我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的不足與完善

陳妍妍 張浩巖

【摘 要】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在各行業(yè)始終存在爭(zhēng)議，不利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。從簽約情況看，要平衡勞務(wù)雙方的利益，就必須不斷完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。文章分析了目前中國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，研究其不足之處，并結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的建議。

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;不足;完善建議

【中圖分類號(hào)】D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）08-0186-02

1 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義

深圳華為技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱華為）要求已經(jīng)工作8年的員工自愿辭職，并與公司簽訂1～3年的勞務(wù)合同。媒體報(bào)道稱，華為有7 000多名高級(jí)員工，他們已經(jīng)工作了8年，已經(jīng)遞交辭呈并自愿辭職，而公司總共花費(fèi)了10億元支付賠償金。考慮到華為的影響力，一些人擔(dān)心這種做法可能會(huì)被更多的公司所追隨。許多人指責(zé)它在處理勞動(dòng)合同法中存在一些故意的因素。同時(shí)，輿論指責(zé)華為逃避社會(huì)責(zé)任。勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂非固定期限勞動(dòng)合同。第26條規(guī)定，雇主免除法律責(zé)任，不包括勞動(dòng)者的權(quán)利的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分有效。本文中提到的華為公司嚴(yán)重侵犯了員工的利益。通過解除勞動(dòng)合同，華為有效地避免了10億元工人補(bǔ)償稅的稅率。本文提到的勞動(dòng)合同與傳統(tǒng)的“定期勞動(dòng)”或“合同勞動(dòng)”有本質(zhì)的區(qū)別。該法的目的是防止雇主不當(dāng)?shù)亟K止勞動(dòng)合同并損害工人的利益。平衡雙方的利益是法律的適當(dāng)調(diào)整。

一般而言，非固定期限勞動(dòng)合同是沒有約定終止期限的勞動(dòng)合同。在履行合同的過程中，只要法定單方面終止沒有發(fā)生，勞動(dòng)合同關(guān)系將持續(xù)到員工退休或雇主不存在為止。不定期的勞動(dòng)合同具有以下優(yōu)點(diǎn)：①長(zhǎng)期性，除非法定終止勞動(dòng)，勞動(dòng)者自愿終止勞動(dòng)關(guān)系，否則雙方的勞資關(guān)系將長(zhǎng)期存在。②單方強(qiáng)制性，與勞動(dòng)法的規(guī)定相比，新法律規(guī)定勞動(dòng)合同的適用范圍為當(dāng)條件符合要求時(shí)，勞動(dòng)者提出要求時(shí)，雇主應(yīng)與勞動(dòng)者主簽訂勞動(dòng)合同[1]。

2 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的不足

盡管勞動(dòng)合同法在式實(shí)施之后，取得了非常突出的成果，但在執(zhí)行的過程中，還存在一些令人不滿意的地方，這是很多因素共同產(chǎn)生的結(jié)果。但很多結(jié)果都是因?yàn)橹贫却嬖谌毕莓a(chǎn)生的[2]。

2.1 法律規(guī)定不明確

勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間和條件。但是，由于缺乏相應(yīng)的解釋和過度的限制，所以很容易將法律規(guī)定正式化，并且不可能限制雇主任意終止勞動(dòng)合同的目的。連續(xù)性的概念是什么？如果按照一般的文字解釋，它是不間斷的，那么雇主就很容易逃避法律，工人的權(quán)益幾乎無(wú)法得到保障。此外，續(xù)簽勞動(dòng)合同的關(guān)鍵在于續(xù)簽主體。是否有可能形成單方面的意志宣言，或者是否需要雙方同意？一些學(xué)者認(rèn)為，“非固定期限勞動(dòng)合同的延續(xù)已成為單方面的強(qiáng)制行為”。是否延長(zhǎng)勞動(dòng)合同有賴于工人的態(tài)度。但是，如果雇主不同意，則會(huì)導(dǎo)致該條例的不適用，這也是勞動(dòng)合同法中的一個(gè)有爭(zhēng)議的問題。

