試論人口檔案的管理和使用

武國強　高晶晶

摘 要：人口檔案及其管理早已有之，已經不是什么新鮮的事，可檔案的應用，特別是人力資源檔案的科學應用卻是一門有待研究的學科。針對目前人口檔案管理和應用存在的問題，今后的人口檔案管理和應用應該做好以下幾方面的改革：一是要充實個人檔案;二是要網絡化管理;三是要用好人口檔案。

關鍵詞：人才;檔案;改革

我國越來越重視人口檔案的管理，戶口本，身份證、暫住證等，還加了指紋、人面網絡智能識別系統。人口檔案也十分龐雜，小學生就有學籍檔案，初中、高中、大學層層加碼，檔案袋越來越厚。每個中國公民都有檔案，并且檔案會隨著年齡的增長和學歷以及工齡的增加而進一步增加，還有好多特殊檔案。但我國人口檔案的建檔與管理仍不盡如意，特別是沒有開發利用人口檔案的潛在經濟和社會價值，亟待改革人口檔案管理制度，重視人口檔案的開發利用。戶籍檔案和個人檔案脫節，個人的特長、興趣、愛好和對社會的貢獻、每個人品質和道德情操的明細資料雖然錄入檔案，但放在組織人事部門，沒有網絡化，無法被需要人才的單位和社會生產科研等機構檢索。無論人口檔案還是個人檔案的應用程度都很低，干部檔案僅僅把年齡、工齡和文憑作為干部升職、晉級、退休等的憑據資料，而且是教條的、僵化的、機械地使用人口檔案。今后的人口檔案和個人檔案管理應該并軌，將組織人事部門的個人檔案并入人口的戶籍檔案，實現網絡化管理，將個人的特長、興趣、愛好和對社會的貢獻、個人品質和道德情操的明細資料加入人口戶籍檔案，要把機械、呆板的檔案管理變為積極主動的檔案管理，要把人口檔案變為黨委、政府、企事業單位選人用人的第一手資料。檔案管理機關定期向組織提供突出人才的學習、工作、道德、能力、貢獻方面的資料，作為人事管理組織機構選人用人的必用依據。

一、人口檔案管理和使用制度的改革

1.要充實人口檔案

不拘一格降人才，就意味著要有不拘一格選人用人的機制，詳實可靠的人才檔案。結合《國家中長期人才發展規劃綱要》，貫徹落實“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的我國人才發展的指導方針，加強人口檔案管理的改革，必須將個人的特長、興趣、愛好和對社會的貢獻、個人品質和道德情操的明細資料加入人口檔案，要把人口檔案管理分開層次進行管理。人口檔案層次可分為，一般檔案，就是目前的人口檔案;初級人才檔案，即科班出身的大專以上學歷的個人檔案;優秀人才檔案，即科班出身的碩士以上人才和有特殊成就人員的個人檔案;杰出人才檔案，即科班出身的博士以上人才和有巨大貢獻的人才的人口檔案。每個人的檔案都要根據他的學習成績、德育考核、工作貢獻、科研成果、文化藝術成果等量化指標及時更新，得到相應量的積累就應該調高他的檔案層次，并報相應管理和組織提拔重用。

2.人口檔案要網絡化管理

網絡化管理便于檢索，方便發現人才。在形式上，目前的人口檔案也是網絡化管理的，我們住酒店，通過機場、火車站等安檢都能直接提取到個人戶口檔案數據資源。這也正是目前人口檔案數字網絡管理的基本狀況，人口檔案管理只局限在社會安全這一點上，但用人單位無法調取適合自己需要人才的信息，用人和求職脫節。用人單位找不到需要的人才，人才也不知道誰想用自己。人口檔案除了戶籍管理，社會安全防范方面的作用外，再就沒有了使用價值。如此龐大的數據資源庫的應用價值沒有體現出來。所以，我們要將每個人的愛好、興趣、特長等都加入現有人口檔案里面，方便需要人才的單位檢索。只有這樣，才能發揮人口檔案效益最大化的作用。這就有人會反駁，會造成個人信息泄露。為了防止信息泄露，還要加一些調閱權限。比如，你只能調到他的興趣、愛好、特長、學歷、年齡、性別等信息，但你不知道他的住址、電話，要聯系對方，只能網上提交到人口檔案管理機構，由他們負責中介聯系。

3.用好人口檔案

比如，建立入職、評優、晉級的檔案管理制度，把用人權，提拔晉級權關在制度的籠子里。檔案管理層次化，比如，進不了人才檔案檔次，就不得職稱晉級，或不得提拔到科級領導崗位;進不了優秀人才檔案檔次，就不能負責一般科研課題，不能提拔為縣處級領導干部;進不了杰出人才檔案檔次，就不能負責重大科研課題，不能提拔擔任市局級領導（高干）;進不了特別貢獻人才檔案檔次，就不能負責關乎國家命運的重大科研、工程項目等崗位，也不能擔任省部級領導。這樣我們就把人口檔案分成了五級。當然這只是筆者粗陋的見解和簡單的辦法，有待進一步細化，建立一套系統化的人口檔案管理的制度。把好選人用人這一關，杜絕用人方面的腐敗，真正實現就業機會的公平、公正化。在提拔干部方面，用科學的人才檔案管理和使用制度代替組織部的個別化的選人用人的考察;用科學的人才檔案管理和使用制度代替科研單位科研課題負責人的選拔考察;用科學的人才檔案管理和使用制度代替部分職稱的人為評定;用科學的人才檔案管理和使用制度取締買賣文憑和考試考證制度等。還要建立人才檔案評優、晉級的相關管理制度。比如，答辯、演說、聽證、公示。要將人才檔案的晉級標準數量化，程序規范化，結果公開化，杜絕建檔的隨意性。要將人才檔案的使用制度化、透明化、剛性化。比如，在行政機關單位要根據人才檔案的評優晉級結果及時調整單位的領導，能者上、庸者下，徹底打破領導干部能上不能下的傳統局面。

