高科技設計人員的績效管理研究

李聰

[摘 要]在我國穩步發展社會經濟的過程中，航空事業發展態勢比較穩定，且發展速度較快。對于航空工業企業而言，設計人員的績效水平不僅僅是企業核心競爭力的基本保障，也是企業核心競爭力提升的重要環節。因此在航空工業企業內，優化設計高科技設計人員的績效管理體系，確?？冃Ч芾砜刹僮餍詮?、科學規范，具有一定積極意義。本文從高科技設計人員績效管理國內外研究現狀入手，綜合眾多學者的研究成果，提出了航空工業企業基于平衡計分卡績效管理的高科技設計人員績效管理優化建議，并結合基于平衡計分卡的ZA公司設計人員績效管理應用案例，評價高科技設計人員績效管理優化價值。

[關鍵詞] 高科技設計人員 航空工業企業 績效管理 優化設計

中圖分類號：F275 文獻標志碼：A

對于航空工業的發展，世界各國都非常重視。作為經濟大國、政治大國的中國，緊跟世界各國的步伐，持續關注航空工業，且在該領域內不斷加大投入。近些年，我國航空工業正在以較快速度持續發展。在此背景下，中國的航空工業事業是否能夠走在世界前列，在很大程度上取決于航天工業的追隨者，設計人員是否有著較高的工作效率將直接影響到航空工業產業的發展前景以及整體發展水平。由此可見，確保高科技設計人員的績效管理水平至關重要。本文就是在此背景下選擇研究高科技設計人員績效管理的。

一、高科技設計人員績效管理國內外研究現狀

（一）國外研究現狀

對于研發隊伍的績效工作，在20世紀30代西方資本主義國家就已經有學者進行了相關研究，研究內容主要集中在研發人員的績效評價指標、績效評價內容以及績效激勵因素等方面。如學者Harold Koontz表示，精確的、客觀的標準對于控制有效性至關重要，如此才可以避免團體內偏差出現；學者Roberts表示，在研發組織中，一些長期技術崗位的研發人員，對走上管理崗位的期望值較高，因此技術管理崗位的激勵性相對較強，且與沒有技術背景的管理人員相比，員工往往更為認可有技術背景的管理人員；學者Corey表示，在建立知識型員工考核評價體系時，需要將思維、總結能力、想象力、邏輯思維能力、創新能力、自我控制、情緒穩定性和依從性納入其中。

目前國外如大眾、寶馬、波音等巨頭公司，都在不斷創新績效管理方案。目前國外績效管理理論創新發展已經取得了一定成績，在實際企業的工作中得到應用，取得的經濟效益相對較好。

（二）國內研究現狀

我國從20個世紀90年代末期開始，研究知識工作者的績效管理，其中最為典型的代表群體就是研發工程師。目前，我國眾多學者已經提出了具有社會主義特色的績效管理理論，推動了我國高科技設計人員的績效管理工作水平。如學者袁亞青明確表示，盡管在知識經濟時代，知識型員工的績效管理已經引起了各類企業的關注，但是相應完善的規章制度和管理體系依然在這些企業內缺乏；學者陳禮麗表示，對于知識型員工的績效管理，很多企業內較為缺乏系統性，發展規劃和自身職業目標都被一些企業忽略掉了。

我國正在不斷完善中國社會主義特色市場經濟，在一定程度上影響著企業內原有的績效管理。對于航空工業等高新技術企業，必須要在其研發人員、設計人員的績效管理中應用新穎的績效管理理論，這也是本文開展此次研究的價值所在。

二、高科技設計人員績效管理優化設計

基于國內航空工業發展現狀以及國內外學者關于績效管理的研究成果，對高科技設計人員績效管理，筆者認為可以在其中應用平衡計分卡。

（一）績效考核指標體系優化建議

航空工業公司在設計高科技設計人員的績效考核指標體系時，可以從以下幾點入手：

第一，公司的KPI績效考核指標可用目標管理法分解，最高指標應為公司最新確立的戰略目標[1]；第二，公司可從平衡計分卡四個層面出發，對設計級別主要績效考核指標進行具體分解，公司年度績效考核目標應與設計部門的年度績效考核目標保持一致；第三，從設計人員工作崗位、承擔任務等方面出發，根據設計部門的崗位要求以及管理制度考核研發人員，主要是從能力、業績、工作態度三方面入手；第四，在完成分解設計人員的績效考核指標之后，需要分配設計人員的績效考核指標權重，根據航空工業企業性質以及高科技設計人員工作性質，建議確定設計人員績效考核指標權重時，可利用AHP法，利用圖表數據表達抽象的指標和概念，有效分解、簡單處理復雜的問題，從而利用定量分析替代事項定性分析。

