企業績效考核的工作難點及對策研究

朱建華

摘要：公司的發展與員工有著千絲萬縷的聯系，只有高素質的人才公司才不會在激烈的市場競爭中退縮。績效考核可以提高員工的績效水平，更重要的是，通過員工的參與，可以激發員工的積極性，以提高工作效率和實現業務目標，從而實現自尊并達到更高的水平。因此，研究公司員工的績效評估不僅是理論上的，而且對于健康的業務發展也具有重要的現實意義。

關鍵詞：業務管理;績效考核對策分析

一、績效考核的基本概念

通過績效考核，可以了解一個員工的工作情況，這是所有公司進行績效考核的基礎要求，績效考核，也稱為人員考核，管理科學等人員的考核，它是指在特定組織或實體的組織目標的前提下，運用某些績效考核方法而確定的控制員工未來工作行為的過程和方法[1]。績效評估的主要目的是調動員工的積極性，在組織內部實現良好的溝通，并營造良好的工作氛圍。當前，大多數中國公司已經建立了績效考核體系，許多公司或多或少地使用了員工績效考核方法，但真正發揮績效考核作用的卻很少。

績效考核的主要內容是個人績效評估的綜合質量和工作績效評估，不僅從組織成員的角度評估工作績效，績效工作的能力，而且還從人員管理的角度，評估程序，執行規范，還要從組織的目標評估價值實現的角度。常用的績效考核方法主要有360度考核方法，層次分析法，平衡計分卡和面向目標管理等。這些績效考核方法各有優缺點，在實際應用過程中需要條件也各有不同，應根據公司的實際情況合理選擇每個方法。

二、企業績效考核存在的問題

（一）管理層對績效評估了解不多

管理者將績效評估僅用作判斷員工的工作好壞和確定薪資的基礎，以個人主觀判斷以績效考核為依據，希望樹立個人威嚴。使員工認為績效考核是一種不負責任的衡量方法，是間接剝削工資的方式。造成員工具有強烈的排斥感，增加了心理負擔，并直接影響績效評估的效果。由于存在偏差理解，在具體實施過程的績效評估中不可避免地導致激勵系統動力不足，無法達到員工激勵的目的。此外，公司沒有重視改進，通過實施績效管理發現了很多問題，但是領導層沒有充分重視績效改進工作。

（二）績效考核指標不科學

業務領導者對績效考核的目的，計劃內容，影響等并不熟悉實際的執行情況，主要原因是，由于他們對業務績效的基本理論的理解不到位，尤其是在以下三個方面。首先，公司對可量化指標的責任度相對較低，其次是評估的主體是員工本身，但是只有公司高管參與，這種處理方式非常不公平。在評估過程中，員工處于劣勢，管理者會帶著自我主觀臆斷，因此評估結果既不客觀也不真實。第三，估值原則相互矛盾混亂，使得估值指標不合適，主要體現在估值內容不相關，估值權重不科學等方面[3]。

（三）對績效考核的宣傳工作不到位

績效評估與其他企業管理系統不同，是基于人員管理。為了使員工接受這種文化和體系，公司應使用各種方式和渠道來不斷促進培訓。企業利用學習和培訓，執行績效考核的內容，同時融入企業戰略規劃中，使員工對當前管理人員的績效考核達到認可。可以通過培訓掌握，管理人員的方法和技術，以提高下屬的績效，通過培訓員工，掌握系統，科學，規范的績效考核知識和意識，對績效考核的重要性及其對自己工作的影響進行嘗試。消除阻力并積極參與單位的評估工作，以避免評估過程中出現主觀偏差。但是，大多數公司在執行績效評估時都沒有在這方面培訓主管和員工，因此他們缺乏技能評估技能，無法考慮自己的工作甚至無法改善自己的工作。

（四）公司內部缺乏有效的溝通

眾所周知，良好的溝通可以減少不實信息在組織中的不正常傳播，并建立和諧的人際關系，有助于加快正常信息的傳播及其影響。盡管近年來許多公司一直在不斷研究和改進員工的績效評估指標和評估方法，但其影響并不令人滿意。進行挖掘的原因主要是因為組織的內部和較低級別尚未達成有效的共識。制定績效考核指標體系與員工缺乏完整溝通，這導致一些員工在具體執行時表現得很不情愿，使評價工作不能達到預期的效果，不能達到評價的初衷。溝通不暢的另一個跡象是，評估結果沒有及時傳達給考生，這意味著員工無法及時評估他們的工作，更不用說及時解決問題了。

（五）缺乏完善的績效考核體系

無論理論還是實際工作，績效評估系統都應該而且必須是一個有機系統，并且每個成員都需要相關人員的積極參與。然而，在現實生活中，由于每個人都有自己的主觀意愿，他們不愿改變現狀并做出調整。在完善的績效考核過程中，不僅需要為高管和員工承諾提供必要的教育和大量宣傳，而且還需要建立一套科學，合理，標準化的績效考核體系，以滿足公司人力資源的需求，使關鍵指標得到落實。沒有組織結構，工作任務，工作條件等重要性的篩選，沒有科學的人員上崗分析，就不能打破組織的業務目標，不可能實現組織績效和員工共同提高性能的目標。

