核心競爭力導向的企業文化管理策略

陳松林　劉孝全

摘 要：企業文化管理促進企業文化成為核心競爭力的來源。通過案例研究，發現企業文化管理過程包括企業文化建設、傳播、應用和改進四個階段。圍繞構筑核心競爭力的目標文化，企業文化管理過程要突出、展示、夯實和鞏固企業核心競爭力，企業文化管理策略集中體現在企業文化工作的系統化、精細化、職能化和常態化。

關鍵詞：核心競爭力;企業文化;企業文化管理

作為企業經營的軟資源，企業文化如果具備了有價值、稀缺、難以模仿這三個特點，那么就可能成為可持續競爭優勢的來源[1]。契合本企業內部情境（由該企業的員工特點、創業者和主要領導者、企業歷史、產權特征、地域文化、組織資源等要素構成）的文化是路徑依賴的、難以模仿的，因此也可能成為企業核心競爭力的來源[2]。企業文化由可能成為到實際成為核心競爭力不是自然形成的，而是企業在市場競爭環境中為謀求生存和發展，采用有意識的企業文化管理策略促成的。探索企業在構筑核心競爭力、取得可持續競爭優勢的目的指引下，如何選擇適宜的企業文化管理策略，推動企業文化成為真正的核心競爭力，或成為其他核心競爭力要素的支撐力量，具有非常重要的現實意義。

XY公司歷經60多年的發展歷程，成為一家現代化卷煙制造工廠，占地面積超過1000畝，員工1500余人，總資產108億元，具有超過100萬箱卷煙生產能力，名列中國制造業500強。自2009年以來，XY公司圍繞國家局企業文化建設綱要和省公司企業文化體系要求，以創建“優秀卷煙工廠”為目標，成立了由總經理親自掛帥的企業文化領導小組，以及黨委辦公室牽頭，30名干部、職工組成的企業文化工作小組，歷時5年，通過在公司、部門、班組、崗位各個層面樹立行業共同價值觀，宣貫中煙文化理念，經過系統規劃、全面宣貫、穩步推進、深入落實四個發展階段，公司上下充滿了濃厚的文化管理氛圍，形成了適應企業發展需要的部門、班組和崗位文化體系，企業文化呈現出勃勃生機，成為行業和地方企業文化工作標桿單位。

一、概念界定

（一）核心競爭力

Prahalad和Hamel（1990）認為，核心競爭力是多種技術與技能的復雜而完美的綜合，對手可以模仿其中部分技術或技能，但無法完整復制其內部協調與學習的綜合模式。核心競爭力是組織中的積累性知識，特別是可以協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的知識。核心競爭力是企業可持續競爭優勢的來源，具備擴展性、貢獻價值和難以模仿的特點[3]。Barney（1991）認為，能帶來可持續競爭優勢的企業資源的難以模仿性，源于特定的歷史條件、因果模糊性和社會復雜性（如人際關系、文化和口碑）[4]。本文認為，核心競爭力是在特定的時代背景和市場環境下，企業為贏得顧客，創造卓越的組織績效，在提供產品和服務的過程中，逐步積累形成的具有行業領先優勢、難以模仿的價值創造系統。

（二）企業文化

迪爾和肯尼迪（1982）認為根深蒂固的傳統和廣為接納與共享的信念是企業文化，由企業環境（競爭對手、顧客、政府影響等）、價值觀、英雄人物、禮儀和儀式、文化網絡組成[5]。Sehein（1985）認為企業文化的外在表現是企業的價值觀、共同信念、團體規范等，內在本質是企業員工共同擁有的更深層次的基本假設和信念。這些假設和信念是團體在處理外部環境中的生存問題和內部聚合問題的過程中不斷學習形成的，會隨著新的實踐而發生變化并得到發展，并且還會無意識地產生作用[6]。科特和赫斯克特（1991）認為企業文化包括多數成員擁有的價值觀念和行為規范[7]。劉孝全（2014）認為四層次（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化）是企業文化之形，是從空間結構靜態地分解企業文化的構成要素;人的理性（意識、思維、觀念、智慧）、感性（感受、情感、意志、精神）和人的習性（動機、能力、規矩、藝術）是企業文化之道，是從時間變化動態地分析企業文化的演變規律，簡稱三性十二元[8]。談多嬌（2018）企業文化會由內而外地在企業產品中體現出無形的精神理念和有形的物質形態。企業需要綜合考慮時代背景、員工素質和需求、企業高管的思想觀念、企業整體發展趨勢以及企業內外部重大事件等諸多因素對企業文化理念進行不斷調整。[9]企業文化管理實踐表明，三性十二元是更接地氣的企業文化內涵，因此，本文采用這個定義。

