人力資源管理中核心員工離職管理要點分析

王紅嬌

摘要：核心員工，不僅是企業的戰略性資源，而且是企業在發展中的一個重要的組成部分。近年來，由于勞動力在市場發展中的需求不斷，導致很多的企業都會出現核心員工流失和緊缺問題。所以對于企業來說，如何提高核心員工的留職率和如何保住核心員工就成為了企業發展中的一個重要問題，不少企業也通過各種各樣的方法來防止核心人員離職的現象。鑒于這種情況，本文主要分析企業人力資源管理過程中的這個重要的環節。為了減少核心人員離職的問題，相關管理部門提出了一系列解決問題的方案，而且就如何減少核心員工離職，如何提升企業在市場中的競爭力，以及如何提高人力資源管理的質量等問題做出解答。

關鍵詞：員工離職;核心員工;人力資源管理

一、從工作的角度分析和甄別核心員工

首先從核心員工的基本理論的方面進行分析和概述，核心員工的離職會對企業造成嚴重的影響，所以企業核心員工便是企業的真正的發展動力。企業必須要甄選出核心人員的名單，了解核心人員的日常的工作情況，并且根據實際情況制定一些完整的企業制度。還要從績效考核、配置以及薪酬方面進行統計，制作出合理的企業人員專業化管理制度。相關部門的專家認為，可以利用因素評分的方法來篩選出核心員工，這個方法也指出對于不同的員工，應該結合實際情況進行篩選，也可以利用這種篩選方式對企業中的不同崗位進行分析評定。當上述步驟完成后，相關的工作人員還要進一步確認在崗工作人員是否具有足夠的能力，以及掌握的資源是否與崗位工作人員的特點相匹配。并且還要結合績效考核的結果來決定核心人員。核心人員的名單也不是一成不變的，核心人員的名單會隨著時間的推移而不斷發生變化，每隔一段時間都要根據相關數據來進一步評定，以此來保證核心員工的準確性。二、保證核心員工招聘、配置的合理性

企業員工選擇也經歷招聘和選拔等兩個環節，所以要求企業必須擁有一套培養專業化人才的模型，主要的還是從戰略層次的方面進行判斷，篩選出企業經營和企業發展文化都相符合的管理型人才，一經確認就應該積極的與其建立勞動關系或者保證戰略合作伙伴的關系。同時需要保證招聘的人才符合本企業公司文化的需求。有關企業核心員工，我們認為企業人員流動也是企業在發展中的一個必經的環節。所以就需要相關管理人員需要提前預防人員流失，提前做好人才儲備。作為一名具有特長的核心員工，在自己擅長的領域一定要有突出的貢獻。因為這些核心員工具有的不同特點，所以企業高級管理階層應當制定相對的措施，來確保核心員工及其特點的有效使用與保留。除此之外，企業還要重點關注員工的職業生涯規劃，充分利用公司里的多元化管理模式來為員工提供職業發展的方式，為員工提供一個實現自身價值的機會，并且保證員工有可發展空間，在本篇文章中，主要分析了以下幾種方法：

（一）不斷完善內部選拔工作機制

目前為止，有很大一部分的企業也是非常重視內部競聘機制的構建，但是這個機制還是不夠完善，所以還是有很多的企業通過外部招聘的方法來獲得員工，長期的外部招聘嚴重的影響了內部員工的正常工作，更影響了工作的積極性，這樣就會導致普通的員工沒有成為核心員工的機會，導致員工看不到發展的希望，長此以往就會對自己在企業中的發展得不到準確的定位，找不到努力的方向，缺乏工作的動力，嚴重影響公司的正常發展。

（二）平崗輪級制度

企業管理人員應該重點關注員工的日常工作，善于發現優秀的員工，公司與員工之間就相當于伯樂和千里馬，所以公司要識別出努力工作并且取得優異的成績的員工，觀察這個員工是否具有進取心以及工作能力，并且判斷這個普通員工的貢獻是否已經超越了核心員工。如果員工具有可以提升的能力，公司就應該提供與能力相對應的資源。如果企業暫時沒有合適的崗位來提供，就應該實行平崗輪級制度。通過為該員工提供一個更好的發展機會，全新的一個工作模式，全新的挑戰方式來激發員工的激情與工作熱情，并且通過相關知識的培訓，不僅可以讓員工學到更多的技能，還可以讓他看到企業的重視，這樣才能避免人員的埋沒與流失。

三、構建戰略性、公平性的績效考核工作體系

在企業進行績效考核的時候，可以適當的選用平衡記分卡的形式，這樣可以很好的提升企業的工作質量。除此之外，公司還要針對不同階層進行不同的考核，這樣才能保證在不同的時間段也能進行考核，讓員工認識到公司的重視，由此提升員工在企業中的存在感，這樣才能讓員工更好的體現自己的價值。利用互評的方式，可以針對領導、同事以及自己來進行測試評價。但是這樣的前提就是要保證績效評價的合理性，確保績效的合理性是實現以上效果的重要步驟，如果企業采取的績效評價工作體系不夠合理，就會引起員工的不滿，這樣不僅達不到理想的效果，還會適得其反。員工看不到自己公司的發展前景，也不會心甘情愿的為公司出力。所以，企業在考核中需要做的就是確保考核的合理性，制定嚴格的管理制度，負責人員進行監督。在負責人員的選擇上也應該做到充分的工作，避免影響了評價的公正和公平性。

四、全方位的員工培訓

為了進行全方位的員工培訓工作，負責管理培訓的人員在對員工進行培訓的時候，應該區分員工的擅長方向，針對不同的方向來打造不同的員工職業生涯規劃。既然是全方位的員工培訓，就應該對不同的員工采取不同的培訓方式當然了，全方位并不是說把員工培訓成全方位的人才，我們需要做的是注重個人的優點發揮，在其優點的基礎上進一步提升。企業的任務就是為員工提供一個提升的平臺，提供良好的資源，這樣可以讓員工與企業緊密相連，保證了員工對企業的忠誠度，如同魚水情。在培訓的時候應該注重提高員工的核心工作能力，不僅把員工的日常培訓工作作為關注點，還需要注意有關創新的意識培訓以及員工之間的互相配合工作的精神、員工的個人心理素質的培訓、最重要的是要注意培訓時的態度。只有這種情況下，員工才會對公司更加信任。

參考文獻：

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[2]白春梅戰略人力資源管理視角下的核心員工保留模型[J]現代商業，2017.