人力資源管理強度與組織績效關(guān)系實證研究

王霞　楊寧國

摘要：本文采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷等形式，對不同性質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工進行了調(diào)查，運用了SPSS等軟件對人力資源管理強度與組織績效兩者間關(guān)系進行了相關(guān)分析、回歸分析以及中介檢驗，研究發(fā)現(xiàn)：人力資源管理強度分別通過組織、員工公平感對組織績效產(chǎn)生正向影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理強度：組織績效：組織氛圍：員工公平感

人力資源管理強度強調(diào)了人力資源管理手段以及方案落實的情況對于企業(yè)管理產(chǎn)生影響。Frenkel，Stephen Jet.al在文章中分別利用了結(jié)構(gòu)方程建模和兩個“中國”制造企業(yè)的員工數(shù)據(jù)，得出了人力資源管理強度在管理者實行的過程中是否可以保證公平性，將會直接影響企業(yè)員工在行動過程當中的積極性，從而使組織績效發(fā)生起伏。Xi-aobei Li在人力資源管理維度的構(gòu)建以及組織氛圍的基礎(chǔ)上得出影響組織績效的因素——員工的滿意度、活力、離職意愿，得到了企業(yè)的組織中人力資源管理強度能否達到有效性，對于員工是否能夠在心中樹立起對組織的歸屬感，有著直接的影響。邢周凌認為員工作為組織的內(nèi)部資源，具有一定的智力性，但是人力資源管理強度對于組織績效的提升必須受到組織外部環(huán)境的相互影響才能有所發(fā)揮。本文在國外已有的成形理論之上，結(jié)合我國國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的國情，引入人力資源管理強度的概念，針對人理資源管理與組織績效的影響進行深入研究。

一、研究設(shè)計與方法

本文主要采用問卷調(diào)查方法，運用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行了相關(guān)分析及回歸分析，探討人力資源管理強度分別通過組織、員工公平感對組織績效產(chǎn)生的影響。研究基本模型如下圖1所示。

（一）研究假設(shè)

文章根據(jù)現(xiàn)有相關(guān)研究提出了如下假設(shè)。

H1：人力資源管理強度對組織績效呈正向影響：H2：員工公平感在人力資源管理強度對組織績效的影響起著中介的作用：H3：組織氛圍在人力資源管理對組織績效的影響中起著中介作用。

（二）研究變量

1.人力資源管理強度測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

2.組織氛圍測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

3.員工公平感測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

4.組織績效測量量表共有5個題設(shè)，具體內(nèi)容如下。

（三）研究樣本

1.數(shù)據(jù)來源及獲取

本文主要通過調(diào)查問卷的方式進行數(shù)據(jù)收集，采用了李克特五點量表法對問卷進行設(shè)計，其中包括了人力資源管理強度、組織氛圍、員工公平感、組織績效四個維度。主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷方式進行調(diào)研全國各地的多家企業(yè)在職人員，總共發(fā)放問卷360份，回收網(wǎng)絡(luò)問卷300份以及紙質(zhì)問卷48份，共計有效問卷348份。

2.描述性統(tǒng)計分析

在348名調(diào)查問卷中，男性所占人數(shù)為總?cè)藬?shù)的40.5%，女性占總?cè)藬?shù)的59.5%，在性別比例上合理具有有效性：在婚姻狀況中，未婚人數(shù)占總?cè)藬?shù)的37.9%，已婚人數(shù)占總?cè)藬?shù)的62.1%，在婚姻狀況上比例合理有效：在年齡的分布上.21-40歲的人數(shù)居多，占有79.3%，因此被調(diào)查者偏于中青年：在學(xué)歷層次分析上對本題有著良好的影響作用，其中有50%的人員是本科生，專科所占比例為22.4%，在結(jié)構(gòu)上合理有效，符合現(xiàn)階段社會的需求導(dǎo)向：對于被調(diào)查人員的工作類別可以清晰地看出其中生產(chǎn)類員工較少，有6. 9%，其他大多數(shù)為行政類、營銷類、財務(wù)類、技術(shù)類和其他工種，對于人力資源管理強度對組織績效的營銷研究有著良好的影響作用：進入公司年限上，有38.8的被調(diào)查者為其所在企業(yè)認證在1-3年，其余的29. 3%、24.1%分別任職一年以下和3-7年.7-10年的員工有27人次，占所有調(diào)查人員的7. 8%，數(shù)據(jù)具有合理有效性：在平均年收入比例上，5萬以下以及5 -10萬元的人數(shù)比例占總比例的69. 8%，符合當今社會的縣長具有合理有效性。上述數(shù)據(jù)從各個角度說明了本詞調(diào)查的結(jié)果具有全面性，合理性以及有效性，能夠作為本次研究的數(shù)據(jù)支撐。

3.量表的效度與信度分析

經(jīng)克朗巴哈系數(shù)法分析可知人力資源管理強度、組織氛圍、員工公平感以及組織績效的cronbach-s alpha系數(shù)均在0.8以上，說明測量量表的信度是可以被接受、使用的。

