淺談國有企業人力資源現狀

摘要：我國自加入WTO以來，外資企業以及私有企業大量涌進市場并得到飛速的發展，市場及人才需求多元化形勢逐漸突顯，自此，我國國有企業在市場中也逐漸失去人才競爭優勢，這對于國有企業的長遠發展來講是十分不利的。為此，本文以國有企業人力資源管理現狀作為主要的著眼點，分析其人力資源現狀及形成的原因，并對其具體的優化策略做出詳細闡述。

關鍵詞：國有企業;人力資源;現狀;對策

隨著科學技術的不斷發展以及市場競爭的愈演愈烈，如今的企業要想跟隨市場的變化，時刻保持自身的核心競爭力，那么如何吸引并留住優秀的人才是關鍵所在。這就要求企業要不斷審視自身目前人力資源管理現狀，找出存在的問題并采取有效的對策來不斷優化與完善企業自身的人力資源管理方法。

一、我國國有企業人力資源現狀概述

雖然隨著經濟全球化的不斷發展，我國大多數的國有企業都開始逐漸意識到了人力資源管理的重要性，并采取相關措施逐漸完善與優化國有企業傳統的人力資源管理觀念與方法。然而，國有企業在實際經營的過程中，其本身在人力資源管理上依舊不能跟上經濟發展的步伐，不能滿足當今國有企業在市場中的發展與需求。

近年來，大部分的國有企業已經將原來的“人事科”更名為人力資源部，也逐漸開始投入于人力資源科學與系統的管理當中，但是這種改變大多數都流于形式，在實質上依舊沒有過多的改變。企業崗位結構設置缺乏合理性、員工冗余、員工的工作年限重于員工個人能力，優秀的員工無法在眾多的員工當中脫穎而出等情況依然存在，使得國有企業無法吸引市場中優秀人才，優秀人才流失嚴重的情況十分常見，從而嚴重限制了國有企業的長久發展。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

通過對國有企業人力資源現狀的分析，不難看出國有企業在人力資源管理上處于一種較為危機的局面，如果不對其加以優化及完善，勢必會導致用人危機。為此，國有企業相關管理者應該對其引起足夠的重視，充分結合國有企業的實際經營情況，找出現今國有企業在人力資源管理上所存在的諸多問題。

（一）企業管理者對戰略性人力資源管理的重視度不夠

人力資源管理著重于對人力資源的選、用、育、留，側重于對企業的人力與變革管理，在整個企業的經營中發揮著十分重要作用。而戰略性人力資源管理即根據市場經濟的變化及企業的經營現狀，對人力資源做出前瞻性管理，幫助企業防患于未然，從而達到降低企業經營風險的目的。而在我國大多數的國有企業當中，其內部的管理者缺乏戰略性人力資源管理的觀念，沒有充分意識到人力資源管理對企業的重要性，因此現今國有企業的人力資源管理依舊處于計劃經濟下的人事管理狀態，缺乏對人力資源的宏觀性以及系統性的統籌，缺少對人力資源的規劃。從而在一定程度上導致了崗位設置缺乏合理性、人員冗余等情況。

（二）企業現有培訓機制缺乏科學性與合理性

21世紀的今天可謂屬于知識時代，不論處于何種階段的員工，都需要通過不斷的學習來提升自身的知識及專業技能，目前大多數的國有企業已經能夠充分認識到培訓的重要性，但是由于培訓基礎薄弱，在很多情況下都無法達到企業及員工所需的培訓效果。首先，國有企業在培訓的選擇上過多重視企業的需求，而在一定程度上忽視了員工個人發展的需求。其次，國有企業在對員工進行正式培訓前沒有進行培訓需求分析，從而造成很多培訓內容無法與員工的職業發展有機結合，導致員工培訓積極性不大。最后，企業給予的培訓機會沒有與員工的績效有機結合在一起，從而導致員工對培訓機會的重視度下降。以上問題都在一定程度上降低了培訓效果，員工無法得到知識與能力的提升，這對于國有企業的長期發展來講是十分不利的。

