淺談互聯網時代的人力資源管理新思維

陳超華

摘要：隨著科學技術的發展和經濟水平的不斷提高，如何利用互聯網進行人力資源管理新模式改革成為相關人士普遍關注的問題。互聯網時代下，信息更迭迅速，社會發展迅猛，沒有適應時代的新思維難以跟上時代發展的步伐。對此，本文就以互聯網時代為出發點，探討互聯網的特質以及與人力資源管理的關系，從而進一步在改變原有的固化思維的情況下，倡導新思維的相關應用，推動人力資源管理模式及架構體系的變革。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源管理;新思維

一、前言

在互聯網時代下，企業內部信息化，資源整合能力大幅度提高。互聯網因其開放、多元的特點，將有效地整合各類信息，在經濟領域打造新型發展態勢。在人力資源管理方面，傳統的人力管理、企業發展模式、企業整體架構體系、體制機構都得到了質的飛躍，聯系互聯網時代背景的新思維的合理應用使得企業在發展過程中，對過去進行批判性繼承，既不全盤否定傳統事物，義不全面盲從新事物，做到了辯證性看待發展問題，將保守和批判的力量融于一體，與時俱進，而義個性發展。新思維在立足現有思維的基礎上，進行時代性的革新，使人力資源管理得到長足的發展動力。

二、互聯網時代的定位和特征分析

（一）互聯網時代的定位問題——含義及發展方向

1.互聯網時代的含義

人類社會的發展由農耕時代到工業時代再到信息時代，信息時代是指在電子計算機和現代通信技術相互結合基礎上構建的寬帶、高速、綜合、廣域型數字化電信網絡的時代，又稱“互聯網時代”。

2.互聯網時代的發展方向

互聯網利用強大的信息收集和存儲能力，能夠在高速、綜合、廣域的情況下，利用大數據進行定量分析。通過對信息資源的有效整合，互聯網時代實現了對資源的有效配置，通過精準性定位，企業可以把握時代脈絡進行可持續發展。在這種情況下，企業對數據資源的統計與分析型人才的需求量也大大增加。

（二）互聯網時代的特征分析

1.互聯網時代具有開放性

互聯網使得信息交換與共享得以實現，在人力、企業、組織之問形成有機串聯，打造了經濟領域的“有機生態圈”。在互聯網時代下，每個個體既相互獨立義相互依賴，具有時代上的統一性。企業之問既是競爭關系義是合作關系，競爭可以使企業因為外部壓力而進行內部革新，合作可以使企業由于外部協助提升整體水平。由此可見，無論競爭還是合作，都能有效地促進企業的發展。并且相關人員可以更加白由地發表言論，人力資源的水平因人員思維的開闊性也得到不斷地提高。

2.互聯網時代具有趨利性

互聯網時代的到來，與之伴隨而生的是新型的市場經濟，這種經濟體制推崇知識的力量，并大幅度推動經濟的發展。人與人之問的關系更多的不是親疏關系，而是金錢關系，即依據相互所能夠帶來的價值衡量彼此的關系。廣泛的金錢交易使人們普遍具有逐利意識，在人力資源管理中，與報酬相關的管理方式得到了大家的廣泛關注。同時，企業以客戶價值為價值創造的起點和終點，相關人力資源為實現價值而不斷努力，具備良好素質的工作人員成為創造滿足客戶需要產品的關鍵因素，故而企業的人力資源將得到優先發展和投資，以確保注入核心人才作為企業發展的源泉和動力。

3.互聯網時代具有融合性

廣泛的信息貫通得到的資源整合，推動企業關系變得和諧，企業問利用差別優勢進行合作，做到資源的合理配置。與此同時，跨界交流也變得更加便捷和頻繁，許多的新思維就出現在交叉學科問以及跨界聯系問，促進了企業問的聯合發展，進一步確立了互聯網時代的影響下人與人、企業及組織的統一性，既相互聯系，義相互貫通。

三、互聯網時代與人力資源管理發展的關系

（一）新科技、新技術的出現和發展

互聯網時代為新科技、新技術的出現提供了良好的發展環境，便捷的計算方式和強大的信息儲存能力，使得科學技術的研究速度大幅提高。相應地，也有部分發明創造革新了人力資源管理，使得人力資源管理有了科技的助推力，在科技地協助下，人力資源管理的水平和效率得到提高，推動了人力資源管理的發展。

（二）知識經濟推動人才素質的提高

互聯網時代一個重要的特征表現是知識經濟，強調知識的力量。一方面，知識經濟要求個人積極主動地提高個人的職業技能水平，以順應時代的需要而不被淘汰：另一方面，知識經濟促使企業加強人員培訓。企業組織的職業培訓具有針對性，能夠顯著提高從業人員的職業素養。由此可見，知識經濟可從內外兩方面推動人才素質的提高。

（三）信息化的互通有無

信息的爆炸式增長是互聯網時代的一個重要表現，知識、信息的迅速傳播，需要得到篩選與整合才能夠被有效利用，這就要求企業對人力資源管理進行工作式挖掘，重視人力資源的知識和技能水平，并進行有效長期的培養。四、互聯網時代下的人力資源管理新思維的應用策略