（三）企業文化管理

黎永泰（2001）認為企業文化管理的思想產生于以人為中心的新經濟時代。企業文化管理的制度涵蓋文化意義符號、企業文化溝通、文化氛圍、企業文化遺傳四方面。企業文化管理的方法包括人性管理、文化滲透、文化整合、注重精神修煉四種[10]。代興軍（2013）認為企業文化管理就是企業為提升自身價值，立足企業經營管理總體目標，根據企業文化的內在規律和特點，系統、主動地對企業文化實施管理的過程。企業文化管理的對象是整個企業;以提升企業價值為根本目標;需要全員參與;具有長期性和連續性。企業文化管理的核心內容是圍繞企業基本假設的管理行為，包括基本假設的適當性管理和一致性管理兩個方面[11]。謝雄標（2005）提出企業文化管理體系構建的步驟和方法，包括企業文化及企業文化管理評析、企業文化管理體系的策劃、企業文化管理制度的制定及其他制度的修訂、企業文化管理體系的試運行、評審與改進[12]。張勉（2004）認為企業文化管理是企業文化管理主體以塑造和發展優秀的企業文化為核心管理目標，以企業文化為基本管理客體，所實施的一系列管理活動和管理過程[13]。根據管理過程的戴明環原理，本文認為，企業文化管理是PDCA循環的過程，在經營戰略驅動下，圍繞構筑核心競爭力的目標文化，由企業一把手倡導、分管領導牽頭、職能部門落實和全員參與，自覺地進行企業文化建設、傳播、應用和改進的過程。

二、核心競爭力導向的企業文化管理理論與實踐

（一）突出核心競爭力的企業文化建設策略

企業文化建設是企業文化管理管理過程的初始階段，目標是建立支持企業健康可持續發展的企業文化體系，即打造以企業文化為內核的核心競爭力。首先，要進行企業文化現狀診斷。運用企業文化量化測評工具，通過訪談、問卷調查、在線測評等數據收集方法，獲得來自各部門和崗位員工的定量和定性資料，借助企業文化三性十二元模型，分析企業文化對于核心競爭力的助力點和阻力點，評估企業文化管理工作的著力點和薄弱點，提出有的放矢的改進建議，為企業文化管理提供科學依據。其次，制定企業文化發展規劃。全面分析支撐企業核心競爭力和未來發展戰略所需要的文化方向，系統梳理高績效導向的企業文化管理工作的方法和措施，制定未來3-5年企業文化發展規劃。最后，提煉優化企業文化體系。在明確企業文化與經營戰略的內在聯系基礎上，建立突出核心競爭力、促進企業績效提升的企業文化體系，既要發掘、傳承企業發展歷程中形成的優良傳統，又要吸收、倡導企業戰略轉型需要的文化要素。

為充分激發干部、員工積極獻計獻策，認真研究和解決實際工作問題，XY公司組織了10場510人次40多個小時的企業文化測評活動，公司中高層干部和40%的員工參與了此項活動，圍繞共同話題，大家敞開心扉、各抒己見、暢所欲言，最后通過現場測評結果和專家的經典點評，以企業文化量化分析查找企業短板。企業文化測評活動拓寬了大家的視野，提升了戰略思維、創新思維、辯證思維的能力，對企業核心競爭力的認識達成共識，準確定位了企業發展戰略目標。