2.2 合同終止類型問題

在不定期勞動(dòng)合同的解除方面，企業(yè)對(duì)于不定期勞動(dòng)合同解除的方式，有些為直接辭退工作人員，有些為預(yù)告辭退工作人員，還有些為經(jīng)濟(jì)性裁員。但是，勞動(dòng)合同法當(dāng)中設(shè)定的范圍必然是不完整的，勞動(dòng)合同法第42條重新確立了這方面的范圍，更豐富、更科學(xué)、更合理、更貼近實(shí)際，但在立即解雇和解雇通知方面仍存在缺陷。

2.3 尚不明確特殊勞動(dòng)合同是否適用

近年來(lái)，為了降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)的利潤(rùn)，企業(yè)經(jīng)常簽訂勞務(wù)派遣合同、外包合同等，將一些工作轉(zhuǎn)移到這些特殊類型的工作中。因此，如何有效保護(hù)這些工人的權(quán)利已成為勞動(dòng)合同法的重要組成部分。但是，對(duì)于其他類型的勞務(wù)合同，如勞務(wù)派遣合同、外包合同等，沒有固定的時(shí)間，與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。雇主在規(guī)定期限內(nèi)使用這些合同來(lái)規(guī)避法律。

2.4 程序設(shè)置尚有不足之處

鑒于目前中國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)較低，特別是那些需要?jiǎng)趧?dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。法律并未將其作為雇主的義務(wù)，并且工人因缺乏相關(guān)知識(shí)而不能行使有關(guān)的權(quán)利。如果勞動(dòng)者符合無(wú)限期勞動(dòng)合同的條件，只需要提出，但由于缺乏法律意識(shí)等，雇主是否有責(zé)任和義務(wù)提醒勞動(dòng)者？

2.5 在司法實(shí)踐中存在的問題

例如，由于法律原因而被推遲10年的工人是否可以申請(qǐng)非固定期限勞動(dòng)合同，由于相應(yīng)的配套措施不完善，其理解存在一定的偏差[3]。一些學(xué)者從保護(hù)工人的角度出發(fā)，從勞動(dòng)合同法第14條的立法目的出發(fā)，在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)在沒有固定期限的情況下向雇主申請(qǐng)雇傭合同。一些學(xué)者從合同法的角度討論這個(gè)問題，認(rèn)為相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)已經(jīng)消除，雙方的合同自然終止，工人無(wú)權(quán)要求雇主在一段固定的時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。

3 完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的建議

立法者原本希望通過沒有固定期限勞動(dòng)合同維護(hù)工人們最基本的權(quán)益，防止公司做出“過河拆橋”的不良行為，然而在落實(shí)這項(xiàng)制度的過程中，很多公司逃避簽署。勞動(dòng)合同法的實(shí)施仍有許多含糊之處。為了更好地平衡工人和雇主的利益，有必要澄清限制和消除法律規(guī)避的法律規(guī)定[4]。

3.1 關(guān)于連續(xù)性

鑒于終止和締結(jié)兩份勞動(dòng)合同之間的差距，雇主將有機(jī)會(huì)逃避法律。因此，為了充分保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，連續(xù)性不僅包括無(wú)間隔的連續(xù)性，還包括有間隔的連續(xù)性。第一份勞動(dòng)合同被解除或者終止，這是不言而喻的。只要工人在第二份勞動(dòng)合同簽訂之前向雇主提供勞務(wù)服務(wù)，就可以認(rèn)為這兩份勞動(dòng)合同是連續(xù)的。然而，與時(shí)間間隔的連續(xù)性被理解為某個(gè)時(shí)間間隔仍構(gòu)成連續(xù)性。兩個(gè)月之后，雇主和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的積極性得到有效調(diào)動(dòng)，以更好地維護(hù)工人的權(quán)益。

