電子商務企業人力資源管理的路徑

摘要：近些年來，電子商務企業人資管理的模式和內容發生了變化，企業員工對人資管理工作提出了新的要求。為此，文章就電子商務企業人力資源管理中存在的主要問題進行分析，并結合相關理論提出對策，以期能夠進一步為相關電子商務企業提供實踐指引，促進企業長遠發展。

關鍵詞：電子商務;職業發展;薪酬管理;績效考核

一、電子商務企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）薪酬管理體系不完善

現階段，我國部分電子商務企業薪酬管理體系不完善，尚未形成系統性、科學性的薪酬管理體系。第一，部分電子商務企業在薪酬管理領域尚未出臺較為明確的規章制度，薪酬管理過于盲目和隨意，難以與企業發展戰略相匹配。第二，部分電子商務企業尚未認識到薪酬管理在企業人力資源管理中的作用，對于薪酬管理的重視程度不高，沒有及時對薪酬管理的內容進行調整和優化，導致薪酬管理難以適應新形勢下企業發展的要求[1]第三，部分電子商務企業薪酬管理中沒有體現差異性，無法營造良好的人才激勵環境，人為弱化了薪酬管理的作用。同時，薪酬管理缺乏差異性，將會進一步導致企業出現“大鍋飯”的現象，無形中中使企業的人才競爭在市場中陷于被動，極大程度上削弱了企業在相關行業中的核心競爭力。

（二）職業發展機制不科學

大多數員工進入到企業工作，通常是想在某一崗位或者某一領域實現自身的人身價值和職業價值。然而，當前部分電子商務企業職業生涯規劃方式不合理，導致員工很難實現自己的預期目標，制約員工的生產積極性lz1。第一，部分電子商務企業對于員工職業規劃缺乏具體的指導，員工不知如何規劃自身的職業生涯。尤其是剛進入電子商務企業工作的員工，其缺乏具體的努力方向，工作中的主動性不高。第二，部分電子商務企業職業晉升通道不健全，員工職務、職稱晉升緩慢。一方面，部分企業尚未就員工晉升到某一崗位、職務、職稱的條件進行明確規定，導致員工找不到相應的努力方向，影響企業內部良好競爭氛圍的形成，不利于對員工進行有效激勵。另一方面，部分企業受限于崗位數量、職務數量以及職稱數量，難以為員工提供相應的職業晉升通道。隨著企業生產經營規模擴大以及人員數量擴大，這種職業晉升機制上的問題會進一步制約企業的發展。在這種環境下，如何為企業員工提供多元化、豐富化的職業晉升路徑，采取替代性的職業晉升機制，是當前電子商務企業人資管理部門人員需要認真考量的一個問題。

（三）績效考核指標不科學

績效考核指標是績效管理的核心，直接會影響到考核結果。當前，部分電子商務企業在設計績效考核指標過程中，因績效體系不完善、人資管理專責專業能力欠缺等因素，造成考核指標嚴重脫離“SMAR7”（目標管理）原則[3]第一，績效考核指標缺乏代表性和關鍵性，指標內部比例沒有向電子商務企業戰略工作、重要工作傾斜，不利于企業績效管理與戰略發展的有機融合。第二，部分電子商務企業在設計績效考核指標過于主觀化，導致許多指標難以滿足實際測評的需求。

二、電子商務企業人力資源管理的路徑

（一）構建完善的薪酬管理體系

對于電子商務企業而言，只有搭建完善的薪酬管理機制，才能確保薪酬管理有章可循，有據可依。同時，只有通過薪酬管理制度來約束薪酬管理工作，規范人資管理專責的各項行為，才能營造公正、公平、合理的薪酬管理環境。第一，電子商務企業要立足于生產經營現狀以及人力資源管理現狀來出臺相應的規章制度，進一步發揮薪酬管理在企業人力資源管理中的作用。第二，電子商務企業管理者以及人資管理專責要進一步深化薪酬管理的認識，重視薪酬管理在人力資源管理中的作用，及時根據現實狀況來對薪酬管理的內容進行調整和優化，確保薪酬管理與時俱進。第三，電子商務企業要明確薪酬分配的標準，優化薪酬結構，打破大鍋飯制度，實現薪酬階梯化、差異化管理。對于創新型、敬業型人才，要給予更高標準的薪酬水平，通過差別化的業績工資核算機制來確保薪酬的公平。

（二）完善員工職業發展機制

員工職業發展關系到員工未來人身價值以及職業價值的實現，是人才激勵中重要的一個環節。為此，電子商務企業要進一步完善員工職業發展機制，營造公平公正、科學合理的職業發展環境。第一，電子商務企業要進一步堅持選人用人的公平性，確保真才實干型員工能夠進入到相關的崗位，避免“論資排輩”現象，打破傳統選人用人的局限性。第二，電子商務企業要明確不同員工職業晉升、職稱評定的標準，為員工提供努力方向，最大限度地調動員工積極性。例如，員工要評定職稱需要符合何種工作年限、工作標準、績效標準以及科研標準等等。第三，電子商務企業要進一步暢通職業發展渠道，探索使用替代式的職業發展內容。對于某一崗位、職務、職稱受限的，企業可以通過上調工資福利標準來予以替代。例如，員工符合某一崗位、職務的晉升要求以及職稱評定要求，但由于數量受限等其他原因無法上升的，則將其工資標準上調至該崗位、職務、職稱的標準，實現職業發展的額創新。

（三）搭建科學合理的考核指標體系

第一，從績效考核指標來源的角度來看。企業績效考核指標不應過多，但是要具有關鍵性和重要性。人資管理專責要在加強調研分析的基礎上對指標進行明確，減少績效考核的差錯率，提升績效考核的準確性。第二，對于不符合企業生產經營實際的績效考核指標以及不可行的指標，人資管理專責要及時予以動態調整，提升績效考核的公允性和公平性。

三、結束語

人力資源管理與開發是電子商務企業管理的核心，事關企業內部發展環境以及外部競爭力。尤其是在知識經濟時代，電子商務領域之間的競爭更表現為一種人才之間的競爭。只有不斷提升企業人力資源管理效率和質量，解決人資管理中存在的突出問題，才能為員工提供更為廣闊的發展空間，促進電子商務企業長遠穩定發展。

參考文獻：

[1]賴夢婕.淺談電子商務時代的人力資源管理[J].辦公室業務，2019（18）：157.

[2]王碧瓊.電子商務背景下人力資源管理現存問題和策略探析[J].現代經濟信息，2019（14）：76.

[3]魯星星，丁景，王彬.我國電子商務人力資源現狀及對策[J].電子商務，2019（07）：74-75+94.

作者簡介：丁悅，女，漢，福建人，本科在讀，漢口學院。