地方高校科研激勵：經濟學視角的思考

摘 要：科學研究是一種知識的生產和加工過程，關系到學科建設、人才培養和服務于地方經濟的質量。本文首先分析了科研生產的內涵，并從發動因素和制約因素兩類要素投入，探討了促進或制約科研增長的因素。地方高校應該從優化內部資源配置和合理利用外部資源兩方面來增加科研產出。地方高校中存在的科研個體戶式的分散研究與團隊建設的矛盾、教師資產專用與要素合理流動的矛盾、學科建設的公共產品性質與個人搭便車問題、個人追求的停滯與激勵拐點問題，這些問題都需要從制度體系和選擇性激勵的制度設計上來解決。

關鍵詞：科學研究;資源配置;制度設計;選擇性激勵

科學研究是高校的重要職能之一，科研既關系到學校的競爭力，也關系到學科建設、人才培養和服務地方經濟的質量。本文從經濟學的視角，首先分析了科研生產的內涵和要素，比較了發動因素與制約因素的類別及取所取的作用、科研投入要素中的發動因素和制約因素。指出地方高校應該從優化內部資源配置，合理借鑒和利用外部資源，通過借船出海的方式實現科研產出的快速增長。文章最后針對地方高校科研中的共性問題，陳述了自己的認知和拙見。

一、科研生產的內涵分析

科研是一種生產過程，它是知識的儲備、生產和創新。如同實物產品的生產一樣，科學研究成果的數量與質量同等重要，科研不僅包括個人發表文章、出版專著、申請課題和參加學術會議的數量加總，同時包括研究成果的層次、研究方向的集中度、學科的影響力和服務社會的貢獻度等質量指標，是指一個單位科學研究的整體績效。如果只有研究成果數量的增長而方向不集中，我們也只能稱之為增長，這種增長只是一種粗放式的對知識的再加工過程，短期效應顯著。也許科研積分很高，但學科建設仍然停滯不前，不具有可持續發展性。而科學研究的可持續發展主要是指科學研究的深加工和深挖掘，同時還包含著創新的革命，可持續發展必須要求研究成果的層次性和研究方向的高度集中與趨同，它同時也是學科的影響力逐漸增強，服務于社會的貢獻度不斷提高的過程。總之，可持續發展是學科建設的源泉所在，短期發展如果缺乏規劃性和方向性，地方高校影響力仍然上不去。

二、科研產出的增長因素

一般物質生產包括人工和機器設備、土地等資本。科研生產過程同一般生產過程一樣，同樣包含著要素的投入。然而，科研是知識的生產加工，不同于一般生產，有其獨特的地方。根據發展經濟學泰斗張培剛所提出的兩因素分析法，我把科研要素劃分為發動因素和制約因素[1]。

發動因素主要是人的要素，通常包括個人用于科學研究的時間、知識（包括知識的存量、增量以及知識的結構）、精力（包括做科研的機會成本，比如對家庭的貢獻度減少、娛樂活動減少）、金錢（包括購買圖書資料和文獻的費用、發表文章費用、購買儀器設備費用和調研考察費用等等）和身體的耗竭等五種要素。這五種要素當中，知識、時間和精力占據著關鍵位置。發動因素我們可以理解為主觀要素，它內在于人的行為當中，是可以控制和預測的，人們也常常把它稱為內生要素。

制約因素是科研生產者不可控制的要素，通常包括研究平臺（包括基地建設、重點學科和碩博士學科建設立項）、圖書資料的可獲得性、科研制度和研究團隊形成等四項。制約因素由客觀環境決定，它構成了科學研究的外圍環境，有的經濟學者也把外生要素稱為外生因素。

在這兩類因素中，科研產出的關鍵在于內生要素，而內生要素的關鍵在于人。科學研究雖然離不開機器設備，但它本質上是知識的生產和加工，儀器設備只是起輔助作用。雖然外生要素在一定情況下起著制約作用（比如沒有重點學科，經費及職稱指標就上不去），但在一個長期的動態的過程中，內生要素可以改造外生要素，外生要素又反作用于內生要素。也就是說，重點學科或重點實驗室的取得都必須靠教師的研究實力來說話。教師的科研產出質量與數量達到一定標準，研究平臺自然可以申請成功;反之，研究平臺又可以促進教師科研產出的提升。

