心理契約：知識創新型員工與企業績效的紐帶

陳春希

摘要：未來企業競爭的主心骨是科學技術與人才的競爭，歸根究底是知識創新型人才的競爭。知識創新型員工心理契約與企業績效間的關系是企業管理者和學者關注和研究的重點。本文通過分析知識創新型員工的特點、心理契約的維度，來探討知識創新型員工與企業間的心理契約是如何影響企業績效的，并有針對性地提出了一些對策和建議。

關鍵詞：知識創新型員工;心理契約;企業績效

當美國學者彼得·德魯克提出“知識型員工”這個概念的時候，知識就儼然成了決定這個時代發展快慢的因素之一。2017年3月，創新與知識管理峰會在清華大學召開，知識創新再次成為各界人士重點研究和學習的“寵兒”。對于一個國家或者企業來說，儲備知識創新型人才至關重要。然而僅僅擁有知識型人才是不夠的，企業還需要在組織內建立良好的心理契約關系，加強團隊凝聚力，實現組織共同目標。競爭的基礎在于創造和累積知識，要想企業持續高速發展，必須保持或提高其核心競爭力，牢抓企業進步的核心要素，即擁有技術和知識創新的員工。因此，本文探索知識創新型員工如何通過建立良好的心理契約來提高企業績效。

一、知識創新型員工與心理契約

（一）知識創新型員工的內涵

在哈佛論壇的演講中，京東CEO劉強東指出當下是創業、記錄個人奮斗的最好時代，而人類快速增加的需求為創業者提供了更多潛在的商機。從狹義上來說，知識創新型員工就是原知識型員工的延伸，通過知識管理，在知識獲取、處理、共享的基礎上不斷追求新發展，探索新規律，創立新學說，開拓新領域，引領新潮流，從而提高企業核心競爭力，激發企業潛力，增強企業的生機和活力領導員工。

知識創新型員工與普通員工相比具有鮮明的特點。其一，具有比普通員工更強的自信感。掌握公司核心命脈的創新知識讓他們具有獨特的卓越感。其二，比普通員工的流動性更強。他們會因為利益分配不均而出現心理不平衡現象，導致其忠誠度相對較低、離職率相對較高。其三，比普通員工更追求工作上的自主性。他們更注重實現對自我價值的追求且需要一定的話語權，認為自身擁有的一切權利大多是通過自身能力換取的，而非企業關懷得來，為此他們往往會忽視社會人際關系帶來的效益。其四，比普通員工更善于學習。他們需要不斷地學習所在領域的新思想、新知識和新技術，不斷擴充自己在該領域的信息網，爭做行業領頭羊。

（二）心理契約內容與維度

契約可以分為文字契約和精神契約，心理契約屬于精神契約。心理契約同精神契約一樣雖沒有被契約雙方用文字或者合同的方式記錄下來，是一種無形的約定，卻能滿足契約雙方與有形契約有一樣效力的權利與義務。心理契約是無形的，且具有主觀性和不確定性，它不能保證契約雙方按照約定履行各自的義務，不具備法律約束性。心理契約具有復雜的心理結構，其內容可能包含千萬個方面，且受個體、組織以及外部政治、經濟和文化環境的綜合影響。20世紀20年代初，心理契約萌芽于霍桑實驗中對物質與非物質因素的關注。雇傭關系在知識經濟蓬勃發展的20世紀90年代發生了質的變化。早期心理契約著重研究員工與組織問關系的相互性，其中包括組織對員工的理解認同和各類保障，以及員工對組織忠誠度和工作勝任度。

20世紀90年代末，西方學者基于組織與員工的雙邊視角，對心理契約研究的視角從組織員工雙方“雙維四格”的研究轉移到員工“單維兩格”單一層次的研究。雙維四格包括個體理解的個體責任、個體理解的組織責任、組織理解的個體責任和組織理解的組織責任。單維兩格包含個體理解的個體責任和個體理解的組織責任。1990年Rousseau根據是否以經濟交換為基礎來確定組織和個體雇員間的心理契約關系，提出交易契約與關系契約理論。若組織所提供的高額薪酬和績效獎勵是以員工額外的工作為代價的，則是交易契約：若組織提供的長期保障福利是以社會情感或人際關系為代價的，則是關系契約。21世紀初，“培訓”這一內容同時出現在交易契約和關系契約兩種研究中，說明“交易一關系契約”模式界限模糊、缺乏穩定性。因此，部分西方學者提出了“交易責任一培訓責任一關系責任”的三因素維度。與此同時，通過對企業雇主責任的因素分析，Kickul和Lester提取內在契約和外在契約兩個因素作為心理契約的義一種維度劃分方式，前者與員工工作性質有關，而后者與員工工作完成度有關。