（二）績效管理流程優化建議

想要確保高科技設計人員的績效管理水平，就必須要確?？冃Х答仭⒖冃гu價、績效實施輔導和績效計劃這四個環節的具體作用均切實發揮出來。

第一步，公司需制定嚴謹的績效計劃，負責總體績效目標研發設計部門的經理可有效評估設計項目的時間跨度以及難度，在會后分解具體設計人員的績效目標，逐一梳理和制訂項目的時間點，對于重要性節點著重討論[2]，績效考核的關鍵時間點也就自此形成。

第二步，公司在實施績效考核時，需要時刻關注設計人員的工作進度和工作量，注意對項目進度和項目設計方案重點跟蹤，盡可能地做到未雨綢繆。在績效考核過程中，要貫穿績效輔導，績效輔導可分為按照時間節點定期輔導、結合培訓輔導兩種。

第三步，公司在開展設計部門的績效考核時，必須要優化績效評價過程。首先，可由績效考核監督者、績效考核評議者、績效考核實施者以及績效考核跟蹤者組成績效考核小組，作為績效考核主體開展具體的工作。其次，公司完整的考核周期可以分為季度和年度考核。

第四步，對于績效考核過程，負責人必須要時刻關注，及時糾偏和輔導設計人員的績效考核，為設計人員提前完成或按時完成項目計劃提供保障。值得注意的是，設計人員的績效考核反饋不僅僅需要在考核后期進行，在考核中期和前期也要進行。在航空工業公司內還可以建立績效考核申訴機制，為設計人員的權益保護提供保障[3]。

（三）績效管理保障措施優化建議

在設計完績效管理體系之后，想要順利執行和實施設計人員的績效考核方案，就必須提供相應的保障措施。首先，航空工業企業要成立研發設計績效管理保障小組，下發紅頭文件明確績效考核流程；其次，在航空工業企業內，需要加大關于績效考核的宣傳力度，不僅僅需要獲得領導支持，還需要獲得全體員工的支持，如此才能夠為研發設計人員的績效考核公正性提供保障[4]。最后，航空工業企業內必須完善企業內相關制度，因為開展研發設計人員的績效考核時一項重要保障措施就是制度保障。航空工業企業可根據自身實際調整更改現行與績效考核相關聯的制度、規定和文件，確保績效考核流程在企業內能夠得到落實。

三、案例分析

（一）案例應用

QY公司作為國家重點高新技術企業，在該公司內設有銷售部門、設計部門、研究部門、試驗中心和管理部門等。為了有效提高設計人員的績效管理水平，提高設計人員工作績效，QY公司在開展相關績效管理工作時選擇應用了平衡計分卡。

QY公司參考時限性、相關性、可實現性、可衡量性、明確性這SMART五項原則構建績效評價指標體系，為指標體系的全面性、客觀性和科學性提供了保障。通過指標數據庫的建立以及專家咨詢確定評價指標的權重值。根據設定的平衡計分卡目標安排一系列行動方案，包含資源配置、時間安排、主體責任等。

（二）案例評價

ZA公司在設計人員的績效管理中引入平衡計分卡，在一定程度上提升了該公司設計人員的績效評價水平，保障了公司戰略與績效指標的合理聯系同時，也確保了公司內指標設計的簡單明了。

ZA公司在設計部門進行了績效管理優化實驗，證明了基于平衡計分卡的績效管理可以為公司員工成長目標與戰略目標的實現提供保障。但是由于試點時間尚短，在ZA公司內尚未完全體現出基于平衡計分卡的績效管理實施的效果。筆者認為如果在ZA公司內，將平衡計分卡全面推廣、應用，不論是在績效考核，還是在管理水平提升等方面，均會取得一定成效。

參考文獻：

[1]宋德強. 平衡計分卡在績效管理中的具體應用[J]. 現代商業. 2018（34）.

[2]馬莉. 淺議航空企業績效管理的優化設計——以**航空公司N分公司為例[J]. 當代經濟. 2014（24）.

[3]楊勝林. 模糊神經網絡在航空企業能效評價的應用研究[J].中國科技信息. 2017（13）.

[4]呂磊.淺析平衡計分卡在企業績效管理中的運用[J]. 經濟研究導刊. 2019（31）.