三、實現科研產出快速增長的思路

圍繞前面所提出的內生發動因素和外生制約因素，本人認為促進科研發展關鍵在于推動主觀和客觀兩方面因素共同發展。對于主觀因素，即人的因素，鞭策和激勵是很好的手段，可以實現人盡其才，達到內部資源優化配置;對于客觀因素，一方面可以利用目前已有力量，不斷申請和爭取發展平臺，另一方面可以利用其它高校和科研機構的平臺、設備和人員，既實現了其它高校資源的合理配置，也為我所利用。因此，圍繞內外兩大方向，本人提出了優化內部資源、充分開發和利用外部資源的思路。

（一）優化內部資源的配置

第一，大力發揮學科帶頭人和學術骨干作用，以這批人為核心組建團隊，凝聚研究方向。學科帶頭人和學術骨干既是科研的中堅力量，本身也肩負著帶領整個學科發展的重任。科學研究的團隊建設很重要，分散式的科研不利于學科建設的發展，“學科帶頭人+學術骨干+青年教師”形成的梯隊是高校科學研究長期增長的關鍵。

團隊的形成可以采取如下方式：青年教師可以自愿參加某個學科帶頭人的團隊，學科帶頭人也可以召集與本人方向相同的青年教師參與自己的團隊，這是一個雙向選擇的過程。學科帶頭人既要就本團隊成員各自的研究領域凝聚一個共同的研究方向，就研究內容進行分工，也要依發展需要，有次序地培養青年教師。地方高校中的教師學歷普通偏低，科研經驗比較欠缺，學科帶頭人還應起著“導師”的作用，指引青年教師成長。不能選擇團隊的教師就只能唱“獨角戲”了，這對于教師本身的職業發展將產生不利影響。目前有些地方高校雖然已經建立了學科帶頭人和學術骨干的評審制度，但真正嚴格執行的并不多，任職期滿后獎懲制度沒有落實。因此，可以將學科帶頭人和學術骨干職責發揮情況納入工資福利、晉升的考核范圍，制定適當的獎懲措施。

第二，大力推進院內學術交流活動，提升青年教師知識增量。知識是具有溢出效應并且能夠產生外部效應的產品。知識可以復制和重復利用，具有收益遞增性[2]。因此學術講座和交流活動可以在廣大教師，特別是青年教師中產生外部效應。地方高校院內學術活動比較常見的是“導師+學生”模式，導師一般會要求學生間隔一段時間集中起來舉辦研討會。這種形式的交流主要是導師在指引學生如何做科研，對于教師群體本身的幫助意義不大。此外，部分地方高校還沒有碩博點立項，尚無法開展此類活動。“教師+教師”和“教師+專家”的學術交流雖然有，但由于地方高校科研經費有限，這種形式并不多見。由于地方高校課題不多，團隊成員和課題成員的交流也比較少。有些因為報課題需要而東拉西湊拼成的團隊，形聚而神散，彼此交流不多。總體來說，地方高校學術交流層次較低，數量較少，效果欠佳。我認為地方高校的學術交流因資源限制，關鍵在于質量。“教師+教師”的學術交流容易開展，交流形式可以采取知識更新型研討和專題型研討兩種。知識更新型學術交流全體教師都應該參與，因為新的理論和方法層出不窮，這種交流可以更新知識，增加知識存量。對于某些研究主題可以采取專題型交流，專題開進交流可以以項目或不同主題分組進行交流。

第三，充分發揮系（教研室）的作用，以此為基礎做實科研。目前地方高校中的系（教研室）除了安排基本教學任務外，其它活動開展較少。系（教研室）作為一個基層組織，具有教師接觸多、知識結構接近的特點。因此，可以在教研室活動中組織一些學術交流和探討活動，比如組織一些關于學科方向的探討、某研究領域的前沿進展、科研經驗總結等學術活動，也可以就某些熱點問題大家集中在一起進行討論。這樣做有三方面作用：一可以激發教師的科研熱情;二可以凝聚方向;三可以團結隊伍。

第四，大力加強制度建設，以制度促科研。在市場機制中，競爭是保證資源合理配置的前提。因此，要在院系中充分發揮良性競爭機制，比如個人科研成果的良性競爭、職稱的良性競爭、學科之間的良性競爭等。良好的競爭機制必須以制度作為保障，用激勵制度來保證科學研究的活力，用制度來促進協作機制和團隊意識的形成。

