事業單位戰略性人力資源管理中的人力資源開發問題分析

呂珊珊

摘要：本文介紹了人力資源開發的意義，對人力資源開發現狀進行了分析，得出其中存在的主要問題，有缺乏整體規劃、工作重心錯誤和人才流失嚴重，并提出了針對性優化建議：制定人力資源戰略、轉換工作重心與控制人才流失，旨在促進人力資源工作更好的開展，為事業單位發展提供人力保障。

關鍵詞：事業單位管理;戰略性人力資源管理;人力資源開發

人力資源是事業單位發展的核心資源，對于提升自身發展效率有重大作用。通過開發人力資源，可以為事業單位發展提供人員的數目與質量保障，但目前這一開發工作中仍存在許多問題，優化人力資源開發是現階段事業單位研究的重點。

一、人力資源開發的意義

人力資源開發是指事業單位通過人才引進、培養與合理安排人才，提升自身的經濟效率[1]。

人力資源屬于事業單位的核心競爭力，是其正常運行的保障。人力資源開發可以優化人才結構，使員工適應事業單位不斷變化的發展需求，提升事業單位的發展效率。人力資源開發有助于控制人員流失，減少人力資源重新配置所帶來的經濟損耗。

二、事業單位人力資源開發存在的問題及優化建議

（一）人力資源規劃方面

我國事業單位大多為針對目前人才缺失進行招聘，缺乏中長期人力資源規劃，這導致內部人員結構不合理，缺乏后備人才，重要職位員工離職會導致單位陷入癱瘓，難以實現平穩發展。

人力資源是為事業單位發展服務，所以人力資源戰略的制定要以事業單位戰略發展為基礎。明確中長期發展目標，加強人力部門與其它部門溝通，明確事業單位發展所需人才類型，把握不斷變化的人才需求方向，合理制定人力資源戰略，促使事業單位內人力資源具備足夠彈性，能始終滿足事業單位發展的需要。

事業單位人才儲備要以智能型人才為主，管理者需明確事業單位發展的核心動力為科技與創造力，大量普通員工只會使事業單位人員臃腫，無法為其發展提供長久動力。

（二）資源開發方面

受現階段人才市場流動性較大影響，許多事業單位認為人力資源有穩定性較差的特點，將人力資源開發的重心放到人才招聘上，不愿意在員工培訓上投入成本，導致事業單位員工質量較低，發展緩慢。

基于資源開發不合理的問題，事業單位管理者要重視人才教育，加大在員工培訓上的投入，不要擔心因員工離職導致的教育投入浪費。與此同時，應該明確員工的教育方向，單憑技能熟練的員工無法提高事業單位的核心競爭力[2]。

其一，重視員工創新能力與創新意識的培養。現今市場競爭中，商品同質化現象極為嚴重。事業單位想在市場競爭中占據有利地位，首要條件就是提升創新能力。所以要重視員工創新意識與創新能力的培養。例如，要求員工在工作生活中主動接觸新科技、新思維，積極學習新的專業知識，并能對思維與科技加以應用，及時發現事業單位產品或經營中存在的問題，尋找優化辦法，不斷提升事業單位競爭力，為長遠發展提供動力。

其二，重視員工職業思維的培養。隨著社會分工的明確，不同職業之間的壁壘愈加明顯，員工的邏輯基點與思維模式要隨自身職位的需要而轉變，發達國家大型事業單位內部已經沒有掌握全部工作技巧的“超級人才”。所以在員工的培養當中，要注重提升員工與職位的契合度，使員工理解自身職業的內部訴求，幫助員工轉變思維模式，重新建立邏輯基點，使事業單位各部門高效運行，促進事業單位快速發展。

其三，重視員工品格培養。不同于以往單調的工作模式，在知識經濟時代，員工心理因素會對工作的質量與速度產生重大影響。所以，事業單位要重視員工心理健康培養。首先，培養員工堅韌不拔的品格，保證員工能適應繁重的工作內容與工作壓力;其次，培養員工的溝通合作能力，合作是現今社會的主題，事業單位內工作依靠不同部門間協作才能順利完成，員工的溝通協調能力是事業單位運營的重要保障;最后，培養員工自我調節能力，避免其在工作與交際的壓力下崩潰，保證員工的身體健康。

（三）人才流失方面

許多事業單位為吸引人才往往會在招聘過程中給予優厚的待遇，但員工入職后沒有合理安排員工工作，甚至部分事業單位無法兌現合同中承諾的待遇，導致員工職業規劃難以實現，缺乏職業安全感，員工離職現象普遍，增加事業單位人才重置的成本，同時損失了大量的客戶，阻礙了事業單位發展。基于此，應該做到以下幾點：

其一，優化員工的職位設計。一方面，簡化工作內容要求。事業單位要改變員工管理邏輯，在為員工安排工作時不是依據職位確定工作內容，而是依據員工設計工作職位，采取自我管理模式，保證員工工作進程當中充分發揮自身才能，提升員工成就感，增強員工對于事業單位的認同。另一方面，明確員工晉升空間。事業單位要為員工提供多種晉升通道，同時晉升空間不能只存在于管理條例，要切實向每個員工落實，避免努力工作員工晉升多次受阻，保證員工在事業單位中能夠實現自身職業規劃，提升員工職業安全感，保證員工對事業單位的信任。

其二，增強事業單位凝聚力。事業單位凝聚力是控制人才流失的關鍵。增強凝聚力，要加強相應文化的建設。首先，要保證事業單位內部的公平性，要采取透明化管理，保障員工對單位的管理與運營有清晰的了解，增強員工的信任感;其次，管理者要關愛員工，了解員工的內心需求，加強事業單位間上下級的互動，增加員工的歸屬感;最后，明確事業單位文化的核心內容，成功單位的文化都有明確的核心，如海底撈的服務文化、阿里的奮斗文化，鮮明的文化環境可以吸引對事業單位有強烈認同感的員工進入事業單位，大幅提高發展效率。

其三，優化人才選拔。事業單位科學優化人才選拔體系，將心理學手段應用到面試當中，對應聘者作出精準評估，選擇符合事業單位需求的人才進行培養，避免大面積招聘導致人員更替頻繁，影響求職者對事業單位的印象，增加人才選拔難度。

三、結論

事業單位要從全局考慮，合理制定人力資源戰略，優化人才選拔，完善員工管理，加強員工培訓，強化文化建設，多方面提升人才競爭力，為事業單位持續發展提供動力。

參考文獻：

[1]鞏新芬.戰略性人力資源管理對事業單位績效的影響[J].人才資源開發，2016（2）：10-11

[2]賀業紅.基于勞動經濟學的戰略性人力資源管理探析[J]現代商業，2019（17）：47-48