對財會團隊建設中異質性問題的思考

【摘要】財會團隊建設中客觀存在的異質性問題，被很多人看成是引發團隊內部矛盾和沖突的一個重要原因，并因此而采取抑制甚至消除措施。在分析團隊異質性及其特征的基礎上，圍繞財會團隊的性別、年齡、學歷、技術職稱、職業背景和任職時間等六個方面的異質性在團隊建設中可能產生的效應進行系統研究，結果表明，適度的性別異質性、年齡異質性、學歷異質性、技術職稱異質性和職業背景異質性能夠作為財會團隊的一種潛在資源而產生互補效應，營造寬松和諧的團隊氛圍，增強團隊的開拓創新能力和持續發展能力，而任職時間異質性則可能造成一定的負面影響。基于此，提出合理把握個體差異、培育優秀財會團隊的思路和措施。

【關鍵詞】財會團隊；團隊建設；異質性；互補效應

【中圖分類號】F23【文獻標識碼】A【文章編號】1004-0994（2019）19-0003-6

一、財會團隊建設：一個永恒的話題

管理學專家斯蒂芬·P.羅賓斯（Stephen P. Rob？ bins）認為：團隊（Team）是由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則組合到一起的組織。一個優秀團隊的組成，需要具備五大要素：目標、人員、定位、權限和計劃。其中，目標決定團隊的工作方向，人員構成團隊的工作主體，定位確立團隊及其成員的工作角色，權限界定團隊及其成員的工作權力，計劃則保證團隊目標的順利實現。財會團隊作為企業的一支管理隊伍，其作用隨著企業的經營多元化、生產規?；?、資本大眾化和利益關系復雜化而日顯重要。因此，財會團隊建設不僅受到實務界的高度重視，而且受到理論界的重點關注。

然而，筆者在梳理相關研究文獻以及實地調查過程中發現，對于財會團隊建設這一研究存在三種現象：①理論研究者大多以財會團隊的同質性為研究基礎，忽視了財會團隊的異質性問題。②理論研究者即使注意到了財會團隊的異質性，但在認識上存在偏差，過多強調異質性的潛在風險，很少關注異質性的資源效應。他們認為異質性會分散財會團隊的凝聚力和向心力，引發成員之間的矛盾和沖突，進而降低工作效率和工作質量。③在財會團隊的建設規劃和具體行動中，企業盲目追求團隊成員的同質性，片面強調高學歷、高職稱、年輕化等，對團隊成員之間的異質性采取抑制甚至消除措施。

團隊理論認為，團隊是以目標為導向，以協作為基礎，遵循共同行為規范，成員在知識或技能上互補的一個群體組織。優秀的團隊可以充分利用每個成員的優勢和才能，將個體作用有機地融入群體功能，提高工作效率和工作質量。在工作任務比較復雜，需要多方知識、多種技能以及多年積累的實戰經驗有機整合才能順利完成時，團隊的功能將更加凸顯。因為優秀的團隊不僅需要高漲的工作熱情和卓越的執行能力，還須具備強烈的競爭意識和持續的創新能力，而競爭意識和創新能力在很大程度上取決于團隊成員的異質性因素。因此，異質性在團隊建設和發展過程中具有必然性和合理性，必須根據實際情況妥善保留并科學利用，絕不能簡單地排斥。

財會團隊建設既涉及企業的財務資源，也涉及企業的非財務資源，是一項建設任務艱巨、建設內容復雜、建設要求嚴格、建設成果需要持續維護的系統工程。特別是在社會經濟環境復雜多變、企業經營范圍不斷拓寬、知識更新速度明顯加快、財會技術手段日新月異的背景下，財會團隊建設更是趨向于動態化、多樣化和前瞻化，既不會一蹴而就，更不可能一勞永逸。它既是實務界的一項持續性工作，需要不斷加以強化，從而始終保持全新的工作狀態，也是理論界的一個永恒話題，需要不斷深入研究，以便為實務工作提供常新的理論指導。