（二）合理利用外部資源，為教師搭建各類平臺

在有限的內部資源下，地方高校可以合理利用外部資源，同時努力爭取新資源，實現資源的充分利用。鼓勵老師們采取出國交流、申請博士和做博士后研究是建立外部關系的一種重要方式，依托自己的導師、所認識的同行專家為教師自我發展創建平臺。其次是組合力量、優化隊伍，依靠自己的力量申請和爭取各類平臺。第三是加強與985學校、211學校相關學科的橫向聯系，依托外部的力量幫我們搭建各類學科平臺，或且參與到其它高校各類平臺的建設中，獲取經驗。比如，地方高校可以通過省部共建的方式，找一個對口高校進行廣泛合作，借鑒和利用其它學校資源。

在內部資源優化配置和爭取外部資源兩條途徑中，優化內部資源是首要的任務。從長期來講，它是提升科研質量、水平和層次，充分實現科研效率的首選;外部資源取決于多種因素的影響，既可能受學校大環境的影響，也可能受其它學校發展的影響，如重點高校的重點學科、重點基地和重點實驗室，優先要滿足本樣發展的需要才能去支援地方高校。因此，與內部資源的可控因素相比，它還存在著很多未知數。所以，長遠的發展肯定是內外兼顧，但是在現有的科研格局中，首要任務是實現內部資源的優化配置。

四、地方高校科研中若干困境的思考

目前地方高校的科學研究，或多或少地存在著三個共性問題：人員懶、隊伍散、方向亂。教師們科研的分散表現在科研積極性不高，客觀原因是地方院校教學任務較重，主客原因是研究氛圍不夠，認識不夠。隊伍比較散，要報課題的時候東拉西湊人數，要做研究的時候抓壯丁。最后也導致了方向比較亂。每個教師只顧耕種自己的“一畝三分地”，實行自給自足式的科研耕作方式，相互之間缺乏“知識的貿易”，最后無法形成一個凝聚的方向。這些問題的根結在于教師本身，是“人”這個最根本的科研要素所產生的問題，它們的存在會成為學科建設與科研進步中的阻力。問題的關鍵在于激勵不夠，制度不完善。因此，我把這些問題提出來，與大家共同探討。

（一）科研個體戶式的分散研究與學科發展團隊建設要求的矛盾與沖突

目前地方高校科研團隊建設欠缺。問題產生的實質是教師個人目標與院系學科建設的整體目標不一致。個人似乎只關心自己的利益，如職稱晉升和評級評獎，而沒有思考個人目標與院系目標的一致性對切身利益所帶來的好處。從長遠來看，學科建設的發展將受惠于院系的每個教師。單個教師的科研如果呈散兵游勇狀態，對于整個學科的發展是很不利的，學科如果停滯不前，各類平臺將無法搭建，高級職稱的數量也會受到相應的限制，最終還是制約個人的發展。最后的結果可能是教師們為數量極少的職稱名額在惡性競爭。

產生這一現象有四點原因。首先是教師認識問題。部分教師尚未意識到學科發展與自身利益的關系。從短期看，轉變研究方向似乎對自己有所損失，但從長遠發展看絕對是利大于弊的。其次是激勵問題，教師缺少動力機制。少數教師可能覺得自己唱“獨角戲”唱得挺好，不愿意屈就在別人的團隊中，憑自己的實力最終也可以評上職稱。第三是溝通問題。部分青年教師有融入團隊的需求，學科帶頭人和學術骨干也有這種意識，但學科帶頭人或學術骨干擔心要求部分教師融入團隊會影響青年教師的發展，部分青年教師也擔心自己學術造詣不夠而耽誤團隊建設。供給和需求之間無法達到均衡。一方面誘導和指引青年教師融入團隊，另一方面也可以將教師團隊建設納入績效考核標準。最后是利益分配格局的差異。部分教師在融入一個團隊之后可能由于感覺上的付出和回報之間不存在正相關關系，因而對團隊建設的興趣不大。產生這一現象的原因是團隊建設沒有受惠于每一個團隊成員。

（二）學科建設的公共性與搭便車問題

學院學科建設對于院系來說是一種公共產品，學科建設的發展帶來了影響力的提升、創收機會的增多和交流機會的增加，這些資源將受惠于學院里的每個教師。但是，目前的情況是，做出突出科研貢獻的只是部分教師，另一部分教師的努力程度不夠。換個角度來看，少數科研努力不夠的教師其實是在搭便車，他們在享受學科建設帶來的好處而沒有付出，或比其他人少付出相應的成本。從機會成本來看，他們享受的好處來源于學科建設提升所帶來的福利，這種福利相當于對為學科建設做出突出貢獻的成員所征的稅。

