淺談現代企業管理中存在的人力資源問題

王婷

摘要：隨著社會和經濟市場的不斷發展，人力資源不管是在企業的發展還是經濟推動方面都有著十分重要的作用。而目前我國經濟市場當中的主要競爭已經不單單是傳統型的產品競爭，還有人才競爭。所以企業面臨著主要難題就是如何充分的利用企業的人力資源來激發員工的潛能和工作積極性，促進企業的發展。本文主要分析了我國企業發展過程當中人力資源管理存在的問題，并對這些問題提出了相應的解決對策。

關鍵詞：企業管理;人力資源;問題;對策

一、中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

因為中國傳統企業管理思想和管理模式的長期制約，國內企業受到了許多國外先進的現代企業管理理念的沖擊，但沒有完全拋棄傳統公司的舊概念。很多企業經常在組織層面乃至是操作層面定義業務管理活動，缺少涵義、深度和人性。企業管理思想通常是在所謂的“經濟人”假設的基礎上有意識或無意識地進行的，人力資源管理仍處于人事管理階段或僅限于交易中的人力資源管理階段。

（二）人力資源管理投資不足

中國很多企業對員工的培訓不夠重視，維護員工的投資很少，很難將員工與公司的長期發展結合起來。在海外，人力資源開發和企業培訓的開銷約占企業利潤的7%，但在中國則不到1%。許多企業對員工培訓的期望與員工績效并不成正比，質疑員工培訓的意義和價值。究其原因，一方面是因為一些企業受到資本能力的局限，另一方面它是在培訓人力資源還有很多誤區：

1.培訓方法不科學

因為我國很多企業規模小，難以保障固定的培訓資金、培訓場所和培訓時間，培訓是一項短期行動，但通?；诠镜钠惹行枨?，還停駐在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的針對性、應付式學習的形式上，往往重眼前而輕長遠，不重視長期地、系統地培訓。

2.培訓課程選擇不當

目前，社會已經出現了眾多高端的教育機構，通常來說，這些教育機構的培訓課程由資深的技師或高級企業創辦，此中大多數是依照國際標準教學，作為一種訓練手段，它與國際生產控制的實際情況有關，進行廣泛而全面的分析學習。許多企業管理者經常選擇不適合公司的課程，并且不關注課程或公司的應用水平，這使得員工難以進行培訓。

3.管理者覺得培訓后的員工流失不劃算

因為經濟的不斷發展，人才流動性不斷增加，企業管理者擔憂員工是否會在內部工作一段時間成長后選擇另一個組織機構，使得企業成為大企業的求職活動“人才發源地”，企業管理者對人力資源投資持謹慎態度。

4.管理者認為培訓會加重企業負擔

一些中小型企業的管理者，不理解培訓投資員工的短期影響，常常錯誤地覺得訓練純粹是負擔，增加企業的成本，所以通常最大限度地削減員工的培訓，因為他們認為培訓會影響其他更快、更有效的項目運行。

（三）不完整的人事管理制度

由于在初始階段的生長特性，中小型企業規則和制度的規定是比較不完整，管理方法往往取決于傳統的家族能力、經驗和名望

1.招聘的用人機制和選擇不科學

企業市場化水平高，招聘工作往往有領導者的武斷、主觀感受參與其中。在很多情況下，中高級管理人員的選拔標準和程序并不科學，更加注重內部人員引薦和家族合作雙重選用人才標準，使得招聘進來的員工競爭機會不對等。

2. 人員配備和任用機制不合理

出于傳統文化的局限性，很多企業在招聘人才時優先選擇親近之人，選擇標準更多是看的忠誠度。對于長期發展的企業，這是非常不利于人力資源發展的，從結構的優化配置來看，不利于激勵和挽留有用人才。

3.缺乏完善的績效考核機制

企業管理者集“責”、“權”、“利”為一體，再加上企業規模小，管理水平滯后，資金和人才等方面的缺乏和低市場競爭力，現有如下問題：目標的評價主體單一，缺乏評估標準;簡單的工作評價標準設計;缺乏及時的反饋機制，員工無法獲得持續的評估信息。

4. 激勵機制不健全

目前，大多數企業通常具有強烈的激勵主體性，激勵機制是單一的，并以加薪和獎金為主要激勵因素。基于科學評估的結果很難為員工提供充分的激勵，這無助于充分展示員工的積極性、主動性和創造性。

5.約束機制不到位

許多企業都普遍缺乏有效抑制機制，導致“主能干的不聽話，聽話的不能干”現象。同時，員工在擔任特定職位后熟悉工作，把握了全面或獨特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，會產生一種自我膨脹的心理。同時，中小企業高層管理的控制機制并不完善，往往不能保證合理使用其權力以及其他一系列問題。

（四）人力資源結構不合理

目前，企業一般存在不合理的人力資源結構、跨越管理機構職能領域以及人才短缺和人力浪費的嚴重問題。人力資源短缺指的是很多企業急需專業的高素質的人力資源，人力資源浪費指的是企業沒有將人才發揮相應的用處，造成人才無法充分利用自己的才能，從而導致人才的大量浪費。