根使用SPSS軟件對量表進行KMO值以及BaItlett球體檢驗，在根據(jù)檢驗結(jié)果對量表進行調(diào)整，應(yīng)用主成分分析方法并以方差最大正交旋轉(zhuǎn)進行因子分析旋轉(zhuǎn)。在因子分析過程中，采用主成分分析方法（Principal Factor Anal-ysis），并以方差的最大正旋轉(zhuǎn)進行因子旋轉(zhuǎn)，固定抽取4個因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4個因子的總方程解釋率67.664%，接近70%，所以認為量表的效度良好。依據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣，可將20個問題選項歸類為4類因子，每個項目的符合均高于0.5，并且沒有存在雙重因子符合均高的情況。并且每個維度下的項目均按照理論分布聚合在一起，說明該量表內(nèi)部具有良好的一致性和內(nèi)容效度。

二、實證分析

（一）相關(guān)分析

研究表明人力資源管理強度、組織氛圍、員工公平感、組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.634、0.625、0.649，對應(yīng)的P值均小于0.01.具有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義，說明人力資源管理強度、組織氛圍、員工公平感、組織績效均具有顯著的正相關(guān)性。

（二）回歸分析

以人力資源管理強度為自變量，組織績效為因變量進行回歸分析。可以得出，模型的相關(guān)系數(shù)為0.634，決定系數(shù)為0.402，調(diào)整后決定系數(shù)為0.400，說明選取的自變量結(jié)束度達到40. 2%，大于30%，所以認為組織績效受人力資源管理強度影響較高。模型的擬合優(yōu)度結(jié)果表明：回歸方程F值為232.751，其顯著概率事件小于0.01，具有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義。因此認為最終回歸方程擬合效果很好。由表13可知自變量人力資源管理強度對組織績效的標準化回歸系數(shù)為0.331（f=15.256，p=0.000），說明人力資源管理強度對組織績效有著顯著的正影響，人力資源管理強度對組織績效的回歸分析結(jié)果是t值所對應(yīng)的Sig值為O.0OO（p<0.001）。說明人力資源管理強度對組織績效是顯著正相關(guān)，因此前文提出假設(shè)H1得到支持。

（三）中介分析

依照研究模型，將組織氛圍和員工公平感作為中介變量，人力資源管理強度作為自變量，組織績效作為因變量，按照以下三個步驟進行中介分析：第一，分別分析人力資源管理強度是否會影響組織績效：第二，人力資源管理強度是否分別對組織氛圍和員工公平感產(chǎn)生影響：第三，如果人力資源管理強度對組織績效產(chǎn)生影響不顯著，而組織氛圍或員工公平感對組織績效產(chǎn)生顯著影響，那么就是完全中介：如果人力資源管理強度對組織績效產(chǎn)生顯著影響，那么就是部分中介。

據(jù)上述分析思路進行驗證，對人力資源管理強度和組織績效進行回歸分析，其系數(shù)為0.667，Sig值為0.000<0.05達到顯著水平，說明人力資源管理強度對組織績效有影響。

1.組織氛圍的中介效應(yīng)分析

針對組織氛圍在人力資源管理強度與組織績效之間的中介效應(yīng)進行分析，可以得出結(jié)論其系數(shù)分別為0.667，Sig值為0.000<0.05.達到顯著水平，說明人力資源管理強度對組織氛圍存在影響。接著對人力資源管理強度與組織氛圍同時與組織氛圍做回歸分析，研究表明人力資源管理強度對組織績效Sig值小于0.05，說明人力資源管理強度對組織績效的正向作用仍然顯著。所以證明組織氛圍在人力資源管理強度與組織績效之間起到部分中介作用。因此假設(shè)2成立，組織氛圍在人力資源管理強度與組織績效之間起著中介作用。

2.員工公平感的中介效應(yīng)分析

針對員工公平感在人力資源管理強度與組織績效之間的中介效應(yīng)進行分析，得出其系數(shù)分別為0.688，Sig值為0.000<0.05，達到顯著水平，說明人力資源管理強度對員工公平感存在影響。同樣對人力資源管理強度與員工公平感同時與組織氛圍做回歸分析，分析表明人力資源管理強度對組織績效Sig值小于0.05，說明人力資源管理強度對組織績效的正向作用仍然顯著。所以證明員工公平感在人力資源管理強度與組織績效之間起到部分中介作用。因此假設(shè)3成立，組織氛圍在人力資源管理強度與組織績效之間起著中介作用。

三、研究結(jié)論

研究表明：①人力資源管理強度對組織績效呈正向影響，因此企業(yè)高層管理者自身應(yīng)該注重人力資源管理強度的落實方案，加強企業(yè)各層次管理者對于人力資源里強度執(zhí)行的重視情況。②人力資源管理強度、組織氛圍、員工公平感和組織績效呈著顯著的正相關(guān)性。因此，管理者應(yīng)當使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理強度的一系列事件手段對員工產(chǎn)生吸引力，經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工發(fā)現(xiàn)并且欣賞自身存在的價值以及能夠為企業(yè)帶來的效益。③人力資源管理和組織氛圍、員工公平感對于組織績效有著顯著性影響，同時人力資源管理強度對組織氛圍、員工公平感也存在著顯著性影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當給予員工正確的競爭意識，高投入高收入、低投入低收入，進而使得企業(yè)內(nèi)部成員主動地提高自身勞動投入，以換取高額的經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性報酬。

參考文獻：

[1]肖兵，人力資源管理強度研究述評與展望[J].現(xiàn)代國企研究，2015，7（ 20）：182-183.

[2]王甫利.人力資源管理強度研究述評與展望[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015，7（ 31）：182-183.

[3]邢周凌.高績效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效研究——以中國創(chuàng)業(yè)板上市公司為例[J].管理評論，2012，24（7）：91-98.