人格特質與組織公民行為關系研究綜述

梁歡

摘 要：人格特質和組織公民行為一直是心理學界和管理學界的研究熱點和焦點，本文就心理學與人力資源管理的結合進行理論綜述，通過文獻回顧與梳理，選取心理學中的人格特質理論作為理論基礎，介紹了人格特質和組織公民行為的相關概念，并且重點討論其關系，旨在為未來研究奠定理論基礎。

關鍵詞：組織公民行為；人格特質；關系研究

一、引言

來自美國印第安那大學的Demnis Organ教授及其同事在1983年首次創造性地提出“組織公民行為”（OCB）的概念。Organ將組織公民行為定義為：未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為都超出了員工的工作描述，出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為。面對復雜多變的環境，如何調動員工的積極性，充分發揮組織公民行為對組織績效的正面影響是企業管理中的熱點問題，對組織公民行為的影響因素的研究一直是學術界關注的熱點和焦點，國內外很多學者都對這一問題進行了研究并取得了諸多的學術成果。本文主要探討人格特質對組織公民行為的影響，通過文獻回顧和總結，對組織公民行為與人格特質的相關概念以及它們之間的關系進行梳理。

二、組織公民行為

1988年Organ正式提出了OCB的概念：組織公民行為是個體自發性的行為，它不會直接或明確的受到正式酬賞系統所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發揮。隨著研究的深入，Organ重新定義了OCB，指能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用進而有利于提高組織績效的行為。

關于組織公民行為維度的研究，最具代表性的是Organ于1988提出的組織公民行為五維模型。Organ指出組織公民行為包括幫助行為、組織順從、運動員精神、公民優點和組織忠誠五個維度，幫助行為指員工主動幫助同事及時解決與工作相關的問題，組織順從指員工遵守并超越工作要求、盡職盡責地對待本職工作，運動員精神指當別人對自己造成不便時員工仍然能保持樂觀態度、出于團體利益而犧牲個人利益，公民優點指員工節約組織公共資源、保護組織公共財產、愿意參加組織活動等，組織忠誠指員工忠誠維護組織利益、支持并維護組織目標等。

三、人格特質及其經典理論

人格特質指的是一種能使人的行為傾向表現出一種持久性、穩定性、一致性的心理結構，是人格構成的基本因素，是在不同的時間與不同的情境中保持相對一致的行為方式的一種傾向。人格特質是組成人格的因素中，能引發人們行為和主動引導人的行為，并使個人面對不同種類的刺激都能做出相同反映的心理結構。

人格特質涉及包括思維形式，情感等不因時間而改變的行為，并且能夠解釋不同情況下人的行為。人格特質是個體獨有的基本特性，這些特性可以明顯的區別于他人，是一種心理結構，在一定程度上決定了個體的行為。

人格特質研究領域的經典理論" 大五模型（FFM）"，將人格特質概括為5個因素。這一理論最早由E.R.Tupes和R.Christa提出，后來經過不斷發展，由Mc-Crae和C0sta最終將5因素界定為：①盡責性：評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。②宜人性：考察個體對其他人所持有的態度。③經驗開放性：評鑒個體面對新事物新觀點時想法和容忍程度的彈性。④外傾性：主要是對個體社會性及社交方面的評價。⑤精神穩定性：評價情緒方面的穩定與否。

四、人格特質與組織公民行為相關關系綜述

人格特質與組織公民行為的關系，也就是人格特質的各個維度對組織公民行為的一個或幾個維度的預測作用或者直接間接的影響。由于文化和具體情境的差異，各個研究者得出的大五模型中的五因素與組織公民行為各維度間的關系都不盡相同。

Moorman認為大五模型中宜人性得分高的人善于溝通，容易與人建立良好的人際關系，因此成為組織公民行為的一個很好的預測變量。Organ發現，宜人性與組織公民行為之間是相關的，并且在1995年連同Ryan研究得出，責任感、宜人性與組織公民行為中的利他行為，組織遵從有密切關系。有相同結論的George和Colema還發現外傾性對組織公民行為沒有預測作用，但是臺灣學者傅衡宇和余坤東研究證明了外向性和宜人性對利他行為的正向影響。國內的相關研究也都與以上的結論沒有顯著差別，其中極具情境化的研究主要是以下結論：逄元魁、陳娟對高校學生的大五人格特質與組織公民行為的相關性進行了研究，發現高校學生尤其是學生干部所具有的不同人格特質與其所表現出的組織公民行為的水平存在相關關系。

以上是關于人格特質與組織公民行為直接相關的研究，二者的間接相關也得到了廣泛的研究和證明。

1.調節變量調節二者的關系。已有文獻中的調節變量主要有契約關系、組織公平、人際和諧以及團隊情境。George發現契約關系（員工和組織之間）對人格特質與組織公民行為的關系有部分調節作用，其中宜人性和盡責性通過契約關系的調節預測了組織公民行為的5個維度。哈工大的劉亞川研究了組織公平對中國"大七人格維度"中的人際關系與組織公民行為的關系具有負向的調節作用。YIQUN GAN 和 FANNY M.CHEUNG討論了人際和諧對積極人格特征與組織公民行為關系的調節作用，層級回歸結果顯示人際和諧具有顯著的調節作用，在高度和諧的組織中，人格特質與組織公民行為的關系式顯著的，反之亦然。長期以來，情境因素與人格特質被看作是同時影響行為的兩個重要因素，曾秀琴、武欣探討了團隊規范、團隊凝聚力及程序公平氛圍對人格特質與組織公民行為關系的調節作用，團隊情境強的團隊宜人性對組織公民行為的預測作用弱。

2.中間變量或中介變量對二者關系的影響。人格特質對組織公民行為有直接的影響，但是在很多的情況下，這種作用都是通過其他的中間變量發生的。浙江大學的段錦云實證研究發現大五人格特質通過工作滿意感、組織承諾、領導公平間接影響OCB。NingLi和Jian Liang研究得到人格特質通過影響主管—部屬關系進而影響到員工的工作滿意感和組織公民行為。臺灣學者林正琴、林璟汶構建了五大人格特質、心理契約實現與組織公民行為之間的關聯性模型，認為五大人格特質在公平敏感度的調節下與心理契約實現顯著相關，而心理契約實現又導致積極的組織公民行為。

3.人格特質作為組織公民行為與其他變量之間關系的緩沖變量。浙江大學的皮永華在基于中國大七人格維度的組織公正與組織公民行為關系的研究中發現行事風格這一維度對二者之間的關系有顯著調節作用，而且是一種削弱性質的調節作用。臺灣學者傅衡宇、余坤東在研究人格特質與組織公民行為關系時也發現外向性在主管—部屬關系品質與利他行為之間有調節效果。東南大學的趙紅梅基于人格特質對組織公民行為與員工績效間的關系進行了研究，結果發現大五人格對組織公民行為與關系績效以及任務績效總體關系調節效應顯著。

五、未來研究方向

本文通過對已有文獻的回顧呈現出了人格特質與組織公民行為的關系。從整體看，在組織公民行為領域的研究中人格特質對其影響的研究相對于組織公民行為的其他前因是較少的。未來的研究應該關注以下幾個方面：（1）人格特質對組織公民行為與績效之間關系的調節作用應該進一步研究，為組織公民行為的管理以及提高組織績效、行為績效、員工績效等提供啟示。（2）不同人格特質與不同崗位的對應關系研究，可以給人才招聘中的工作提供指導依據。