關于煤礦企業人事管理向人力資源管理的轉變策略

陳彥芳

【摘 要】我國自改革開放以來，綜合國力得到了明顯的提升，社會各方面的發展都呈現出一派生機勃勃的態勢。但是在一些煤礦企業的運營管理過程中，由于人才管理方面還存在著不同程度的問題，造成了企業信譽受損、管理不善等問題。論文分析了我國煤礦企業人力資源管理現狀和存在的問題，結合煤炭企業實際情況，提出了煤礦企業人事管理向人力資源管理的轉變策略。

【Abstract】Since the reform and opening up， China's comprehensive national strength has been significantly improved， and the development of all aspects of society has shown a vibrant trend. However， in the operation and management process of some coal mine enterprises， there are still problems in talent management to varying degrees， resulting in the damage of corporate reputation， poor management and other problems. This paper analyzes the current situation and existing problems of human resource management in coal mine enterprises in China， and puts forward the strategy of transformation from personnel management to human resource management combined with the actual situation of coal mine enterprises.

【關鍵詞】煤礦企業;人事管理;人力資源管理;可持續發展

【Keywords】 coal mine enterprises; personnel management; human resource management; sustainable development

【中圖分類號】D523.2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）06-0046-02

1 引言

當前，隨著我國經濟水平和科技水平的不斷提高，網絡通信技術的應用趨于完善，并且已經對人們的日常工作和生活產生了更大的影響。為了促進自身的進步，提高經濟效益，作為煤礦企業的管理者，有必要加強和重視人力資源管理，才能夠積極促進我國煤礦企業的人才資源管理和財務管理能夠朝著多元化的發展趨勢邁進。但是由于煤礦企業和其他類型的企業單位不同，其具有一定的稀缺特性和經濟特性，這對于從事該行業的工作人員來說必須要加強管理和分配，積極吸收具有活躍性的人才，才能夠為煤礦企業的發展注入新鮮的活力，以適應高度變化著的社會主義市場經濟。

2 煤礦企業的人力資源管理現狀

2.1 松散的煤礦企業人事管理組織

我國大多數的石油石化企業人事管理組織相對于西方發達國家來說比較松散，主要有兩個方面的原因：①單一化的人事管理模式已經不能夠滿足現階段的社會發展需求。我國傳統的思維定勢和人事管理模式使得煤礦企業的發展水平始終保持著一個比較平緩的趨勢，員工的優勢不能發揮出來，在長期的發展過程中，就會造成嚴重的人事管理效果直線化、平行化，影響了企業的可持續發展。②煤礦企業領導層的管理意識比較淡薄，一般都是采取金字塔式的人事結構，這樣的結構都是上層領導討論之后制定的，中層領導做出優化和研究之后再進行實施，低層工作人員參與不到商討環節中來，相應的員工價值也不能夠得到及時體現[1]。

2.2 傳統人力資源理念的影響

由于受到傳統意義上的思想觀念和外部環境影響，煤礦企業一人領導、多人服從工作的模式已經形成了相應的思維定勢。而現階段人力資源管理模式的出現，對人事管理模式造成了極大的沖擊，此時就會存在相應的理解偏差和認識不足問題。新舊理念的相互沖擊，使得煤礦人力資源管理的配套系統設置出現了很大的問題，最終領導的認識層面達不到一定的水平，員工的積極性也不能夠被很好地激發出來，長此以往就陷入了一個嚴重的惡性循環，使煤礦企業的發展變得消極。

2.3 不合理的激勵措施

在煤礦企業的建設過程中，墨守成規的人事管理工作方式比較普遍，但是在實際的工作過程中尤其重視個人學歷和職稱，而忽略了最基本的實踐能力。并且在長期的發展過程中，煤礦企業對于員工的能力開發管理投資力度也不大，過于注重煤礦企業最終所獲取的經濟績效，而忽略了每一個人的具體貢獻，最終導致在煤礦企業員工的績效考核方面，僅僅只是將單一性的各個指標進行疊加考慮，但是嚴重忽略了某些工作的復雜性、影響性和難計量性，長時間以來，員工做多做少的獎勵都是一樣的，就會嚴重影響其工作的熱情，造成主觀能動性的降低。