筆者認為，要想打造一個知識結構合理、執行能力卓越、合作精神強烈、工作氛圍和諧、協同效率高、創新能力強的財會團隊，必須解決好兩個方面的問題：第一，要求團隊的所有成員具備共同的目標指向、價值理念、行為準則以及統一的評價標準，有效發揮團隊成員的同質性優勢，形成強大的凝聚力和向心力，保證團隊成員“心往一處想，勁往一處使”；第二，要求團隊成員合理利用自身特長和創造性思維，更新認知和觀念，拓寬工作思路，創新工作方法，全面挖掘異質性的“資源”潛力，不斷提升團隊的進取意識和競爭能力。由于第一個問題無論在理論界還是在實務界都已達成共識，因此，本文著重討論財會團隊建設的異質性問題。

二、團隊異質性：必須面對的現實

異質性是指一個群體當中所有個體的特征差異程度。異質性反映個體特征的分布狀況，一般情況下：異質性高，表明個體特征差異比較顯著，分布較為分散；異質性低，則表明個體特征差異不太明顯，分布相對集中。具體到一個團隊，異質性就是團隊成員在年齡、性別、種族、受教育程度、專業背景、任職時間、價值觀念、工作作風等方面存在的差異。要正確地認識和理解團隊異質性，可以從以下方面著手：

1.團隊異質性是一種客觀存在，必須把握規律，妥善應對。由諸多家庭出身、種族、年齡、受教育程度、專業背景、任職時間以及工作經歷等方面存在差異的人員所組成的團隊，無論價值取向、認知方式還是行為手段、工作作風等，都不會也不可能完全一致。他們觀察、認識、分析和解決問題的思路與方法必然受到個體特征的制約和影響?？梢姡瑘F隊異質性是一種客觀存在的現象，不以人們的主觀意志為轉移。在各種知識交叉融合、行業界限日趨模糊、創新思維日趨重要的當下社會，由具有不同專業知識、不同職業背景、不同從業經歷甚至不同行事風格的成員組成團隊來開展工作已經成為一種基本趨勢。因此，無論何種團隊，在建設過程中都應當主動接受、合理把握、妥善應對有關成員的異質性特征，絕不能視而不見，聽而不聞。任何漠視或試圖消除異質性，要求屬下放棄自我判斷，固守群體思維模式的做法都是不可取的。勉強為之，只能是事與愿違。因為在強求團隊成員同質化的過程中，丟失的是他們的獨立思考能力和開拓創新精神。

2.團隊異質性是一把“雙刃劍”，必須審時度勢，趨利除弊。異質性問題的存在，既可能成為團隊的一種潛在風險而產生負向效應，加大成員之間的溝通難度，削弱成員之間的合作精神，引發成員之間的信任危機，損害甚至破壞團隊的和諧氛圍，降低團隊的工作效率和工作質量，也可能作為團隊的一種現實資源而產生正向效應，更新成員的觀念認識，活躍成員的思維方式，革除成員的陳舊習慣，激發成員的進取精神，將某些個體特征形成的“短板”壓力轉換為自我完善的動力，提升團隊的工作效率和工作質量。因此，在團隊建設中，必須審時度勢，正確把握團隊異質性的“雙刃劍”功能，妥善利用并充分發揮其資源效應，合理規避并盡量消除其風險誘因，最大限度地發揮團隊的異質性優勢。

3.團隊異質性對團隊建設的影響具有潛移默化、潤物無聲的特點。一般而言，在我們考察團隊異質性時，較多關注的是團隊成員的年齡、學歷、專業知識、任職時間等個體特征中的顯性差異，很少探究和正視這些顯性差異的綜合作用，造成了團隊成員在為人之道、處世原則、思維方式、行事風格等方面的區別，進而導致團隊異質性更多地以隱性方式對團隊決策和團隊行動產生影響和制約。因此，在團隊建設中，絕不能因為異質性因素的影響不如同質性因素那樣直接和明顯而忽視其存在。正確的做法是，既要強調同質性對團隊建設的顯性功能，也要重視異質性對團隊建設的隱性作用，輕視同質性因素可能使團隊建設失去根基，而忽視異質性因素則可能使團隊建設缺乏活力。必須全面考慮，區別對待，綜合平衡，將二者有機地結合起來，才能最大限度地實現“1+1>2”的效果。

