訂責(zé)任管理目標(biāo)，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)人員的績效考核;同時要把目標(biāo)管理與績效工資分配掛鉤，做到責(zé)與酬相匹配，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)崗位的吸引力。

（三）要完善績效工資制度的改革。目前雖然實施了績效工資制度，但一個單位的績效工資總量與人頭有關(guān)，與績效無關(guān)，且獎勵性績效工資額度有限，在分配過程中差距不大，基本處于平均主義狀態(tài)。應(yīng)該要根據(jù)單位的績效情況核定獎勵性績效工資總量，要讓領(lǐng)導(dǎo)人員在實施管理過程有更多的激勵手段和更大的發(fā)揮空間。

（四）要完善領(lǐng)導(dǎo)人員的退出機(jī)制。對臨近2年退休的領(lǐng)導(dǎo)人員不再續(xù)聘，不占職數(shù)，但待遇不變，既要給年輕人騰空間，也給年老的以尊重。

（五）要加強(qiáng)政策的上層管控。事業(yè)單位改革的趨勢是逐步實現(xiàn)民主化、自主化?？冃ЧべY分配方案、崗位設(shè)置管理方案等都必須交由職工代表大會決定。但實踐證明“一放就亂”的現(xiàn)象依然存在，職工代表所站的角度各一，很難統(tǒng)一，在制訂方案的過程就開始產(chǎn)生矛盾，造成隊伍不團(tuán)結(jié)。許多方案為了遷就一部分人的利益，對執(zhí)行上級改革精神會走樣。所以在制訂涉及職工切身利益的方案時，由主管部門統(tǒng)一制定較為詳細(xì)的政策有時是必要的。

參考文獻(xiàn)：

1.《事業(yè)單位人事制度改革的新突破》 劉霞 《中國衛(wèi)生人才》 2015年9月

2.《事業(yè)單位人事制度改革研究》 ?陳文紅 ?《山東大學(xué)》2012年

3、《事業(yè)單位人事制度改革淺析》 張冬雷 ?《才智》 ?2016年6月