（一）利用大數據建立決策和計量數據庫

利用互聯網信息建立大數據資源庫，有效提高企業人力資源管理人員的決策科學性和針對性，通過大數據，可以分析員工的思想動態和職業發展需求，在關注動態、滿足一定的需求的基礎上，提高員工對企業的忠誠度，減少因員工大量離職而導致的企業發展受阻的可能。大數據可以調查、統計的方向有：員工績效管理和分析、工作計劃與實施的偏離、人際交往程度、心理健康水平、是否具備其他的專業潛力、是否具有家庭和工作的矛盾、是否專業技能不足等等，在統計和分析之后，企業就可以相應地做出有根據的決策，如是否需要組織員工技能培訓、員工假期安排、員工崗位的調整、業內心理的培訓、企業文化活動的組織等等。像IBM、Oracle、EMC、惠普這類技術公司都是通過整合大數據的信息，從而提供“硬件軟件數據”的整體解決方案。

（二）建立網上服務云平臺

建立符合企業文化的網上服務云平臺，用互聯網拉近企業個體的距離，使得企業內的小人物與大人物能夠有機會面對面溝通，企業人員地位平等，可以自由地表達自己的想法。通過加強企業人員的交流與溝通，提升人力資源問的默契以及提高人力資源管理的效率。小人物以及非核心部門都可以為企業發展出謀劃策，貢獻自己的力量，使他們的歸屬感與成就感增加。同時，網上云服務平臺還可以為員工、客戶提供數字化的服務。就像民生銀行通過與阿里云合作，助力民生科技為民生銀行集團、金融聯盟成員、互聯網用戶提供數字化、智能化的金融服務。

（三）精準化選擇人才資源

利用互聯網的共享信息，進行人才篩選，精準化選擇企業需要的人才，提高應聘隊伍的專業性和穩定性，建立多元化的人力資源管理評價機制，選取符合企業需要和促進企業發展的人才。對與員工相關的評價機制、管理體系進行信息化處理，利用互聯網進行智能化招聘，減少人力資源的成本。在精準化選擇人才資源的同時，關注人才的發展潛力和不同的專業能力，打造多元化的企業建設隊伍，提高員工的戰斗力和持續發展能力，從而推動企業的多元化、可持續發展。例如，利用微信、QQ或論壇建立網上招聘平臺，通過意向人員的信息填寫資料建立外在的人才數據庫，進行人才信息的儲備，并利用云計算進行人才精準化篩選。

（四）建立及時反饋和定期測評的評價機制

有效的獎勵和評價機制，可以提高員工的積極性和專業能力。傳統的周期激勵制度難以發揮提高員工積極性的作用，在互聯網的背景下，應通過信息化建立多元的激勵機制，而與此相對的就是定期測評的多元評價機制，通過定期的多元評價機制的測評推選出可以享受激勵機制獎勵的員工進行表彰和獎勵，鼓動全體員工的工作積極性。例如：企業可以利用互聯網，企業員工創建業績圖形模型，對員工的貢獻進行可視化演示，全面認可小人物的積極作用，鼓勵員工繼續培訓或給予晉升機會。

（五）實現員工自主管理，提高職業技能水平

互聯網時代改變了員工的定位，員工由企業的附庸轉化為企業價值創造的核心力量，員工與員工，員工與管理者之問的距離在拉近，企業最終成為由人力資源帶來的價值創造主體，個人的能力和潛力得到廣泛認可。通過多元評價機制，員工可以認識到自身的發展潛力以及不足之處：通過企業內部培訓，員工可以得到系統的專業的職業技能提升機會：通過大數據庫的分析，員工在部分方面的需求將會得到滿足：通過信息化的互聯網時代的推動，員工將學會自我管理，進行自我評價與自我分析，通過內化進行質的發展，提高職業技能水平。例如張瑞敏在海爾公司倡導的“企業無邊界，管理無領導，員工自助經營”的企業發展模式，就是結合互聯網時代特征而提出的員工自主管理的有效模式，值得其他企業在人力資源管理新思維方面進行分析和借鑒。

（六）人力資本優先發展，創造共贏局面

互聯網時代是重視人力資本發展的知識經濟時代，應該推行人力資本和貨幣資本共治共贏的發展模式。其中人力資源作為企業價值創造的核心應該得到優先發展，主要原因有：人力資源是企業組織和管理發展的核心、人力資源的發展優于貨幣資本的發展、人力資本的發展可以有效增加貨幣資本等等。例如在我國，百度、騰訊等著名企業都是外資型的互聯網企業，但它們都通過人力資本合伙人制度的創新打開了人力資本和貨幣資本的共治共享的新局面：在硅谷，一個富有好點子和創業經驗的人往往不缺風險投資的幫助。

五、結束語

人力資源管理相關人員應該明白與時俱進的道理，基于互聯網時代的特征，相應的人力資源管理是企業發展的核心力量，理應得到企業的重視。探究互聯網時代下的人力資源管理新思維就是要結合互聯網的強大作用進行管理方法、管理體制、管理途徑等方面的革新。員工具有主觀能動性，是互聯網時代推動企業創造價值的核心，利用基于互聯網的新思維進行人力資源管理方面的革新，是企業在新時代浪潮中獨領風騷、經久不衰的必要保證。

參考文獻：

[1]劉廣，陳巍.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].絲路視野，2017（ 20）：13-13.

[2]宿睛慧.“互聯網+”時代的人力資源管理新思維[J].經濟論壇，2016（7）：106-108.