4.團隊異質性能夠抑制極端化的內群體偏好，提升制度化管理效果。我國的傳統文化體系使人們養成了崇尚集體主義、認同權力差距的習慣，在一個群體內比較注重個體之間的相互理解和依賴，特別強調人際關系的建立和維護。這種習慣容易在團隊中產生極端化的內群體偏好，形成“圈子文化”，根據當事人是圈內人還是圈外人選擇性地執行相關制度，處理相關問題，以人文化管理方式取代制度化管理手段，從而降低管理效果。根據團隊理論，異質性的合理存在有利于防范極端化內群體偏好，無論體現社會異質性的性別和年齡，還是體現職業異質性的學歷、技術職稱、專業背景和任職時間等[1]，異質性越明顯，越有助于打破“圈子文化”，跳出群體思維模式，抑制和削弱極端化內群體偏好，避免“因人而異、看人下菜”的現象，改善管理制度的運行效果。

綜上所述，團隊異質性是團隊建設中不能也不應當回避的現實問題。無論是開展財會團隊建設的理論研究，還是從事財會團隊建設的具體工作，都必須給予足夠的重視。

三、財會團隊異質性效應：互補還是沖突

財會團隊異質性是對財會團隊成員個體差異的綜合描述。團隊成員之間的個體差異越大，財會團隊的異質性越顯著，由此可能引發的互補或沖突效應也越明顯。因此，在財會團隊建設中，必須首先辨清哪些異質性因素可能產生互補效應，哪些異質性因素則可能加劇成員之間的沖突。以便合理有效地采取措施予以取舍、規避和利用，以達到揚長補短、趨利除弊的效果。筆者認為，財會團隊建設中的異質性因素雖然很多，但團隊成員的性別、年齡、學歷、技術職稱、職業背景和任職時間帶來的影響則較為顯著。

1.性別異質性效應。基于性別方面的天然差異，女性成員一般比男性成員更看重情感紐帶，更強調團隊成員之間的相互理解和相互尊重，更樂于征求和采納同事的意見和建議[1]，更善于觀察和發現企業財務會計工作中的細節問題，但也更安于豐衣足食的現狀而不愿承擔過多的經營風險和責任[2]。因此，女性成員占絕對比重的財會團隊，多數情況下穩健有余，進取意識和創新精神卻相對不足。目前，我國多數企業的會計工作多限于事后核算，管理會計的手段和方法難以落到實處，財務管理跟不上經營業務發展的需要，與財會團隊中男性成員占比過低有一定關系。一般而言，男性成員具有比較強烈的危機意識和博弈精神，具有相對獨立的決斷能力、行事風格以及較強的風險承受能力，因此更樂于接受新的管理理念和管理手段，更勇于創新工作思路和工作模式。

因此，性別異質性的存在能夠在財會團隊成員之間產生一定的互補效應，彌補單一性別或性別比例嚴重失調所帶來的各種缺陷，提升團隊工作效率和工作質量?！澳信钆?，干活不累”的說法雖然來自于民間，但同樣適用于財會團隊建設。此外，團隊成員的性別因素必然影響到團隊外部的業務交易和人事交往，而性別異質性明顯的團隊往往更具有滲透性和互補性，也更便于加強與團隊外部相關組織及個體之間的溝通和合作，減少工作障礙，提高工作效率。

