人格與企業(yè)員工績效的研究綜述

宋紫薇

一、前言

西方心理學(xué)中一般認為工作績效是“與組織目的有關(guān)的、可觀測的行為”，是一個多維的、動態(tài)的變量，而且在研究領(lǐng)域和人力資源管理的實踐領(lǐng)域。績效評定逐漸由對結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對工作行為的關(guān)注。在西方的“大五”人格模型出現(xiàn)以前，研究者曾經(jīng)使用多種人格概念對人格特質(zhì)和工作績效的關(guān)系進行研究，包括16PF，MBTI等。自從“大五”人格理論提出以后，大量研究圍繞人格和績效關(guān)系相繼展開。

另一方面，組織效益的最大化是每一個組織生存與發(fā)展的核心。人格因素影響個體在組織中的典型行為表達，如個體完成任務(wù)的意愿，工作的主動性，溝通和說服模式，人際互動等等，從而對個體的工作績效產(chǎn)生影響。而組織效益則是通過許多個體的工作績效共同實現(xiàn)的。所以，人格與工作績效的關(guān)系研究就成為20 世紀以來組織心理學(xué)領(lǐng)域最為重要的研究課題之一。并且，關(guān)于人格與績效的關(guān)系，目前的研究結(jié)果仍頗有爭議。

二、研究概念界定

（一）“大五”人格模型

在對人格特質(zhì)研究的基礎(chǔ)之上，Costa和Mccrae提出的“大五”人格模型得到了普遍的認可與應(yīng)用。根據(jù)大家普遍認可的定義——Costa和McCrae的NEO-PI-R測驗手冊中，“大五”模型的各維度及每個維度中的6個子維度的名稱及定義如下：

神經(jīng)質(zhì)：焦慮、生氣敵意、沮喪、敏感、害羞、沖動、脆弱；外向性：熱情、樂群、支配、忙忙碌碌、尋求刺激、興高采烈；開放性：想象力、審美、感情豐富、嘗新、思辨、不斷檢驗觀念；宜人性：信任、直率、利他、溫順、謙虛、慈悲；責(zé)任感：自信、有條理、可依賴、追求成就、自律、深思熟慮。

（二）工作績效

在管理實踐中，工作績效的評估是一種重要的管理工具，它同組織、指揮和控制等主要管理職能相關(guān)，是薪酬管理、職務(wù)晉升、人員的選拔與培訓(xùn)的重要依據(jù)。近幾十年來，研究者不斷對工作績效進行具體分析和研究，綜合來看，工作績效各維度的定義如下：任務(wù)績效是雇員按照工作說明書中所規(guī)定的任務(wù)、職責(zé)，通過技術(shù)核心為組織目標做出貢獻的結(jié)果或行為；關(guān)系績效是通過對工作所處的社會、組織以及心理學(xué)背景的支持間接為組織目標做出貢獻的行為和過程。

三、人格與績效的關(guān)系

（一）“大五”人格與個體任務(wù)績效

Barrick和Moun在1991年發(fā)表了一篇后來被廣泛引用的元分析研究，該研究搜集了1952 -1988 年間進行的117個人格與任務(wù)績效相關(guān)的、共162個數(shù)據(jù)集，研究者在基于“大五”人格模型的框架上重新分析數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)。其中責(zé)任感是個體績效穩(wěn)定而有效的預(yù)測源，其很可能是眾多工業(yè)與組織心理學(xué)家長期以來尋求的特質(zhì)定向的動機變量（trait oriented motivation variable）。其他4個維度的預(yù)測力局限于特定職業(yè)群體或績效指標，或者兩者相關(guān)系數(shù)較小。外向性和宜人性對人際作用較多的工作（如管理、營銷）有較好的預(yù)測效度，其中宜人性對服務(wù)類工作績效能較好預(yù)測；開放性的預(yù)測效度變異較大，主要發(fā)現(xiàn)它對培訓(xùn)工作績效和創(chuàng)造性（如藝術(shù)類、廣告類）的績效有中等程度的預(yù)測作用。

Tett 和Burnett在2001年提出了人格和績效關(guān)系的模型，認為人格特質(zhì)通過影響個體的工作行為進而影響績效，而作業(yè)特征、個體所屬群體和組織的因素是人格特質(zhì)和工作行為之間，以及工作行為和工作績效之間的調(diào)節(jié)變量。此外，不能忽略內(nèi)部和外部激勵等動機因素的影響。

