戰略業績指標體系文獻回顧與展望

李憨劫 紀字

【摘要】通過回顧近十年關于戰略業績指標體系（SPMS）實施效果的文獻，總結戰略業績指標體系對個人行為、組織能力和企業業績的影響以及產生影響的原因，發現SPMS可以顯著地影響個人行為、組織能力以及企業業績。具體而言，SPMS通過影響個人行為（對戰略的認知、個人努力程度、評價和決策行為）來影響企業戰略過程（戰略的形成、開展、實施、評價和調整）以及組織的戰略能力，同時，SPMS的使用也會直接影響企業的戰略過程和戰略能力，這些影響最終共同作用于企業業績。在此基礎上，為未來研究的開展提出一些方向上的建議。

【關鍵詞】戰略業績指標體系;個人行為;組織能力;業績表現

【中圖分類號】F233

【文獻標識碼】A

【文章編號】1004-0994（2019）13-0146-6

一、引言

合理地使用業績指標體系有助于企業實現戰略目標，從而提高企業業績表現[1]。這是業績指標體系被廣為使用的根本原因。現代企業中使用的業績指標體系多為既包括財務指標也包括非財務指標并且與企業戰略相聯系的戰略業績指標體系（SPMS），比如平衡計分卡（BSC）、多維關鍵業績指標（KPI）。近年來.越來越多的企業開始采用SPMS。SPMS不僅能幫助企業為股東創造價值，而且可以滿足利益相關者的需要。有很多研究探討了企業使用SPMS的原因，但對SPMS使用效果的研究并不多[2]。那么，使用SPMS究竟會對企業產生怎樣的影響？為什么會產生這樣的影響？會計、組織和戰略領域的學者都曾檢驗過SPMS的使用效果，如Grafton等[3]發現SPMS通過影響個人決策行為來影響組織戰略能力，并最終影響企業業績;Lee、Yang[2]提出SPMS對企業業績的影響會受到組織結構和市場競爭強度的調節。本文試圖在以往文獻的基礎上總結SPMS的實際使用效果，并解釋出現不同效果的原因。

關于SPMS的研究由來已久，本文在介紹經典文獻的同時著重收集了近十年來與SPMS實施效果相關的實證研究。首先檢索SPMS實施效果的關鍵詞，比如Strategic Performance Measurement、Bal-anced Scorecard。然后根據預先選定的期刊，篩選檢索結果，同時剔除針對公共部門、非營利組織的研究。最后，根據被引用量和發表時間確定收錄的文獻。考慮到重要性與及時性，本文主要關注近十年來（2009～2018年）SPMS實施效果的研究，并介紹一些以前年度的經典研究，目的是為SPMS實施效果的研究提供一個相對完整的研究綜述，既包含經典的文獻，又囊括當下最新的文獻。按照上述檢索方法，本文共收集了41篇近十年的文獻。借鑒以往的研究，構建了文獻框架圖，分別從個人行為、組織能力和企業業績三個維度介紹SPMS的影響。

具體而言，對個人行為的影響指的是對員工個人努力程度、積極性、戰略認知以及評價和決策行為的影響;對組織能力的影響包括對戰略過程、戰略能力和控制活動的影響;對企業業績的影響主要是指對企業財務業績表現和一些非財務業績表現的影響。通過對以往文獻的總結和梳理，可以發現SPMS能顯著地影響個人行為、組織能力以及企業業績。首先，SPMS通過影響個人行為（戰略認知、公平感、個人努力程度）[1，4，5]，影響企業的戰略過程（戰略的形成、開展、實施、評價、調整）[6，7]和戰略能力[3];其次，SPMS同時直接影響企業的戰略過程[8]和戰略能力[9];最后，這些影響共同作用于企業業績[3，10]。同時，SPMS的實施效果還受到指標體系設計、實施、使用、與企業的契合度、企業內部和外部因素的影響[2]。對于SPMS產生這些影響的原因，一些主流理論給出了解釋，這些理論包括代理理論、權變理論、企業資源理論、認知和信息處理理論、目標設定理論、公平公正理論。

通過文獻回顧，本文認為未來的研究可以考慮以下幾個方面：①個人特征對SPMS實施效果的調節作用;②SPMS對企業創新的影響;③SPMS與員工和管理者薪酬聯系時所產生的影響;④SPMS的負面影響;⑤SPMS與組織的其他因素相互作用對企業業績的影響;⑥SPMS在不同組織形態中扮演的角色。本研究有利于推動關于SPMS研究的進步，并為管理實踐提供經驗證據作為參考。