（三）企業薪酬與績效考核機制尚待完善，企業人才缺乏公平公正環境

對于任何企業來講，要想吸引并留住優秀的人才，企業就要充分重視個人的價值，并且給員工價值的發揮提供一個公平公正的環境。而對于我國大部分國有企業來講，由于人力資源管理理念較為傳統，內部各項人力資源管理制度缺乏一定的合理性，從而導致企業員工“吃大鍋飯”的現象比較嚴重，使得那些表現優秀的員工無法體現個人價值。與此同時，企業內部的績效考評制度缺乏依據，工作年限占據績效考核的比重過大，且不能將考核結構與薪酬之間聯系在一起，從而大大降低了員工工作積極性，不利于企業長期發展。

三、優化國有企業人力資源管理的具體策略

（一）加強對戰略性人力資源管理的重視度

人力資源管理不僅能夠很好的幫助企業實現人力資源的科學分配，維持企業的正常運營，更重要的是能夠對企業未來人力資源的變動及需求起到一個事先預測的作用，能夠滿足企業在未來變化中的需求，因此，戰略性人力資源管理的實施對于企業降低風險來講是十分重要的。為此，國有企業管理者應該改變自身傳統的人力資源管理觀念，重視起戰略性人力資源管理所發揮的重要作用，建立健全企業人力資源管理的各項機制，只有實現國有企業管理者在人力資源管理觀念上的改變及重視，才能夠促使企業各個部門都重視起人力資源管理，進而實現人力資源自上而下的科學化管理。

（二）以培訓需求為重點，健全國有企業培訓機制

國有企業對現有員工的培訓不僅能夠促使員工更好地為企業服務，與此同時，也能夠讓員工感受到企業對自身的重視，從而促進員工在企業工作的穩定性程度，因此，在企業內部建立科學的培訓機制可謂是十分重要的。首先，企業在對員工開展具體培訓前，要對員工對知識的需求開展詳細的調研，充分了解員工需求后，在結合員工崗位特點來最終確定培訓內容，這樣既能夠使員工需求得到滿足，與此同時還能夠最大化增加企業所需的工作技能。其次，要注重對培訓結果的反饋，當企業員工在進行培訓后，企業要對員工所學習到的知識及技能進行考核與總結，從而進一步增加其培訓效果。最后，要促進培訓內容及形式的多元化，讓員工們擺脫單一的傳統授課模式，從而最大化提升員工對培訓的積極性，增強培訓效果。

（三）建立健全公平、公正的績效及薪酬機制

為了促使國有企業中每一位員工價值能夠在一個公平、公正的環境下體現，讓每一位員工的付出與回報形成正比，國有企業勢必就要注重在內部建立起科學、合理的績效考評機制并將考核結果與員工收入緊密結合，從而才能夠有效避免論資排輩、“吃大鍋飯”的情況。為此，國有企業可在公司內部建立基于員工關鍵績效指標的考核方式，將考核的重點放在員工工作的業績及行為中，適當減少工齡對績效考評結果的影響，使得員工的付出與員工的考核結果相匹配。與此同時.企業在薪酬機制的設置上.可以加大績效考評薪酬幅度的范圍，讓不同的考評結果分別對應不同檔次的績效薪酬，從而最大化促進員工工作積極性的提升，這對于國有企業的可持續發展來講是十分重要的。

四、結語

隨著企業之間在市場中的競爭愈來愈激烈，國有企業管理者應該要深刻地認識到保證企業核心競爭力的關鍵所在就是要不斷的優化與完善自身的人力資源管理。國有企業應該改變并拋棄原有傳統的人事管理理念，要跟隨市場與經濟的發展，重視起人力資源管理的重要性，并充分結合市場發展與企業實際經營的現狀，不斷優化與完善企業自身各項人力資源管理機制，才能夠促使企業在人力資源上實現科學化的分配與管理，進而實現國有企業的繁榮發展。

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作者簡介：

史善進，江蘇寧宿徐高速公路有限公司，江蘇宿遷。