（三）教師資產專用與要素合理流動的矛盾

每個教師自進入學校后便分到學科，從事與本學科相關的教學與科研工作，成為了專用資產，但資產的專用性不等于資產的有用性，某些資產并未發揮最大作用，沒有實現教師產出的最大化。資產專用性產生了人才壟斷問題，教師只能進，不能出。部分科研產出低下的教師占據了崗位，卻并未發揮應有的作用。在學校規模未擴大的情況下，在職教師不退休，新人才很難引進。因此，目前的制度限制了要素在各院系間合理流動，而要素合理流動是保證產出科研最大化的根本。市場效率來源于由競爭所引起的要素合理配置，根據要素的貢獻來確定報酬水準。但是，目前少數教師獲得的報酬和收入大于他們實際的要素貢獻，會給整個院系造成福利損失。從福利經濟學上看，少數人福利的增加是以犧牲其他人的福利水平或降低學科整體發展水平為代價的，資源配置并未達到帕累托最優。

（四）個人滿足的停滯與激勵的拐點問題

經濟學認為工作和閑暇是可以替代的，工作的壓力越大也就意味著閑暇和娛樂的機會成本越大。部分教師在財富達到一定數量之后不再一味追求物質財富的增長，停留于人生的某個發展階段。當繼續增加激勵，部分教師對這種激勵的彈性為零，甚至出現負增長，產生激勵不相容現象，這時激勵的拐點出現。地方院校中部分教師容易過早出現這種拐點，特別對于年輕教師來說，這種拐點的過早出現將阻礙學院整體發展。

五、制度激勵：科研產出的保證

對科研人員這種關鍵要素的激勵，是促進科研產出的保證。制度建議是激勵的重要手段。科研是團隊行為，存在著集體行動的困難。少數人的拱便車行為會妨礙集體行動的發展。集體行動的邏輯也要靠制度建設，制度約束個人實現集體目標。很多地方高校都是近年來合并組建的學校，建校時間短，辦學經驗不足，制度的缺失也較為明顯。地方高校的科研制度建設，應該從如下幾方面著手改善。

（一）加強科研制度體系的建設

科研制度建設是系統工程，它不僅包含橫向的制度，同時也包含縱向的制度。首先，僅由地方高校科研管理部門出臺制度是遠遠不夠的，人事部門、國際交流機構也應出臺配套的制度。人事部門的考核以及國際交流部門的出國留學和學術交流制度也要體現對科研的激勵。科研作為學科建設的中心任務，涉及到多個部門，因此從橫向制度建設來看，它要求多個職能部門形成激勵科研的政策網絡。科研制度的建設，不僅是校本級職能部門的任務，還涉及到院系的制度建設。因此，縱向的科研制度建設，既涉及到校本級的制度建設，同時要求各院系也應制度相應的科研考核和獎懲制度。最后，還要從團隊文化方面重視促進科研的非正式制度建設，形成良好的團隊氛圍。奧爾森認為，非正式約束或內在制度推動著自發集體行動，它之所以有效是因為人們長期在“遵從”中獲益[3]。只有縱向和橫向、正式和非正式兩方面形成的制度體系，才能保證科研產出的長足發展。

（二）在制度設計中加大選擇性激勵和懲罰性措施

奧爾森在解決集體行動中的搭便車和負外部性等問題，提出了選擇性激勵的措施，這樣才能保證個人與集體目標的“共容”。她指出：“激勵必須是選擇性的，這樣那些不參加為實現集團利益而建立的組織，或者沒有以別的方式為實現集團利益做出貢獻的人所受到的待遇與那些參加的人才會有所不同”。[4]因此，對于科研獎勵和教師的收入分配結構，都應當向做出突出貢獻的教師傾斜，拉開收入分配的格局，確保要素的貢獻率與回報相一致，增加科研努力的預期。與此同時，在制度建設中增加對科研和教學都不作為教師的懲罰，實現要素在校內不同收入崗位上的流動，以實現能上能下和能進能出的效果。

參考文獻：

[1] 張培剛.發展經濟學教程[M].北京：經濟科學出版社，2001：116.

[2] Romer， P. Endogenous Technological Change[J].Journal of Political Economy，1990，（98）：71-102.

[3] 曼瑟爾.奧爾森.集體行動的邏輯[M].陳郁，等，譯.上海：上海人民出版社，1995：12.

[4] 曼瑟爾.奧爾森.集體行動的邏輯[M].陳郁，等，譯.上海：上海人民出版社，1995：41.

作者簡介：江淼（1983- ），女，學士，助理館員，武漢設計工程學院圖書館。