二、戰略業績指標體系與個人行為

SPMS的實施對個人行為的影響主要包括對戰略認知、公平感、個人努力和業績以及評價和決策的影響。SPMS的使用提高了經理人對戰略的認知和重視程度，并且使經理人更加關注企業在生產經營中的重要事項。進一步地，Ho等[7]檢驗了經營管理者與員工對戰略實施的一致認可是如何影響業績指標的有效性和員工業績表現的。他們認為，對于戰略認知的一致性對戰略實施能否成功、業績指標能否有效發揮作用都至關重要。

SPMS會通過影響員工的公平感進而影響員工個人的業績表現。公平理論（Equity Theory）認為，對于個人的工作努力程度與相應的回報是否公平，員工有自己的理解，并且員工之間會相互比較，如果覺得不公平，他們就有動機尋求公平感，比如采取離職、逆向選擇行為。可見，員工對SPMS反映戰略因果模型的認知程度以及對SPMS在技術上可行性的認可是影響員工公平感的主要因素。

關于SPMS對個人激勵效果的研究并沒有一致結論。Cianci等[4]以目標設定理論為依據，發現經理人表現出自我提高的激勵效應。Burney. Widener[5]檢驗了SPMS能否通過激勵特征（自我效能感知和心理契約感知）間接地影響員工業績表現，發現以SMPS為基礎的激勵計劃可以優化內部激勵行為。Smith、Bititci[11]發現社會性控制的介入會導致SPMS技術性控制的變化，從而提高員工投入。

SPMS對經理人評價和決策的影響也備受學者的關注。認知和信息處理理論為這類研究提供了理論基礎，該理論認為個體的認知能力有限，并且其實際決策過程并不是完全理性的。Banker等[12]發現當所有指標都達標時，評價者在充分理解企業戰略后會更看重與戰略相關的指標。Kaplan等[13]則發現，當所有指標并非都達標時（表現好的指標vs.表現不好的指標），評價者會更看重表現不好的指標，與其是否與戰略相關無關。當考慮到表現不好的指標時，Banker等[12]的研究不再成立。Humphreys.Trotman[14]發現，當給管理者提供戰略信息，并且只有部分指標是與戰略相關的指標時，共同指標偏見會出現;同時，如果所有指標都是與戰略相關的，但不給管理者提供戰略信息，共同指標偏見仍然存在;但是，當給管理者提供戰略信息且所有指標都與戰略相關時，共同指標偏見則消失。近年來，有研究開始關注其他類型的評價偏見。Johnson等[15]發現兩個因素會影響戰略業績的判斷，一是有無明確的戰略實施時間軸，二是評估者對新戰略有效性的接納，這兩個因素積極地影響了經理人對戰略一致性業績表現的評價。

就對決策的影響而言，大部分研究關注使用SPMS對經理人合理決策的影響以及調節因素。SPMS結合合理的信息反饋機制可以幫助經理人提高業績，更深入地了解企業的運營模式。Artz等[16]發現，SPMS要想發揮作用需要具備特殊性和可靠性兩個特征.如果不考慮指標特征，指標的作用無法被發現。Cheng等[17]檢驗了在BSC中考慮戰略風險信息能否影響管理者在不同的戰略風險下的戰略評價和決策，認為報告戰略風險和業績信息的方式會影響管理者做出戰略判斷。還有一些研究討論了SPMS對個人決策影響的調節變量。Chen等[18]利用眼動實驗發現經理人在進行評價時，越關注與戰略相關的業績指標，就越會做出符合下屬部門戰略目標的決策。

整體而言，SPMS對個人行為的影響有積極的也有消極的，其有助于增強員工對戰略的認知，進而促進企業戰略的實施，但是容易引發不公平感，導致逆向選擇行為，影響企業業績，并且對個人努力程度和個人業績的影響還沒有得到一致的結論。近年來的研究主要圍繞如何消除SPMS引發的不公平感，并且將SPMS與薪酬激勵相聯系，以提高個人業績。為經理人決策提供支持是成功的SPMS的功能之一，近年來的研究集中探討了哪些因素會調節SPMS對經理人合理決策的影響。而SPMS也會導致經理人評價偏見，除了繼續探討如何緩解或者調節經理人的“共同指標偏見”，有的研究開始不斷地發現SPMS帶來的其他類型的評價偏見以及解決方法。SPMS對經理人評價和決策的影響關系著組織戰略的實施效果。可見，SPMS對個人行為的影響直接或間接地影響著組織能力和企業業績。

三、戰略業績指標體系與組織能力

SPMS對組織能力的影響可概括為三個方面，即戰略過程、戰略能力和控制活動。戰略過程包括戰略的形成、實施、評價、調整。大部分的研究圍繞戰略過程展開。以往的研究已經證實SPMS對戰略的形成、實施和評價有積極的影響。近年來的研究多圍繞SPMS的設計和使用對其戰略效果的影響。Cheng等[19]發現，將戰略目標設計成戰略地圖，有助于提高管理者對外部信息戰略相關性的理解，并且能更好地評估戰略適用性，這種提升來源于戰略地圖對戰略目標間因果關系的清晰展示，也進一步闡釋了BSC的設計對戰略評價的影響。Taylor等[20]發現，企業規模是影響SPMS戰略實施效果的關鍵因素，適用于大企業的SPMS并不一定適用于小企業。需要指出的是，除了上述調節變量，個人能力或者行為也對SPMS的戰略實施效果產生重要的影響。Wout-ers等[21]提出SPMS能否有效取決于員工的專業化能力，比如經驗、技能、對SPMS的理解等。權變理論為這類研究提供了理論基礎。