3 煤礦企業人事管理向人力資源管理的轉變策略

3.1 強化人力資源基礎隊伍建設

就現階段的很多煤礦企業來說，已經進入人力資源過程中的工作人員依舊延續傳統的工作方法，對于現代化管理理念的掌握還不夠透徹，所造成的工作紕漏也很顯著。而由于人力資源管理工作相對于其他類型的工作來說，專業性很強、綜合性也十分顯著，對于想要加入煤礦企業人力資源基礎隊伍的工作人員來說，應要求其具備扎實的專業知識、敏銳的商業感官以及精明的工作才能，這樣才能夠滿足現階段社會的發展需求。因此，在進行人力資源基礎隊伍建設時，必須要加大考核力度，洞察前來應聘者的心理，了解每一個應聘者的特點和能力，才能夠選拔出具有優秀才能的應聘者，從而強化煤礦企業的人力資源基礎隊伍建設。與此同時，還需要對煤礦企業內部的人資管理人員進行不定期的培訓，以提升煤礦企業的人力資源管理水平為目標而努力工作。

3.2 提高工人的工資水平

對于煤礦企業的發展來說，由于傳統的管理模式和薪酬管理理念在歷史的長期發展中，已經無法與當前的發展趨勢相結合。因此，煤礦企業希望尋求新的發展，促進自身的人才選拔結構更為完善，提升相應的經濟水平。煤礦企業在當前的發展趨勢影響下，需要增加新的運營模式，嚴格消除可能造成重大經濟損失的問題。這樣一來，在進行人力資源管理模式的應用之后，一定要以提升工作者的薪酬水平競爭力為主要措施，才能夠留得住專業性較強的人才。但是，提高薪資水平競爭力的一個重要因素是確保經濟費用不超過煤礦企業的財務預算，并且在這樣的基礎上，還必須確保相應的制度落實不會影響正常員工的招聘和入職流程[2]。與此同時，為了能夠在同行業的競爭過程中脫穎而出，還要根據不同人群的特殊要求和工作能力，注意不同的規章制度，具體的實際措施和方法可以借鑒發達國家優秀企業的實踐經驗，注重對員工的科技獎懲機制的應用，努力提高煤礦企業自身的競爭力。在此基礎上，有必要根據實際需要和未來發展趨勢，建立科學、完整的人力資源評估機制，并始終堅持“腳踏實地”的原則，從入門標準和產出比兩個角度入手，確定工資水平，保證每一個員工都被公平對待。

3.3 充分發揮企業員工的價值

在進行人力資源管理的過程中，需要將以人為本的發展觀念貫徹落實到實際行動中，從工作者的角度出發，重視員工的需求，然后根據每個人的特點來合理地規劃工作流程，從而保證最大限度地發揮員工的價值。在我國傳統的人事管理制度下，我國煤礦企業都實行按勞分配的工資分配方法，通過每個人的勞動來衡量其相應的價值，但是由于各個階級層次之間的聯系性不夠緊密，上下層缺乏聯系，往往存在陽奉陰違的現象，上級命令下級不執行，使得煤礦企業的工作效率停滯不前。此時，需要充分考量企業的發展目標，因人而異，借助職業設計挖掘員工的潛能，激發員工的創新意識和積極性，才能夠給予員工施展才華和凸顯能力的空間。

4 結語

綜上所述，自從我國進入社會主義現代化的經濟新常態發展過程中，我國大多數的煤礦企業正處于轉型階段，因此，煤礦企業的經營管理還存在著較多的不足。這就要求相關的企業領導者和管理者必須要結合自身的發展和實際問題，不斷創新經營管理策略，從而使煤礦企業的建設變得更為完善和穩定。因此，加強對于煤礦企業的人事制度改革就成為關鍵的問題，只有改變傳統的人事管理方式，積極建設完善的人力資源管理制度，并通過多元化的培訓方式保證煤礦企業發展滿足人才需求，才能夠積極有效地推動煤礦企業組織管理工作井然有序地進行下去，使其向著一個可持續的良性方向逐步發展。

【參考文獻】

【1】梁杰.國有基層施工企業從傳統人事管理向人力資源管理轉變的幾點思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018（01）：17-18.

【2】齊亞鋒.鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變探析[J].經濟師，2012（01）：256+260.