3.2 完善用人單位單方解除制度

在允許雇主依法行使人事管理權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)阻止雇主使用靈活的法律規(guī)定來(lái)濫用解雇權(quán)。雇主簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定“嚴(yán)重違約”“嚴(yán)重疏忽”和“重大損失”。但是，這些規(guī)定的具體定義仍然需要以雇主遵循的相關(guān)制度為基礎(chǔ)。在這方面，公司的權(quán)利相對(duì)較大，這對(duì)工人來(lái)說似乎有點(diǎn)不公平。所以，這方面的法律有待完善。為了確保公平，當(dāng)雇主制定相關(guān)規(guī)定時(shí)，最好讓工人表達(dá)意見和建議，以便工人可以參與制定規(guī)章制度。

3.3 加強(qiáng)對(duì)其他勞動(dòng)合同的保護(hù)力度

勞動(dòng)合同法不保護(hù)其他合同，如勞務(wù)派遣合同和外包合同，雇主不與勞動(dòng)者訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同。可以通過轉(zhuǎn)換這些合同，更好地規(guī)避法律規(guī)定。從兼職就業(yè)的特點(diǎn)來(lái)看，它是靈活的，有時(shí)只是通過口頭協(xié)議形成的。這種就業(yè)方式追求方便和快捷。它不僅可以為企業(yè)的臨時(shí)工作找到合適的勞動(dòng)力，而且可以合理利用剩余勞動(dòng)力。在這種情況下，非定期勞動(dòng)合同的適用違反了勞動(dòng)合同本身的特點(diǎn)和目的，也增加了雇主的負(fù)擔(dān)。結(jié)合相關(guān)的立法經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為兼職就業(yè)不應(yīng)適用于非定期勞動(dòng)合同。

3.4 法律明確規(guī)定的告知義務(wù)

如果符合無(wú)限期勞動(dòng)合同的條件，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)提醒勞動(dòng)者享有相應(yīng)的權(quán)利。如果雇主沒有明確告知工人，工人有權(quán)要求工人在知道或應(yīng)該知道的當(dāng)天與雇主簽訂非固定期限的勞動(dòng)合同。

3.5 司法實(shí)踐中不同意見的解決

例如，如果因法律原因被推遲10年的工人可以在沒有固定期限的情況下申請(qǐng)勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，因法律原因被推遲10年的工人可以要求簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第45條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，本法第42條規(guī)定的情形之一，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)，直至相應(yīng)情況消失。”由于勞動(dòng)合同已經(jīng)存在，勞動(dòng)合同期的延長(zhǎng)應(yīng)具有法律效力。

4 結(jié)論

中國(guó)的勞動(dòng)立法應(yīng)該立足于現(xiàn)代金融市場(chǎng)的宏觀環(huán)境和背景，充分考慮中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀，從實(shí)際角度解決現(xiàn)有非固定期限勞動(dòng)合同中存在的一系列問題。同時(shí)，根據(jù)中國(guó)的國(guó)情，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，繼續(xù)完善中國(guó)的非固定期限勞務(wù)合同制度。隨著中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的加速，人力資源將變成企業(yè)成長(zhǎng)的重要因素。非固定期限勞動(dòng)合同的制度價(jià)值將繼續(xù)凸顯，一方面它將幫助雇主提高就業(yè)質(zhì)量和留住人才，另一方面有利于充分調(diào)動(dòng)工人的積極性，有效保護(hù)工人的合法權(quán)益，提高工人的生活質(zhì)量。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]范艷.我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除與完善[J].法制博覽，2018（21）：189.

[2]鄒楊敏.論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不足與完善[J].法制博覽，2018（14）：119-120.

[3]杜秀寶.淺析無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問題——基于華為事件的思考[J].法制與社會(huì)，2018（32）：48-49.

[4]努曼古麗·艾麥提.探究我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不足與完善[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2019（3）：32-33.

[責(zé)任編輯：高海明]