2.年齡異質性效應。年齡是團隊成員的進取意識、開拓精神、行事風格、工作思路等產生差異的又一重要原因。一般而言，年輕成員的任職時間較短，挫折經歷較少，因而比年長成員的思想更加解放，進取意識更加強烈，開拓精神更加充足，行事風格更加果斷，工作思路更加開放，但工作經驗相對欠缺，行為風險相對較大。而年長成員由于任職時間較長，工作實踐中經歷的挫折和積累的經驗較多，接受新生事物和承受風險的能力逐步減弱，因而思想比較保守，行事風格比較穩健，思維邏輯更加縝密，行為風險相對較小?？梢姡谝粋€團隊中，如果成員普遍老化，很可能削弱整個團隊的朝氣和活力，影響團隊的開拓創新能力，制約團隊的發展速度。相反，如果成員過度年輕，則可能助長整個團隊的激進行為，淡化團隊的風險意識，影響團隊的發展質量。因此，在財會團隊建設問題上，年齡異質性的存在具有必要性。科學合理的年齡結構有利于團隊在傳承優良傳統的同時接受現代管理理念和管理手段，防范過度規避風險或極端偏好風險兩種情況可能帶來的不利影響，使傾向于規避風險損失的年長者與傾向于獲取風險收益的年輕者之間產生互補效應，保證財會團隊的持續穩定發展。

3.學歷異質性效應。學歷異質性反映財會團隊成員接受正規教育的層次以及時間方面的差異。Wally、Baum[3]認為，人們的教育水平與認知能力存在直接關系。一般而言，接受正規教育的層次越高，時間越長，專業理論知識的儲備越厚實，對財會事務的特征及其變化規律的認知能力越強，分析經濟業務、處理會計事項的效率越高。但由于財會工作的具體內容有別，復雜程度不同，對專業素質的要求懸殊較大，客觀上為學歷異質性的存在提供了空間。根據能力與崗位匹配原理，如果一個人的專業能力明顯低于其所在崗位能力需求時，其工作效率和工作質量難以得到保證；反之，如果一個人的專業能力明顯高于其所在崗位能力需求時，又很難激發其工作熱情和進取精神，其工作效率和工作質量同樣受到影響。實踐證明，如果出現過度的高職低就情況，讓學歷層次高、專業能力強的成員長期從事簡單而重復的勞動，不僅難以調動其工作積極性和主動性，還可能引發其厭倦、抵觸情緒，進而出現敷衍了事、得過且過的現象。這種情況下，其工作效率和工作質量實難保證。因此，學歷異質性給財會團隊帶來的并不完全是負面效應，在一定程度上，正是因為學歷異質性的合理存在，才使得財會團隊成員之間具有認同感、服從感甚至依賴感，提升了財會團隊的向心力、凝聚力和執行力，保證了財會團隊的行為效果。正如Tajfel[4]在研究社會認同理論時指出，個體對群體的認同是群體行為產生的基礎，個體通過社會分類對自己的群體產生認同進而形成內群體偏好和外群體偏見，并影響組織的行為和結果。群體行為的成功或失敗往往取決于群體成員之間的異質性。

4.技術職稱異質性效應。技術職稱異質性反映財會團隊成員在專業技術等級方面的差異。由于技術職稱是對團隊成員的教育背景、理論水平、實務能力、從業時間、工作業績等方面做出的綜合性認定，因此正常情況下，團隊成員的專業技術職稱越高，表明其綜合素質越高，勝任財會工作的能力越強。但就一個優秀的財會團隊而言，絕不是高級技術職稱人才的簡單堆積，而應當是各種技術職稱人員的優化組合。在這個團隊中，既需要財會理論素養高超、財會法規知識全面、實踐工作經驗豐富、組織協調能力卓越、開拓創新精神強勁、能夠起到引領作用的高端人員，也需要團隊意識強、執行能力強、吃苦精神足、發展潛力大，善于學習、敢于進取、勇于奉獻的業務骨干和工作人員。如果讓一個具有高級會計職稱的人員長期從事日記賬、明細分類賬的登記或者現金、銀行存款收支管理等基礎性會計工作，無疑是社會人力資源的浪費，用人企業不僅需要付出較高的人力資源成本，而且當事人很可能因為自尊心受挫、期望值受限而心理失衡，陷入“英雄無用武之地”的窘境，導致自我封閉、孤芳自賞，人為拉大自己與團隊其他成員之間的距離，弱化工作合作關系，阻斷信息溝通渠道，進而引發團隊成員之間的矛盾與沖突，破壞團隊的和諧氛圍，降低團隊的工作質量。而上述工作如果由初級會計職稱的人員去做，效果往往會更好。這反映出技術職稱異質性在財會團隊建設中同樣具有互補效應。