（五）缺乏完善的企業文化建設

目前，在中國大部分企業文化建設意識還很薄弱，為了吸引人才、維護人才、加強團隊合作精神、增強公司的凝聚力，公司需要樹立優良的社會形象，但是很多企業對于這一重要性的認識尚不深刻，企業文化沒有被賦予足夠的重視，沒有被納入到人力資源管理的范圍內。并且僅僅建立一個企業文化是不夠的，人才的團結和融合力還沒有被充分的發掘出來，企業文化通常有矛盾，這也是中小企業難以吸引和留住人才的重要原因。對于很多企業而言，基于管理水平和公司發展階段的制約，不可能像許多著名的大公司一樣形成先進的企業文化，但從長期的 生存和發展的角度來看，企業這一精神層面的建設，依然是不可或缺的[1]。

二、完善人力資源管理問題的對策

（一）進行人本管理

在新時期企業的發展核心是以人為本，要對人才進行高度的重視，才能夠保證企業從根本上獲取源源不斷的競爭優勢。人本管理是企業在管理當中的核心要義，也是主要的發展方向，所有的企業管理工作和組織工作必須得以人為的，因為企業不僅要發展經濟效益，同時還要形成一種以人為本為人民服務的社會形象。切應該在發展經濟效益的基礎之上充分地承擔自身的社會職責，從管理的基礎上促進企業目標和員工個人利益的統一，促進員工的全面發展。其次，企業要尊重員工的個人需求，在決策和工作實踐當中要認真聽取員工的意見，并鼓勵員工積極的參與公司決策，為公司提供具有建設性的意義。企業要重視人選的重要性，在人力資源中加大投入，注重對于員工的培訓工作，才能夠保障員工在工作當中能夠不斷的發展自身的知識，獲取創新型的技能。只有通過培訓才能夠保障員工的個人技能能夠跟隨時代的發展。不僅如此，薪資是決定員工對企業滿意度的重要原因，所以企業要建立合適的薪酬制度和績效考核機制，將績效與薪酬相掛鉤，才能夠更好地促進員工的積極性。在保障員工個人薪資的同時，也要注重社會福利的發放，對于一些高新科技型人才，企業要想更好地留住他們，就必須要在薪資的基礎之上注重社會福利，比如住房、醫療，子女教育等等，讓員工充分的認識到企業對自己的重視，才能夠加強對企業的歸屬感。不僅如此，企業在建立人員管理準則事業，應該將公平公正的管理原則落實到位，可以提高員工對企業的信任程度和工作滿意度，從而可以提高員工的工作積極性和工作績效。

（二）提高人力資源管理的戰略地位

要想建立起到完善的人力資源管理機制，就必須從理念上來提高管理者對人力資源管理工作的重視程度，將人力資源管理工作提高到企業的戰略層面。首先就是要清楚國際市場和國內市場當中的變化，要改變人資源的工作職能，從傳統型的獲取和配置員工轉變為創新型的對于人力資源進行動態型和發展型的變化趨勢預測，使人力資源管理工作能夠幫助企業更好地進行組織變革，幫助員工更好地完善自己。其實就是堅持以企業的發展目標為核心，將部門的職能作為工作的支撐，以崗位設置為主要的落腳點，對企業的組織進行有效的管理和升級，提高人力資源管理工作的重要地位。最后就是要一切的發展戰略為基礎，認清企業的主導思想，加快建設企業人力資源管理制度化規范化和創新化，建立起一套完善的人力資源管理體系，是這個體系能夠全面的覆蓋各種工作，并且能夠給員工提供較好的執行力，從而可以建立起一個具備高素質高技能的員工團隊，促進企業人力資源管理工作的發展。

（三）打造核心價值體系，營造良好工作氛圍

企業在不斷發展自身的同時，也需要保持良好的競爭優勢，才能夠在經濟市場當中獲得穩定的競爭地位。這就需要企業有一套完善的工作體制和良好的工作氛圍，以及創新型的核心價值觀，才能夠保障企業內部所有員工都能用一個共同的價值目標和價值導向。所以企業人力資源管理者在價值體系建設方面應該充分的發揮自身的作用，幫助企業凝練出符合時代發展的核心價值體系，跟隨時代的變化，不斷的調整企業的發展目標，與時代共同進步。其次要想凝練出創新型的核心價值體系，還需要企業內部打造一個完善和諧的工作氛圍，才能夠使得員工在日常的工作當中充分地將這個核心價值體系運用到工作當中，獲取員工之間的認同感和歸屬感，形成企業核心競爭能力[2]。

三、結語

無論如何，企業的生存和發展都離不開人力資源的重要作用，人力資源作為企業發展中的核心要素，必須要順應時代的發展，得到管理者的重視，才能夠突破現在存在的一些問題，找到適合的發展策略，建立完善的人力資源管理體系，保障企業的人力資源能夠不斷的升值提高了企業的競爭能力。

參考文獻

[1]楊雪彥.企業人力資源存在的問題及對策[J].中國科技縱橫，2013（20）：282-282.

[2]潘明華.淺析國有企業人力資源存在的問題及對策[J].財訊，2017：90.