二、員工心理契約影響企業績效的途徑

Tumley等通過實證研究發現，心理契約的履行特別是員工所感知的心理契約履行顯著影響員工績效和組織公民行為，從而影響企業績效。

（一）穩同的心理契約能減少企業人力資本的開銷，從而提高企業績效

頻繁的員工流動會導致企業人力置換資本和人力培訓資本的增加。對大企業而言，企業投入大量資本對員工進行培訓后，如果該員工跳槽離職，那么企業在該員工身上投入的培訓成本就無法收回，企業的經濟效益相對減少、總體績效降低。對中小企業而言，知識創新型員工的流失會直接影響到當前團隊的工作進度，使企業運作陷入癱瘓。即使企業能夠及時補上新員工，新舊員工間也需要時間進行工作和情感上的磨合。在此期間，員工的工作效率會降低，單位時問內企業相應的績效也降低。企業相員工間心理契約穩定，能使知識創新型員工流動率下降，人力成本削減，由收益等于產出減去成本的差值可知，企業整體績效提高。

（二）健全的心理契約能提高員工忠誠度，從而提高企業績效

在現實的工作生活中，造成員工對企業忠誠度下降的原因主要在于員工與企業的心理契約不協調，即心理契約的破裂。原先需要企業與員工達成一致的協議中，需要雙方相互信任理解的條款失效，企業故意打破員工心理預期、對員工失諾，而員工也消極怠工、違反約定，從而導致企業無法實現組織目標，達不到預期效益。員工缺乏工作使命感與責任感就增加了企業道德風險，增加了企業為預防道德風險而投入的教育培訓資本。而團隊的高凝聚力決定了企業的運作效率，員工忠誠度則直接影響了團隊凝聚力。員工忠誠度低，團隊凝聚力就弱。團隊凝聚力削弱了，團隊工作效率就降低了，從而導致員工工作績效降低，企業整體績效降低。企業和員工間健全的心理企業能提高員工忠誠度，降低企業的道德風險，減少企業不必要的風險成本，從而直接提高了員工工作效率，企業績效提高。

三、對策與建議

從員工個人發展來看，企業應該對員工進行深刻的思想道德教育，給他們樹立正確的價值觀和事業觀：從企業整體發展來看，加強知識創新型員工心理契約建設需要通過創建具有知識創新價值觀的企業文化來實現。

（一）個性與共性并存

知識創新型員工每個人都有著自己獨特的個性魅力與工作習慣，他們的自主創新同然重要，但也不能離開團隊合作。個性與團隊有時會格格不入，但只有協調好知識創新型員工和團隊其他成員之間的關系，找出個性與團隊共性之問的共識點，即共同的組織目標，才能建立讓創新和規矩、突破與傳統相互融合的高效團隊，提高團隊工作效率，提高企業績效。

（二）激勵與發展融合

對于一個知識創新型企業來說，合理運用激勵機制來維護員工心理契約穩同是留住人才的關鍵。激勵機制是留住人才最直接有效的方法之一，儲備知識創新型人才需要注意以下四點。其一，重職業發展而非單純物質激勵。知識創新型員工更容易被能為他們進行職業生涯規劃，給他們提供良好發展通道的企業吸引，從而對企業更加忠誠，而非單一的薪酬激勵。其二，個人激勵和團隊激勵結合運用。創新實踐是個人靈感與團隊合作的成果。企業需要根據員工付出努力和做出貢獻的程度采取有層次的獎勵，并同時對團隊和個人進行獎勵，體現公平性。其三，長短期激勵相結合。短期激勵著眼于當下企業績效的增長，而長期激勵放眼于企業突破性創新的變革，解決企業潛藏的問題。其四，成為企業的戰略合作伙伴。當知識創新型員工參與到企業的產品戰略發展計劃制定中時，他們就會從心底產生一種強烈的認同感與責任感，那么企業的長遠發展就與自身息息相關。

（三）授權與放權并行

知識創新型員工對工作自主性有較高的要求，企業應在工作中對該類員工進行部分授權。企業放權讓獨立的戰略決策單位白南組合，挑選自己的成團隊員，制定最優的工作計劃。企業一改過去依靠管理、監控、指示、命令的刻板管理模式，重視組織承諾和相互信任，這讓知識創新型員工得到極大的發揮空問，同時也順應了現代管理的人本主義管理趨勢。企業管理層向知識創新型員工放權是為了讓他們擁有更多的自主選擇權和決定權，減少因管理層不了解研發新動態而使企業創新發展受阻。企業應該樹立以人為本的思想，杜絕專制獨裁的管理方式，重視與員工的溝通協調工作，使知識創新型員工有強烈的企業歸屬感。

四、結束語

企業在實施知識創新過程中注重在理念、制度、技術、管理、企業文化等方面的積極配合，在加速知識轉換的過程中不斷加速知識創新。知識創新型員工是企業創新的核心，心理契約是連接員工與企業的紐帶，它讓企業對知識創新型員工的管理工作更加高效。心理契約的靈活運用提高了企業管理者的哲學素養和思維境界，從而讓企業知識創新管理更加有活力，讓企業核心競爭力更有優勢。

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