XY公司結合自身實際，通過自上而下的方式，主動地層層分解，將行業文化和省公司文化落實到公司、部門、班組及崗位上，建立了公司、部門、班組和崗位文化體系，形成了崗位支撐班組、班組支撐部門、部門支撐公司、公司支撐中煙文化的自下而上、層層自覺支撐的“用”文化模式。例如：卷包車間的卷接機崗位提出了“讓包裝成為一門藝術”的崗位使命，直接有力支撐了卷包車間“卷出品味，包出品牌”的部門使命，“卷出品味，包出品牌”的卷包部門使命則是“用品質為品牌增品味”的公司使命的直接分解和支撐，公司使命是中煙使命的具體化。

（二）展示核心競爭力的企業文化傳播策略

企業文化體系集中體現在《企業文化手冊》的文字中，要使這些文字真正影響員工，從入腦、入心到入手，還需要化的功夫，企業文化傳播起到教化的作用。一方面，要結合企業員工特征、工作特征、領導風格、溝通習慣，形成高效的企業文化精準宣傳方案，通過故事化、藝術化的手段，讓企業文化通俗易懂、廣為傳播，達到化育人心的目的;另一方面，將企業文化嵌入到各項經營管理工作中，擺脫企業文化和經營管理兩張皮的局面，即在宣傳中緊密結合經營管理工作，迅速形成符合企業發展需要、支持公司戰略目標和舉措的文化氛圍，讓全員理解企業文化是構筑核心競爭力的基石，真正認同企業文化。

XY公司認為企業文化傳播工作不僅是黨委辦公室的事，而且是高中層干部、基層管理人員和全體員工的事。公司聘請真正有實力、負責任的專家，采取“教練式”輔導方式，用專業、先進的思路、方法和技能為公司培養了2批共92名文化管理骨干。通過大量案例教學，大家不僅充分認識到了企業文化的作用，而且進一步掌握了結合企業實際開展自身文化分析的測評技術、構建模型、有效傳播及應用方法，這些文化管理骨干自覺成為文化的踐行者，為更大范圍地進行文化傳播奠定了堅實的人才基礎。

XY公司通過豐富傳播載體，把文化理念具體分解到工作實踐當中，使廣大干部、職工易于接受、認識、認同。一是將企業文化傳播與創建“優秀卷煙工廠”相結合。通過文化建設和文化傳播，使企業的文化軟資源達到“創優”標準，并通過對企業文化的有效管理，進一步打造“XY制造”品牌力量，使“創優”工作名符其實。二是將企業文化傳播與用工分配制度改革相結合。通過文化傳播，提升員工整體素質，使員工正確對待個人與企業的利益;通過文化建設，企業不斷注重員工利益，與員工分享成果，從員工的成長出發，滿足員工的成長需要，不斷促進員工的發展。三是將企業文化傳播與開展精細化管理相結合。通過文化的運用、滲透，使員工轉變了思想觀念，充分認識到管理創新的重要性。借助精細化管理手段，形成良好的工作習慣，規范了工作秩序，減少浪費、提高效率。四是將企業文化傳播與創建活動相結合。通過“黨員示范崗”、“工人先鋒號”、“巾幗文明崗”、“青年文明號”等創建活動，積極尋找、挖掘和培育既有時代感又有親和力的先進典型、勞動模范，宣傳先進事跡，收集和豐富企業文化種子故事，讓先進典型成為全方位多角度詮釋企業文化理念、引領企業精神的典范。

為更加深入開展文化傳播，豐富傳播形式，XY公司進一步拓寬了宣傳載體，在公司網站上開辟了主題文化專欄，廣泛發動職工積極向網站和公司內刊投稿，積極組織職工參與征文活動;舉辦了企業文化知識競賽和主題征文演講比賽;舉辦了國慶攝影書法展和聯歡會等活動。通過搭建互動平臺，進一步引導職工在學習、工作和生活中自覺成為企業文化建設的參與者、實踐者和推動者。