有許多研究探討了SPMS對戰略過程的影響。Micheli等[22]發現若沒有引入SPMS，戰略的形成和實施都難以順利進行，并且隨著戰略的實施，SPMS需要不斷調整。Campbell等【8]證實了SPMS可以及時評估戰略，發現戰略失敗的問題所在。Micheli、Mura[10]發現，SPMS調節了差異化戰略在組織和創新業績上的表現，調節了成本領先戰略在組織業績上的表現。近年來，開始有研究關注戰略實施過程中SPMS對企業各層級間戰略統一的影響，比如跨國企業分公司與總公司戰略的統一、生產部門戰略與企業戰略的統一。

也有研究提出SPMS對戰略實施有消極影響。Choi等[23]提出，經理人參與戰略選擇可以緩解戰略替代（ Surrogation）的發生，但僅參與戰略商議并不能對戰略替代產生影響，而需要經理人參與戰略的現實選擇才會緩解戰略替代的發生。這類研究均采用實驗研究方法，以認知和信息處理理論為基礎。

組織的戰略能力指的是具體的流程、能力以幫助企業獲得競爭優勢。這類研究大多采用西蒙斯控制杠桿的框架，以企業資源理論為依據。Grafton等[3]提出，在業績評價中使用SPMS指標做信息反饋和事前預測，有利于拓展組織的戰略能力，甚至開發出新的戰略能力。Koufteros等[24]根據以往文獻將SPMS的用途分為兩種：診斷性SPMS（用于維持性活動）和交互式SPMS（用于前瞻性活動）。不同于以往的研究，他們發現SPMS在上述兩種用途上的高水平使用會產生更強的組織能力。

整體而言，SPMS對組織能力影響的研究更關注戰略過程，而對組織能力和企業控制的關注較少，近年來也少有研究關注SPMS對組織內溝通流程的影響，并且以往的研究也沒有達成一致共識。但可以肯定的是，SPMS對組織能力的影響最終會作用到企業業績上。

四、戰略業績指標體系與企業業績

以往關于SPMS對企業業績影響的研究可以大致分為兩類：一類是SPMS對企業業績的直接影響，企業業績包括財務報表中的會計指標、股價和非財務指標，比如客戶滿意度;另一類是討論SPMS對企業業績的影響受哪些因素的調節。早期的研究大多關注SPMS對企業業績的影響結果，大部分研究認為SPMS對企業的會計盈余、股票價格、客戶滿意度以及其他的非財務指標產生積極的影響;也有些研究并沒有發現SPMS與企業業績的關系，或者認為兩者的關系很微弱;還有一些研究發現了不一致的結果。隨著研究的深入，學者們發現SPMS并不會自發地提高企業業績，其效果會受到SPMS的設計、推廣和使用的影響。

隨后，學者們開始關注哪些因素影響SPMS的業績效果。這些因素包括戰略定位、組織文化和管理風格、信息系統質量。權變理論（Contingency Theo-ry）為這類研究提供了理論依據，該理論認為企業管理實踐（如業績指標體系）與企業業績的關系由企業具體的獨特的環境決定。也就是說，沒有統一的普適的SPMS，每個企業都應該根據自身的特征（內部和外部因素）設計獨特的SPMS，近十年來的研究也是集中在這一領域。Tung等[25]發現，SPMS中多維業績指標的使用有助于提高SPMS對企業業績的影響，此外組織因素也會影響SPMS的業績效果。Bis-be、Malagueno [26]發現，環境不確定性對SPMS與企業業績間的關系也會產生影響。Micheli、Mura[10]發現企業戰略不同，SPMS對組織業績的提升效果也不同。f電f門使用歐洲大型企業CEO問卷調查的數據，研究發現不論是差異化戰略還是成本領先戰略，SPMS均有助于戰略的實現，但在差異化戰略下，SPMS調節了組織在創新業績上的表現，在成本領先戰略下SPMS則調節了組織在企業業績上的表現。

綜合而言，SPMS對企業業績的影響受到SPMS本身（設計、發展、使用）和組織因素的調節，并沒有一致的結論。近年來的研究也多關注SPMS業績效果的調節因素，少有研究直接檢驗SPMS對企業業績的影響。除了上面提到的一些調節因素，還有許多企業內部和外部因素影響著SPMS的業績效果，這也是值得未來研究深入討論的方向。