三、改善企業績效考核現狀的具體對策

（一）促進員工形成科學的績效觀念

在進行公司績效評估之前，需要加強對員工整體績效管理的了解，以促使他們樹立良好的績效評估理念，這是成功實施績效評估的前提。完成業務績效評估后，第一步是加強績效評估宣傳，與全體員工共享績效評估的相關理論和經驗，并進行嚴格的培訓和教育。其次，績效考核的內容是由于考核的不同而又有所不同，對評估者的培訓應著重于具體的操作技能，除了進行業務評估，評估程序，評估方法，評估系統的培訓以外，還必須消除員工對焦慮的恐懼，消除對錯誤的恐懼，消除批評和懲罰的心理以及掌握考評反饋系統[3]。

（二）建立科學高效的考核組織

每個單位都有自己的組織結構，實際上代表著每個職位的職責劃分。績效考核作為人事管理不可或缺的一部分，還必須建立科學有效的績效考核組織。主要組成部分是業務績效評估工作組和業務績效評估辦公室。成員通常是評估人員，評估同事，評估人員的下屬或人力資源人員。需要注意的是，對員工進行績效考核的人員應具有強烈的責任感，較高的道德操守，以確保公平公正的績效考核。，績效考核管理委員會和附屬機構績效評估辦公室的任務組成和分工不同：績效評估委員會通常由高層業務負責人組成，而績效評估辦公室則由各自的部門主管組成[4]。它主要負責確定績效評估體系并確定績效評估過程的重要方面。成立工作評估辦公室，建立績效評估委員會，負責績效評估工作的日常事務，包括績效評估系統的開發，總體數據評估，評估數據的統計分析，績效評估結果的發布以及尋求有關公司績效建議和有關評級系統的意見，并向領導團隊提交提案以供審核。在績效考核的具體實施過程中，應確保兩個機構之間的分工明確和工作協調。

（三）企業領導要以身作則

員工績效評估包括組織中的每個員工，無論是高級主管還是普通員工，都緊密相連。績效評估的成功意義深遠，必須給予高度評價和高度注意力。當高管參與績效管理時，他們可以更有效地分解公司發展戰略的目標，將其分配給組織結構的下屬，并將績效管理的概念和方法逐步納入公司發展的每個階段，使大多數員工可以積極參與績效管理。許多績效管理成功的公司充分證明，管理層對績效管理和個人敬業度的重視程度越高，績效管理的成功率就越高。、因此，在評估公司員工的績效時，績效評估中的高管支持水平是一個非常重要的信號，它反映公司對評估工作的支持和它自身價值，進而了員工在績效考核中的積極性。因此，企業領導者應盡可能多地參與績效考核工作，并更強有力地支持和支持績效考核工作，以提高員工的積極性和積極性。

（四）建立符合評價標準的激勵機制

績效評估的直接目的是評估員工的工作，但是評估不是績效評估的最終目標，最終目標是根據員工績效評估的結果來提高工作效率。同時，為了實現目標，提高員工的積極性和提高公司的整體效率，將對其進行獎勵和懲罰。因此，有效激勵的前提是進行有效的員工績效評估，即提供與績效評估相一致的薪酬激勵。對于員工而言，促進員工個人利益并促進業務發展的系統是一個很好的支持系統。績效考核制度能否有效地與公平報酬掛鉤是其真正功能的關鍵。原始的分配系統基于勞動力的激勵分配方法，該方法不僅反映了公司對員工利益的重視，而且反映了對工人價值的尊重。根據員工對公司的貢獻和自身價值，他們可以充分利用激勵和績效評估指南。在此基礎上，還應豐富和增強分配機制的內涵，對員工采用基于職業的激勵方法和基于學習的激勵方法等精神激勵措施，以提高他們的工作滿意度。對員工的特征和發展方向使用不同類型的激勵措施，必須記住，重視物質激勵措施的同時不應忽視精神激勵的作用。

（五）注重營造良好的績效考核文化

每個公司都應該有自己的文化，這種文化不會立即帶來經濟利益，但卻是公司可持續健康發展的保證。短期內無法實現員工績效，也不是一件容易的事。績效考核的關鍵是堅持改變，改進和完善組織的計分卡，并將企業文化不斷納入評估內容。建立和滲透良好的組織文化可以有效地改善所有員工的工作狀況和工作績效，顯著提高對公司的收益，并確保順利進行員工績效評估。需要說明的是，公司只能依靠企業的實際發展來進行員工績效考核，企業應根據行業大環境不斷變化，不斷完善考核體系，才能在一定程度上維持企業的發展。

四、結語

績效評估是公司治理的重要組成部分。在當前市場競爭壓力增加的情況下，績效評估的重要性更加凸顯。許多公司已經意識到績效評估的重要性，并在績效評估中投入了大量的人力，財力和物力。在執行績效評估時，勢必會產生一些問題。通過對問題進行有針對性地分析和解決，并不斷進行改進和完善，發揮績效評估的作用，才能有效改善國內公司的人力資源管理，增強行業整體競爭力。

參考文獻：

[1]晏練文.企業績效考評中存在的問題和對策.現代企業，2008（8）：19-20.

[2]李勝.國有企業績效考核誤區及對策.工廠管理，2012（ 3）： 22-23.

[3]楊為波對企業績效考核的再認識.中國人事報，2013.12： 21.

[4]高禮彥.企業績效考核問題分析.市場論壇，2016（ 2） ： 207-208.