（三）夯實核心競爭力的企業文化應用策略

促使企業文化成為核心競爭力內核的關鍵是“用文化”，以文化人，讓全員尤其是各級管理者知行合一，通過人的理性、感性、習性由自發向自覺的層次提升，切實提高人的心理品質，改善人的工作和生活狀態，從根本上夯實企業的核心競爭力。從理性維度看，以學會運用理性文化思考方法、解決經營管理實際問題為目的，通過系統培訓、研討活動，著力提高全員的思想境界，強化滿足利益相關者需求的意識，養成整體、系統的思維方式，形成普遍聯系、發展變化的觀念，修煉無我利他、多方共贏的智慧;從感性維度看，以學會運用感性文化體驗方法、擴大全員心量為目的，通過標桿學習、團隊建設活動，大力培養全員的人文情懷，在日常工作和生活中產生的各種感受基礎上，培養使命感、責任感、歸屬感等積極正向的情感，在面對挫折、困難時，鍛造不折不撓的堅強意志，涌現具有企業特色、凸顯人格魅力的精神圖騰;從習性維度看，以學會運用習性文化修煉方法、提高全員的人生品味為目的，通過工作坊、文體活動，引導全員樹立健康的人生追求，在滿足生理、安全需求的工作動機基礎上，培養為企業、為社會創造價值的能力，遵守法律、道德、企業規章制度等規矩，將工作和生活藝術化。

XY公司通過點面結合，分層實施文化管理項目。公司確定18個首批企業文化管理項目，覆蓋了部門、班組和崗位，主要分布在包裝機、內控員、戰略管理員、勞動關系管理員、工會干事、后勤管理員、卷包質量控制員、卷包后勤管理員、設備副主任等9個崗位;二氧化碳、制絲維修班、動力維修等3個班組;制絲、卷包、動力、后勤管理、黨委辦公室、工會等6個部門。一年后，公司進一步將項目組擴大到全體班組和部分關鍵部門、崗位。各個小組將文化管理項目與創建優秀卷煙工廠的活動有機結合起來，創新文化建設新途徑，如崗位文化項目小組在首批9個示范崗位上提出了“爭做文化管理示范崗”的目標，通過主動重新認識崗位價值，主動征求上下級意見發現問題、邀請同事共同分析問題背后的文化因素等，主動、自覺地挖掘個人與文化理念不相適應的習慣、態度、意識、理念等原因，為自覺踐行企業文化理念奠定了基礎。一位員工在分析成果發布會上說：“原先對自己的不足總是想方設法進行遮掩，在分析自身文化原因的過程中其實是一個非常痛苦的過程，猶如扒去一件件外衣徹底暴露自己，剛開始這種過程是難以煎熬，但是曝光之后不僅發現了平時問題背后更加真實的原因，也發現了更加真實的自己，如同獲得一次新生”。一位車間黨支部書記通過全程參與培訓學習，還親自帶領本支部的人員認真按照專家的指導開展了其車間的部門文化應用活動，他深有感觸地說：“通過本車間的文化分析，描繪部門和崗位價值路徑，主動尋找和鎖定問題、分析問題背后的文化原因，以企業文化測評數據驗證問題存在的真實性，并針對問題，大家集思廣益、獻計獻策，制定具體整改措施、梳理工作流程，進一步提高了工作效率和執行力。以前都是我找員工談問題，自從申報部門文化項目后，都是員工向我談問題，通過此項活動溝通多了、心貼近了、凝聚力更強了，整個過程使我切身感覺到了文化的真實力量”。

（四）鞏固核心競爭力的企業文化變革策略

時代風起云涌，市場風云變化，利益相關者的構成和期望在變化，企業獲得競爭優勢的要素也在變化，企業文化的一些構成要素不利于企業保持競爭優勢，成為阻礙企業發展的因素，適時地進行企業文化變革非常重要。首先，企業文化變革策略和企業文化建設策略的步驟基本相同，區別主要在于企業文化診斷結論、企業文化發展規劃、企業文化體系的內容和重點產生了因應時勢的變化。

XY公司堅持不定期地舉辦文化沙龍，根據企業文化工作的進度和取得的階段性成果，分析企業文化現狀，總結經驗，發現問題，明確下一步努力方向，使企業文化建設向系統化、規范化、標準化方向發展，確保企業文化工作統籌規劃、穩步推進、鞏固成果、跨越提升。一是始終堅持著眼于適應先進生產力的發展要求，提高企業核心競爭力;二是始終堅持戰略導向、市場導向和績效導向，積極為企業發展戰略服務，為做大市場、做大品牌、提升員工素質和績效服務，使文化建設目標與企業發展目標始終保持一致;三是著眼于提高職工隊伍素質，以人為本、實現員工全面發展;四是著眼于滿足干部職工對美好生活的向往需要，代表廣大員工的根本利益。