SPMS既影響個人行為也影響組織能力，而這些影響會最終作用于企業業績。Grafton等[3]提出了SPMS作用于企業業績的一個渠道。他們使用問卷調查的方法，收集了183份澳大利亞制造業和服務業的戰略業務單元經理人的問卷，研究發現SPMS影響了經理人的個人決策，進而影響組織的戰略能力，最終提高企業業績。具體而言，SPMS中決策支持指標和決策影響指標的協同會顯著地影響經理人在事前控制和事后反饋中對決策支持指標的使用，而戰略業務單元經理人對決策支持指標的實際使用程度會進一步影響組織能力，進而影響組織業績。Bourne等[27]研究認為SPMS有助于將員工的努力轉化為企業業績。通過對以往文獻的梳理，印證了本文的概念框架。SPMS既影響組織中的個人行為，也影響組織能力，同時個人行為會作用于組織能力，并且共同影響企業業績。當然，它們之間的關系還受到SPMS自身因素以及組織內部和外部因素的調節。

五、總結與展望

通過對以往文獻的梳理，本文認為SPMS實施效果的研究并不完善，還需學者們進行更深入的研究。本文提出以下幾個方向，以供未來研究者參考。

1.個人特征對SPMS實施效果的影響。經理人和員工在SPMS中發揮著重要的作用，已有研究認為管理者經驗會調節SPMS對企業業績的影響。但是，還需要更多的研究關注個人特征的調節作用，個人不只包括經理人，也包括員工，而個人特征不只包括工作經驗，也包括個人能力等其他特征。

2.關注SPMS對企業創新的影響。以往關注SPMS對創新的影響的研究并不多，結論也不一致。創新是組織獲取核心競爭力的源泉，是組織能力的重要方面，因而關注SPMS對組織創新的影響是十分必要的。Bisbe等[28]認為SPMS與組織創新無關，而Cruz等[29]則發現SPMS可以激發組織創新。那么，為什么會有不同的結論？是否存在哪些遺漏變量或者調節因素？這些問題需要學者們在未來做進一步研究。

3.與薪酬激勵相聯系的SPMS。以往的研究對SPMS的討論大多關注SPMS本身，而不將其與企業激勵機制聯系起來，與激勵機制相聯系的SPMS往往被認為會引發員工的不公平感，從而產生消極的影響[1]。Webb[30]認為，如果SPMS中業績指標間的因果關系很明確，并且很緊密，那么沒有必要在薪酬激勵中使用非財務指標。但是，還沒有后續研究探索或證實Webb[30]的觀點。而且，SPMS中并非所有的業績指標都是用于激勵的，有些指標是用于信息溝通傳遞的。理論上，個人薪酬與SPMS中的激勵性指標相聯系有助于統一個人努力與企業目標，對企業戰略的實現和企業業績產生積極的影響。那么，為什么并非所有的企業都將SPMS與薪酬激勵聯系起來呢？有沒有哪些調節因素可以緩解與薪酬激勵相聯系的SPMS的負面影響？未來的研究還需要深入地探討SPMS與激勵機制的聯系以及產生的后果。

4.SPMS的消極影響。現有文獻對SPMS負面影響的研究集中于SPMS對個人戰略認知、公平感和評價偏見的消極影響。然而正如Ittner等[1]所描述的那樣，SPMS的長期使用會增加組織成本、引發內部沖突。現有研究還沒有對此提供實證證據。未來的研究可以考慮通過長期觀測SPMS的使用效果，來發現SPMS的長期影響。

5.SPMS對企業業績的影響。已往的研究已經意識到直接討論SPMS對企業業績的影響是錯誤的，有許多組織內部和外部因素會對兩者的關系產生重要的影響[2]。未來的研究可以考慮組織中的其他變量與SPMS的相互作用對企業業績的影響。

6.不同組織形態下SPMS的實施效果。現代企業是復雜多變的，SPMS會在企業的不同組織形態下發揮什么樣的作用呢？已有研究討論了SPMS對企業戰略轉型、跨國企業組織間戰略統一的影響，未來的研究可以進一步討論SPMS在組織變革（如組織結構調整）、企業轉型中發揮的作用。

本文的研究也存在一定的局限：一是收集的文獻集中于會計領域，并輔以組織領域和戰略領域的研究，并不涉及其他領域關于SPMS實施效果的討論;二是僅關注近十年的研究，未涉及其他年份SPMS實施效果的文獻;三是收集的文獻關注的是SPMS在盈利組織中實施效果的實證研究，不包含針對公共組織的研究和理論研究。

總而言之，本文在收集整理以往文獻的基礎上，為SPMS實施效果的研究提供了一個相對全面的框架，并為未來的相關研究提供參考。

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