5.專業背景異質性效應。專業背景異質性反映財會團隊成員在專業特長方面的差異。這種差異的形成一般取決于兩個因素：一是團隊成員接受學歷教育時所學習的專業知識；二是團隊成員走出校門后所從事的具體職業。一般而言，團隊成員的專業背景相近，有利于暢通信息溝通渠道，密切合作關系，減少工作摩擦，方便解決問題，保證工作效率。但是，在知識更新周期不斷縮短、知識交叉趨勢日趨明顯的當下社會，一定程度的專業背景異質性可能會成為團隊的優勢，既能豐富團隊的知識和信息，又能讓團隊提出高質量的解決方案，進而提高創新績效[5]。因為專業背景異質性的合理存在，有助于團隊成員從不同角度并采用不同方式考察、認識、分析、判斷和解決實際問題，通過不同路徑并借助不同技術收集、整理、加工和反饋相關信息，為團隊開展工作帶來更多的信息源和能力集。財會團隊作為一種知識型團隊，不僅需要具有財會專業背景的人才，而且需要法律、金融、貿易、審計、資產評估、信息技術、情報技術等專業人才的輔助和支持。特別是在企業經營業務多樣化、資本構成多元化、業務財務一體化、數據處理實時化、信息需求個性化的現代企業里，更是如此。實踐證明，由清一色財會專業背景組成的財會團隊，在面對市場融資、資產重組、債務糾紛、企業合并、兼并收購、稅收籌劃、風險評估以及信息化管理等事項時，往往會力不從心，甚至束手無策。這反映了團隊成員專業背景完全相同所固有的缺陷和可能面臨的尷尬，同時也反證了專業背景異質性對財會團隊建設同樣具有正向效應。

6.任職時間異質性效應。任職時間異質性反映團隊成員在從事本職工作時間方面的差異。一般情況下，任職時間越長，團隊成員的專業知識運用越熟練，實踐工作經驗越豐富，處理相關問題的能力越強，同時對企業價值的責任感也越強[6]，反之則相反。財務會計是一項實踐性非常強的工作，需要通過反復的實踐磨練才能達到駕輕就熟、運用自如的境界。對于技術含量雖然不高但基礎功底必須扎實的“規定”動作，如各種票據的填制、各種賬簿的登記、各種報表的編制等，只有通過較長時間的實踐并堅持“工匠精神”，才能做到得心應手、精益求精。而對于職業判斷能力和專業技術水平要求較高的“自選”動作，如會計政策選擇與變更、或有事項的處理、日后事項的調整、兼并重組等，同樣需要通過大量的實踐和持續不斷的探索，才能厘清其內在規律，掌握其動作要領，做到收放自如、舉重若輕。因此，在多數團隊成員具備較長從業時間的情況下，相互之間的交流必然增多，彼此之間的了解勢必加深，信息溝通較為順暢，共識達成相對容易，內生性矛盾的出現概率一般較低，對財會團隊建設的正向效應較為明顯。相反，如果團隊成員的平均任職時間較短，相互之間的了解和信任程度較低，內生性矛盾的出現概率一般相對較高，對財會團隊建設的負向效應則更為顯著。因此，在其他異質性因素既定的前提下，任職時間異質性與財會團隊建設多數情況下表現為負相關關系，即團隊成員之間的任職時間異質性越小，越有利于財會團隊的建設與發展。

四、財會團隊建設：合理把握團隊異質性

1.改善性別結構，提升團隊的創新能力。目前，財會人員的性別比例失調已經成為不爭的事實。從全國的從業財會人員來看，女性占比一般在60%左右，部分行業、地區的女性比例甚至超過70%。從培養財會人員后續力量的高等院校來看，會計專業的女生比例普遍高于70%，有些學校甚至達到80%。這表明財會職業的女性化特征將會越來越顯著。盡管人們認同女性從事財會職業的某些優勢，但必須承認在知識經濟環境下，財會職業已經成為一種風險系數高、從業壓力大、創新要求高的工作，如果繼續堅持“女性適宜財會工作”的擇業觀念和用人政策，女性化特征下知識更新緩慢、管理功能淡化、風險承受能力弱、開拓創新意識弱等弊端將日益突出。這對財會團隊的建設和發展無疑是有害的。因此，要充分認識過度女性化給財會團隊建設帶來的負面效應，合理把握財會團隊性別方面的異質性，盡快轉變“財會職業穩定性高、競爭性低、工作壓力小，適宜女性人員從業”的傳統觀念，適當調整財會人員選聘錄用方面的政策，有效調動男性從事財會工作的主動性和積極性，逐步改善財會團隊的性別結構，進而提升團隊的競爭意識，增強團隊的創新能力。