三、核心競爭力導向的企業文化管理策略

為使企業文化成為企業核心競爭力的來源，企業文化管理必須采用系統化、精細化、職能化和常態化的策略。

（一）著力提升企業文化管理的系統化水平

企業文化是個復雜的系統，理性、感性和習性的內涵豐富，不是幾條經營管理理念和行為規范就能囊括的，還包括意識、態度和能力等眾多因素;企業文化管理工作是個系統工程，除了建設、宣貫等工作，還應包括分析、應用、監督和評估等;從事企業文化管理工作的隊伍建設也是個系統工程，包括專職和兼職、內部和外部的人才選拔和培養。因此，應從以下三個方面入手，著力提升企業文化管理的系統化水平。

1. 豐富企業文化內涵，提升企業文化內涵的系統化水平。在現有的企業文化體系的基礎上，進一步豐富與企業價值觀、企業愿景、企業使命、企業精神以及企業行為規范相一致的企業意識、企業態度和企業能力等，逐步形成企業文化“生態”系統，提升企業文化的生命力。

2. 完善企業文化工作流程和內容，提升企業文化工作的系統化水平。在開展企業文化主題活動、宣貫企業文化體系等工作的同時，要進一步充實企業文化體系宣貫的途徑、方法和手段，進一步加大“用”文化、“評”文化的力度，完善企業文化工作流程，提升企業文化管理的效率，形成企業文化管理系統。

3. 健全企業文化工作者的選拔和培養體系，提升企業文化專業隊伍的綜合水平。針對企業文化發展需要，建立企業文化工作者的選拔標準和程序，加強企業文化人才隊伍的培養力度，開發符合企業需要、實用、高效的企業文化培訓課程，逐步建立高級、中級、初級三個層次的企業文化工作隊伍。

（二）著力提升企業文化管理的精細化水平

在日益激烈的市場競爭壓力下，管理精細化是企業發展的基本趨勢，管理精細化不僅包括產品研發、采購、生產、銷售、財務、人力資源等硬管理的精細化，還包括黨建工作、工會工作、企業文化等軟管理的精細化，這是推動企業文化工作從建設階段向管理階段轉變的重要標志，也是企業文化產生價值的基本保證。應從以下三方面著力提升企業文化管理的精細化水平。

1. 加強基層文化管理，推動企業文化、企業文化工作中心基層化。要將企業文化、企業文化工作逐步分解到部門文化、班組文化和崗位文化，加強企業內的部門文化、班組文化以及崗位建設。

2. 實施目標管理法，推動企業文化工作目標具體化。不斷分解企業文化工作目標，落實到部門、崗位、具體責任人，形成企業文化工作目標系統。

3. 開展企業文化測評與分析，推動企業文化、企業文化工作過程精細化。要積極引進科學先進的企業文化測評工具，定期開展企業文化測評，不斷積累企業文化測評數據、案例，提高企業文化測評、評價工具的可靠性、科學性;要對企業文化、企業文化工作的關鍵環節、流程進行精確分析，找準文化癥結，提高文化措施的針對性，提高文化工作成果的可控性，避免眉毛胡子一把抓。

（三）著力提升企業文化管理的職能化水平

企業文化成為核心競爭力的來源，主要表現為企業文化對生產經營管理具體職能的促進上，企業文化工作職能化是企業文化創造價值的必然要求，也是企業文化工作從建設階段向管理階段轉變的核心標志。通過企業文化工作，不斷提升企業核心競爭力，本質上是不斷推動文化進生產、進市場、進流程，即是推動文化職能化水平不斷提升。針對XY公司，應從以下四個方面入手，提升企業文化職能化水平。