（二）“大五”人格與個體關(guān)系績效

近年來，人們認識到關(guān)系績效（contextual performance）也是績效的重要組成部分。關(guān)系績效是指心理和社會關(guān)系的人際和意志行動，包括自愿從事職責(zé)之外的作業(yè)活動，幫助他人，愿與他人合作，具有奉獻精神等。研究發(fā)現(xiàn)人格和關(guān)系績效關(guān)系密切。

學(xué)者Borman 和Motowidlo（1997）通過對以往研究的分析發(fā)現(xiàn)，在研究人格對整體工作績效預(yù)測力時，將設(shè)定一個評定準則，人格的預(yù)測程度主要與績效評定準則中關(guān)系績效構(gòu)成因素相關(guān)。即，很大程度上人格與整體工作績效的相關(guān)主要涉及到的是人格和關(guān)系績效的相關(guān)性。

Kwong 和Cheung對中國管理人員的研究發(fā)現(xiàn)，與中國人際關(guān)系相關(guān)的一些人格特質(zhì)如人際和睦、面子觀能夠很好地預(yù)測關(guān)系績效中的人際促進維度，而與個體相關(guān)的一些人格特質(zhì)如責(zé)任道德觀、對集體的忠誠感，僅僅能夠?qū)﹃P(guān)系績效中的工作奉獻維度具有良好的預(yù)測性。

四、影響“大五”人格因素與工作績效的中介變量及調(diào)節(jié)變量

（一）中介變量

1.動機因素Barrick和Mount（1993）以銷售業(yè)績和上級評價作為效標，研究了銷售人員的人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系。結(jié)果表明，責(zé)任心通過目標設(shè)定并堅持實現(xiàn)目標來預(yù)測工作績效。9年后，Barrick等人（2002）再次對164名銷售人員進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，外向性和責(zé)任心通過成就驅(qū)動力（achievement striving）和地位驅(qū)動力（status striving）預(yù)測銷售人員的工作績效。

2.領(lǐng)導(dǎo)才能Robert（2004）研究了新加坡軍隊中軍官的人格特質(zhì)與團隊績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，軍官的外向性通過轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)能力（transformational leadership）預(yù)測團隊績效。轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)能力即能夠激勵員工工作意志、發(fā)揮員工個人能力、能充分理解員工并充滿個人魅力的能力，其發(fā)揮的中介作用在能夠最大程度發(fā)揮下屬能力和激勵員工斗志的團隊氛圍中尤為突出。

（二）調(diào)節(jié)變量

1.心理能力包括一般認知能力和特殊工作知識。早在1984 年，Hunter就發(fā)現(xiàn)認知能力和工作相關(guān)知識與工作績效有顯著相關(guān)。后來多個研究證明了認知能力能夠顯著影響責(zé)任心與工作績效的關(guān)系，較差的認知能力會削弱責(zé)任心對工作績效的預(yù)測效度。

2.工作自主性Barrick和Mount（1993）對146名美國軍事管理培訓(xùn)部的管理人員進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心、外向性和宜人性對績效的預(yù)測效度隨著工作自主性的提高而提高。但是，宜人性對績效的預(yù)測是反方向的。Barrick認為，工作自主性越大，人格對績效的影響也越大；但是被試來自軍隊，較低的宜人性可能更適合軍隊的需要。Morgeson等人（2005）以上級評定為效標對132名非銷售人員進行了研究。結(jié)果表明，工作自主性和個人的認知能力與工作績效顯著相關(guān)。研究者指出，工作自主性能顯著提高責(zé)任心強、技術(shù)能力強的員工的工作績效。

3.組織政策組織政策即組織中的個人利益行為，它常常以犧牲組織目標為代價，例如，員工向支持自己的同事提供好處，向?qū)ψ约簶?gòu)成威脅的同事施加難題。Hochwarter等人（2000）研究發(fā)現(xiàn)，在組織政策水平較高的團體中，高責(zé)任心員工的工作績效顯著高于低責(zé)任心員工的工作績效；而在低組織政策的團體中，責(zé)任心與工作績效沒有顯著相關(guān)。

4.工作特征“大五”模型對不同的工作類型有不同的預(yù)測效度。Fritzsche等人（2002）發(fā)現(xiàn)，當按照Holland職業(yè)人格類型理論對工作特征進行劃分后，“大五”人格模型對工作績效的預(yù)測度顯著提高。與現(xiàn)實型、領(lǐng)導(dǎo)型及分析型工作相比，宜人性對研究型、藝術(shù)型及社交型工作績效有較好預(yù)測。