人力資源開發與國有企業改革

姜熙 鄭怡莉

摘 要：在新時期發展的背景下，國有企業正在朝著新時期方向不斷發展，讓我國國有企業能夠在國民經濟增長中煥發出鮮活的生命力。計劃經濟階段，我國國有企業人力資源并沒有得到充分的開發與利用，各項管理工作均存在一定的欠缺，導致人力資源的嚴重浪費。通過落實人力資源的開發工作，提升國有企業人力資源的利用率，讓國有企業能夠長期屹立在時代發展的最前沿。

關鍵詞：人力資源開發；國有企業；改革；發展

前言：

在社會經濟發展的進程中，人力資源作為推動企業發展的關鍵力量，企業想要長久在社會發展中占據一席之地，就需要緊跟時代發展潮流，積極做好人力資源開發與利用工作，將人力資源管理工作全面落到實處。

一、國有企業人力資源開發與管理的價值與意義

國有企業開展人力資源開發與管理工作，不僅迎合企業在新時期發展中的實際需求，還提升企業員工的工作績效，發揮員工的個人價值，促進企業的全面發展。

（一）滿足國有企業發展的實際需求

“人才培養”戰略作為我國社會發展的重要戰略之一，在國有企業生產與發展中占據重要地位。人才作為企業生產與發展的重要資源，人才的質量與效率直接影響到企業的發展質量與效率。企業在開展人才資源錄用與配置工作時，不僅需要保證員工具備本專業的職業技能與高素質的職業素養，還需要制定并完善用人管理制度，提升員工的向心力與發展力，讓全體員工能夠朝著共同的發展目標奮勇向前。國有企業開展人力資源開發與管理工作不僅能夠幫助員工正確找準自己在工作中的位置，并能在適合自己的位置上充分發揮自己的作用與價值，深入挖掘員工的內在潛能，推動國有企業的發展與進步，進一步提升國有企業在社會發展中的綜合競爭力。

（二）提升國有企業員工工作績效

國有企業開展人力資源開發與管理工作，能夠進一步加強員工的個人意識與集體意識，進而提升員工的個人績效，端正員工的工作態度。國有企業在開展人力資源開發工作時，需要立足于自身發展的實際情況，制定符合自身發展需求的職業規劃方案，讓每一位員工均能在職業生涯發展中準確定位，憑借崗位晉升辦法提升員工的個人能力與效果，進一步增強員工對企業在社會發展進程中的認可度與可信度，進而提升員工在社會發展進程中的自我認同度，讓員工在發展自身的同時推動企業的發展。

二、國有企業改制后人力資源管理現狀

自我國實施國有企業改革制度時，我國社會進入一個全新的發展階段，在這個階段得到良好的發展與進步，但是在實踐與發展過程又遇到了新的發展問題與矛盾，導致我國國有企業改革后人力資源管理工作一度陷入發展的瓶頸期。

（一）人才短缺

在世界經濟全球化發展的背景下，人才流動性快速提升，企業在市場發展進程中所面臨的競爭越來越多，且競爭趨勢日益激烈。因我國現行的國有企業體制缺乏流動性，在實踐應用過程具有僵化性，所實施的各項管理制度均存在老套、落后的問題，不少社會群體將國有企業視為一種“鐵飯碗”，在長期的工作中產生一種安于現狀的心理，在潛移默化中使員工喪失工作的積極性。

（二）單向溝通

現如今，績效考核制度被廣泛運用到我國國有企業的各項運營與管理活動中，但是不少國有企業在開展績效考核管理工作時，均存在流于形式的狀態，員工在填寫人力資源信息的過程其填寫態度過于草率，所填寫的內容無法將學生的個人情況真實、有效、準確的反映出來。國有企業單位的領導者完全無法掌握各部門的實際情況，員工在工作中缺乏主動性，所形成的溝通渠道具有較強的單向性，員工在工作中所存在的問題無法得到及時有效的反映。

（三）機制落后

國有企業所實施的管理機制相對比較落后，依然運用傳統的管理模式，將績效薪酬計劃作為激勵機制的主要內容，將員工績效結果作為發放薪資的基本依據，這種績效方法在創設過程中需要制定具有長期性的工作計劃與目標，對企業財務績效進行整體性衡量后，對企業高層員工薪酬做出合理規劃。由于這種計劃的預設時間往往會沖過一年，在實踐應用過程完全沒有起到激勵作用。

如何處理體制改革后國有企業人力資源管理問題，針對體制改革后我國國有企業在人力資源管理方面所存在的問題，需要我國國有企業從人員開發與培訓、績效管理與調整、制度制定與完善三方面著手。

（一）人員開發與培訓

為處理好體制改革后國有企業在人力資源管理方面的問題，首先就需要從人員開發與培訓工作入手。人力資源作為國有企業開展各項工作的核心力量，通過做好人才引進工作、人才培養工作與人才保留工作，針對人力資源管理工作創建與之相對應的人力資源管理體系，并在后期實踐應用過程不斷對管理體制進行優化與整合，并結合企業在發展建設過程的戰略目標與現有的人力資本情況，創建具有可實施性的人次培養方案，有效增強人員配置的科學性與合理性，有效處理國有企業中所存在的鐵飯碗等問題。

（二）績效管理與調整

國有企業為落實人力資源開發與管理工作，就需要提高對績效管理與調整工作的重視，明確人力資源開發與管理的先天條件、評估內容與執行規劃，根據本企業開展績效管理工作的實際情況創建與之相適宜的績效契約，在獲取企業與員工的各項信息后，創建具有全面性、系統性的個人信息檔案、部門信息檔案，并將這些信息檔案作為后期開展調整工作的基本依據。國有企業在實施績效管理工作時，為充分發揮績效管理工作的作用與價值，需要將績效管理工作全面落實到企業各項工作環節，完成一個績效周期后對員工進行完整、系統的評價，有效縮短績效管理周期。

（三）制度制定與完善

制度作為國有企業開發人才、管理人才的重要依據，在體制改革的背景下，國有企業想要能夠煥發出鮮活的生命力，有效突發展的瓶頸期，就需要積極做好人力資源相關制度的制定與完善工作。激勵制度作為國有企業開展人力資源開發與管理工作時的常用制度，這項制度在實施過程能夠調動員工工作的積極性，為企業發展提供良好的人力資源。但是在實踐應用過程，由于所行的激勵制度無法與現代化社會發展協調一致，績效考核體系缺乏完整性與全面性。為此，國有企業需要在發展過程不斷對人力資源激勵機制進行完善與整合，讓人力資源激勵制度能夠符合時代發展特征，滿足員工的物質需求與精神需求，充分調動員工開展各項工作的主觀能動性。值得注意的是，國有企業在創建績效考核體系的過程，需要將員工的個人努力與薪資水平做好銜接工作，只有這樣員工在工作中的主觀能動性才能夠充分的被調動起來。

總結：

綜上所述，國有企業改革的背景下，需要國有企業全面提高對人力資源開發與管理工作的重視，從人員、績效、制度三方面分別著手，端正員工的思想意識，提升員工工作質量與效率，調動員工工作的積極性，為國有企業的發展提供鮮活的生命力。

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