1. 開展服務文化管理，推動企業文化進服務。要以企業文化內涵為先導，推動企業文化注入服務流程，以服務文化為基礎整合服務管理、服務形象，提高客戶滿意度、忠誠度，進一步增強消費者、合作伙伴與企業之間穩固而強大的心靈關系，以企業文化提升服務競爭力。

2. 加強品牌文化管理，推動企業文化進品牌。以文化競爭力的角度重新審視現有的產品品牌，對不具備優勢或存在文化缺陷的品牌內涵進行調整或修正，進一步提高全企業品牌的含金量，以企業文化提升市場競爭力。

3. 抓好創新文化管理，推動企業文化進創新。推動企業文化注入創新流程，以創新文化為靈魂，促進技術創新、管理創新、經營創新等工作，以企業文化提升創新力水平。

4. 抓好制度文化管理，推動企業文化進制度。逐步開展文化審計制度工作，以企業文化優化企業制度體系，整合職能和職責、梳理制度和流程，調整組織結構，提高管理效率，形成企業文化制度審計報告，并加強檢查、監督和落實力度。

此外，企業文化管理的職能化還包括開展安全文化管理、質量文化管理、廉潔文化管理等。總之，要通過與具體職能相結合，不斷提高企業文化工作職能化的水平，真正提高企業文化競爭力水平。

（四）著力提升企業文化管理的常態化水平

企業文化要從建設階段轉向管理階段轉變，要推動企業文化工作職能從臨時化向常態化轉變，從“運動式”文化建設的短期行為向構建長效機制轉變，重點可從以下幾個方面著力提升企業文化的常態化水平。

1. 健全企業文化職能體系，將企業文化工作正式列入企業重要的日常管理職能。要對目前比較分散的企業文化管理職能分工進行合理優化，建立清晰的企業文化管理職能部門，形成清晰的企業文化各級職能體系，推動企業文化管理職能的常態化。

2. 明確企業文化管理職責范圍、內涵和要求，開發企業文化職責體系。要將企業文化工作職責要求納入企業、部門和崗位的職責體系，推動企業文化管理職責的常態化。

3. 完善企業文化工作的組織結構，形成企業文化正式工作隊伍。要將企業文化工作隊伍建設納入企業人才隊伍發展規劃，推動企業文化管理機構的常態化。

4. 設置企業文化工作流程，形成企業文化工作的決策、執行、反饋、監督鏈。要將文化工作流程嵌入企業流程體系，推動企業文化工作流程的常態化。此外，企業還可以從企業文化管理制度、企業文化考核、企業文化運行機制等方面著力提升企業文化工作常態化水平。

參考文獻：

[1] Barney J B. Organizational Culture： Can It Be a Source of Sustained Competitive Advantage[J].Academy of Management Review，1986，（11）.

[2] 李海，張勉.企業文化是核心競爭力嗎？——文化契合度對企業績效的影響[J].中國軟科學，2012，（4）.

[3] Prahalad C K， Hamel G. The Core Competence of the Corporation[J]. Harvard Business Review，1990，（68）.

[4] Barney J B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J]. Journal of Management，1991，（17）.

[5] 特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業文化——企業生活中的禮儀與儀式[M].李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2008.

[6] Sehein， E H. Organizational culture and leadership[M]. San Francisco： Jossey-Bass，1985.

[7] 約翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯克特.企業文化與經營業績[M].李曉濤，譯.北京：中國人民大學出版社，2004.

[8] 劉孝全.文化三經[M].北京：光明日報出版社，2014.

[9] 談多嬌.“互聯網+”背景下的企業文化和企業社會責任研究[J].財政監督，2018，（14）.

[10] 黎永泰.企業文化管理初探[J].管理世界，2001，（4）.

[11] 代興軍.關于企業文化管理若干問題的思考[J].經濟縱橫，2013，（4）.

[12] 謝雄標.企業文化管理體系初探[J].商業研究，2005，（18）.

[13] 張勉，張德.組織文化測量研究述評[J].外國經濟與管理，2004，（8）

基金項目：安徽省教育廳人文社會科學重點項目（SK2017A0555）

作者簡介：陳松林（1968- ），男，安徽合肥人，安徽建筑大學公共管理學院教授，碩士生導師，博士，主要研究方向是組織行為。