2.拉開年齡差距，增強團隊的發展后勁。年長與年輕的財會團隊成員各有自己的長項和短板，而財會團隊建設的任務之一就是充分利用二者的長項，有效抑制二者的短板，促使團隊成員之間長項共享、短板互補。因此，在財會團隊建設中必須摒棄兩種做法：一是片面強調年輕化，忽視中、老年財會人員的傳、幫、帶作用。因為這種做法極易導致優良傳統的丟失和成功經驗的廢棄，影響團隊建設的延續性和穩定性。二是低估年輕財會人員的工作能力，忽視他們的競爭精神和創新意識，甚至看不慣他們的一些做派。因為這種做法極易造成因循守舊、墨守成規的格局，影響團隊工作的創新性和發展。應當科學把握團隊成員的年齡結構，始終保持老、中、青三種財會人員之間的合理比例，形成以老帶新、以新促老、經驗共享、知識互補的格局。最大限度地實現老經驗與新知識的高度融合、老辦法與新技術的最佳匹配，優良傳統文化與現代管理思想的有機結合，使之相得益彰、協調運轉。唯此，才能充分發揮年齡異質性的正向效應，不斷增強財會團隊的發展后勁。

3.優化學歷結構，營造團隊的和諧氛圍。目前，一些企事業單位在招聘財會人員時，非研究生不要、非“985”院校學生不要，這并非是一種明智的選擇?！俺哂兴?，寸有所長”，一個優秀的財會團隊并非是由清一色的高學歷人員組成，完全由研究生組成的財會團隊不一定能夠產生期望的效果。過度的高學歷比例一般表明團隊成員接受學歷教育的平均層次較高、平均時間較長，但同時意味著他們的自我意識更強、期望價值更大、需求層次更高。如果團隊搭建的“平臺”不足以施展他們的“拳腳”時，產生的負面影響很可能大于正面影響，其中所孕育的諸多負面因素往往可能引發工作惰性、敷衍了事、推諉扯皮甚至內訌沖突等現象。如前所述，財會工作內容雖然復雜但知識含量差異明顯，各個崗位的能力要求雖不相同，但都需要具備強烈的責任心和認真的工作態度，就某些工作崗位而言，敬業精神和工作態度遠比學歷層次和知識深度更為重要。一個好高騖遠、合作意識淡薄、工作作風不踏實的高學歷人員遠不如一個腳踏實地、團隊精神強、工作態度認真的低學歷成員更有利于團隊的良性發展和工作任務的完成，而且學歷并不完全代表能力。因此，各企事業單位在財會團隊建設中必須根據自身情況和實際需要科學規劃學歷結構，使之不斷“優化”而不是“高化”。換言之，絕不能一味地排斥學歷異質性，應當根據不同財會崗位的能力需求予以選擇和保留。唯此，才能做到人盡其才、才盡其用，營造財會團隊的和諧氛圍，保證財會團隊的健康發展。