關于領導干部能上不能下的改革呼聲由來已久，從中央一直喊到地方，地方喊到基層，再從基層喊到中央，真是上下一致，全國一致，遺憾的是可誰也沒有找到解決問題的辦法。某些喜歡照抄的專家學者，大呼票決制，想把西方的選舉制度搬進中國，除此洋為中用的辦法，善于照搬的專家學者無法找到新的有效的方法，苦于沒有合適的標準，招工用人。如何才能做到能上能下至今都是一個美好的理想，沒有人找到切實可行的辦法。筆者認為，檔案管理的科學化，確定人才評優的剛性標準才能破解這一千古難題，才能把好用人關。只有強化人才檔案的檔次晉級和人才檔案的嚴格使用制度才能為領導干部能上能下找到了標準和依據。

為了確保人才檔案的公平、公正，還要正確對待目前的第二文憑熱。學習是好事，努力獲得第二文憑無可厚非，但第二文憑的發放也要嚴格把關，不能敷衍對待第二文憑，要易進難出，不能把第二文憑作為商品，交了費，走完過場，就能拿到文憑。第二文憑的發放必須嚴格考試，徹底杜絕嚴重的買賣文憑問題。

二、個人檔案管理和使用制度改革的現實意義

人才檔案分層次的、制度化的管理和使用十分有利于克服選人用人方面的腐敗，能夠有效避免領導在選人用人方面的隨意性，有利于避免將無能無才無德人提拔到領導崗位，有利于阻止目前存在的賣官鬻爵和其它選人用人中潛規則的魔力。用人才檔案的實時評優晉級代替繁雜的考試考證。古之八股取士被批判了多年，然而今之國民卻又深陷考試之囹圄，被各種各樣的考試考證折磨得焦頭爛額。從小學到大學、碩士、博士，繁多的等級考試，泛濫的資格認證考試，無休止的職稱評定考試，一個人一生要比隋唐以來的進士多考幾十倍。從小到大疲于應付考試。直到退休才有了安然的日子，才能靜下心來思考一些社會或專業問題，但時間和思想的自由來得太晚，導致一生無所成。退休后，雖然思想自由，稍有成就，可不在其位不謀其政，也缺乏成果轉化的渠道，抱著思想的成果和缺憾的包袱失望地走進墳墓。

泛濫的考試制度將摧殘一個民族。近30年來，我國的知識分子人數跨躍式增加，科教從業人員迅猛增長，但科研成果的國際排名卻增長緩慢，這是為什么呢？繁多的考試占用了科研人員大量的時間，自由思考的時間少得可憐。從改革個人檔案的管理和使用入手改革現行的過于僵化的人才選拔制度無疑是一個科學的抉擇。建立一套量化的且不斷更新的人才檔案來代替考試考證將為人才的寬松成長提供寬松的環境，為公民的就業、干部的提拔提供一個均等的機會和公平競爭的平臺，最終為科學的選人用人創造良好的條件。人才檔案管理和使用制度的改革要以人才的實際學習和科研成果代替虛假的文憑，有利于制止賣文憑問題。某些成人教育分支機構純粹是在勞民傷財，買賣文憑，浪費了國家多少人力、物力資源，這些學校教學不重視，考試走過場。例如，北京電大考試作弊，考官竟站門口放哨，曾經被媒體熱播。把現有的某些教育機構班辦成高中教育，或職業教育，或小學、初中、高中教育多好，不要讓優秀老師去賣文憑了。

總之，人口檔案管理和使用制度的改革必須盡早盡快推出，讓剛性的評優記功制度代替領導在選人用人中的個人意志，讓量化的學習記錄、科研成果、文化藝術成果、社科理論研究成果取代虛假的文憑，為黨和國家提出的人才戰略的實施創造一個良好的條件。

參考文獻：

[1]國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）[J].新華網，2010-06-06

[2]佚 名.北京電大考試作弊成風 考官竟站門口放哨[J].新京報，2010-7-12.

作者簡介：武國強（1965-），男，漢族，陜西省靖邊縣圖書館，從事圖書管理，副研究員館員，研究圖書管理理論和實踐、政治、社會、文化、文學、經濟、生態理論，還從事文學創作，發表長篇小說《尋夢統萬城》，第二部《追夢統萬城》也已經定稿;高晶晶（1982-），女，漢族，陜西省靖邊縣圖書館，從事圖書管理，助理館員，研究圖書管理理論。