4.控制職稱等級，減少團隊的內部沖突。實踐證明，技術職稱結構如果不合理，特別是高級技術職稱占比過高而缺乏初級技術職稱的財會團隊，無論凝聚力、向心力還是執行力，從一個較長時期考察往往呈現下降趨勢，而團隊的內生性矛盾和內部沖突則會越來越多，致使工作效率和工作質量不升反降。究其原因，就是因為團隊成員之間失去了本來應當存在而且必須維護的統馭與被統馭、領導與被領導、指揮與被指揮的關系。只想動心、動腦而不想動手、動腳的成員越來越多，極易形成自以為是、自我欣賞、互不信任、互不相讓、各自為政、各行其是的局面。所謂“一山難容二虎”，同樣地適用于財會團隊建設。因此，必須充分認識技術職稱異質性的積極作用，準確把握本單位技術職稱的變化情況，保證職稱等級的合理配置與分布狀況，盡量形成高、中、初三種技術職稱的“塔式”結構并保持動態平衡。唯此，才能保證財會團隊成為“一盤棋”，將合適的人員通過合適的方式安排到合適的崗位并處理合適的事情，促使其各司其職、各負其責，在避免或減少團隊內部沖突的同時，最大限度地發揮每個成員的個體作用，進而保證財會團隊的整體功能。

5.分散專業背景，整合團隊的知識優勢。一般情況下，團隊成員的專業背景越相近，越利于相互之間的溝通與合作，越便于保持認識的一致性和行動的統一性。但如前所述，在知識交叉、滲透與融合趨勢日益明顯的當下社會，單一的專業背景往往會束縛團隊的思維模式，制約團隊的創新意識，阻礙團隊的行動方案，影響團隊做大做強。而專業背景雖不完全相同但卻非常相關的團隊成員，則可能成為團隊發展的潛在優勢和強勁動力。因此，以財會專業背景人員為主體、以相關專業背景人員為支撐，選擇并保持一定程度的專業背景異質性，無疑是現在和將來財會團隊建設的正確思路。從發展角度來看，大型企業集團特別是跨行業、跨地區、跨所有制以及兼具多種商業模式的企業，在財會團隊建設中，必須大膽吸收具有法律、金融、貿易、稅務、資產評估、網絡技術、信息技術等專業背景或專業知識的人員，合理配置他們的業務知識和業務技能，全力營造仁者見仁、智者見智，暢所欲言、群策群力的團隊氛圍，最大限度地開發他們的創新能力和合作精神。唯此，才能有效防范團隊成員之間的內群體偏好和直線式思維，實現專業知識與業務技能之間的優勢互補，適應企業多元化、跨越式、戰略性發展的需要。

6.延長任職時間，保障團隊的穩定發展。專業資質與任職時間是決定財會團隊成員能力強弱的兩個重要因素。其中，專業資質是成員跨進職場的“敲門磚”，表示其具備了從事財會工作的資格和專業基礎，而任職時間則是成員馳騁職場的“加油站”，反映其充實專業知識、提升業務技能、積累工作經驗的過程和結果。如前所述，任職時間越長，專業知識越扎實，業務技能越精湛，工作經驗越豐富，越有利于財會團隊的健康發展。由于財會工作具有實踐性能強、知識更新快、經驗要求高等特點，因而任職時間在很多情況下比專業資質更為重要，團隊成員的平均任職時間在很大程度上影響甚至決定了團隊的質量。在財會團隊建設問題上，許多單位存在一個誤區，認為加強團隊建設就是引進新的成員，特別是高學歷成員，而忽視現有成員的業務提升、潛力開發、條件改善以及情感培育，對他們的訴求甚至不屑一顧。由此造成的結果往往是團隊成員人心渙散，流動頻繁，平均任職時間較短，持續發展能力不足。筆者認為，正確的做法應當是既要及時輸入新鮮“血液”，引進資質優良的青年才俊充實隊伍，更要采取行之有效的措施，改善工作環境，營造寬松和諧的團隊氛圍，增強團隊的凝聚力和向心力，延長團隊成員的任職時間，促進團隊的穩定發展。

需要指出的是，我們認可異質性并強調在財會團隊建設中合理利用其資源功能，但同時要求每一個成員都必須將自身融入財會團隊群體中，著力培育合作精神，不斷提升溝通能力，充分發揮自己在性別、年齡、學歷、技術職稱、專業背景、任職時間等方面的優勢，合理控制異質性的潛在風險，盡量消除其可能帶來的負面效應。唯此，才能得心應手地使用團隊異質性這把“雙刃劍”，使之產生更好的效果。

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作者單位：山西財經大學會計學院，太原030006