戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

沈青

摘要：本文在分析公司實際發展的基礎上，分析了戰略人力資源管理對企業績效的影響，并提出了加強人力資源管理的幾種方法。

關鍵詞：戰略人力資源管理;企業績效;特征;對策

隨著改革開放的不斷深入，社會經濟發展正在蓬勃發展。新的社會經濟形勢對企業提出了更高的要求，實現良好的經營業績變得越來越困難。作為公司的重要組成部分，人力資源對公司業績產生巨大影響。戰略人力資源作為企業可持續發展的重要保障，對于企業在當前社會經濟快速發展中占據市場地位具有重要意義。檢查戰略性人力資源管理對業務整體績效的影響可以為業務發展設定方向。近年來，兩者之間的關系也引起了業界的許多詢問。

一、引言

公司之間的競爭越來越激烈，競爭就是人才之間的競爭。人力資源貫穿于企業發展的整個過程，是提高企業競爭力的重要手段。戰略性人力資源管理是指根據公司的發展計劃制定適當的公司人事計劃。在當前的新經濟時代，人力資源可以直接決定企業的發展前景，而提高企業績效和整體企業發展的作用變得更加重要。許多公司已經在戰略層面提到了人力資源。由于缺乏對人力資源的研究，許多公司對戰略人力資源管理對業務績效的影響沒有深入的了解。此外，目前兩者之間的聯系仍然是一個不完整的系統，理論知識不支持使用人力資源來提高業務績效。因此，研究兩者之間的關系對于企業發展具有實際的發展意義。

二、相關的概念模型

（一）戰略人力資源管理

“人力資源”的概念是現代管理之父德魯克提出的，在資本主義經濟的發展下逐漸被人們熟悉。但是，只有正確使用人力資源才能為社會創造積極的經濟利益。例如，如果公司的領導層發生變化，業務績效將在短時間內下降。戰略人力資源管理是比傳統人力資源管理更先進的理論。首先，它強調人力資源符合整體企業發展規劃。傳統的人力資源僅限于人力資源管理本身，不利于企業的未來發展，戰略性人力資源管理積極為企業規劃競爭力鋪平道路，使企業能夠在行業的激烈競爭中展開競爭。其次，戰略性人力資源管理側重于人才的系統管理，使人才管理本身成為一個系統[1]。這假設管理者具有全面的意識，結合業務各方面的特點，運用最佳管理實踐，并幫助人力資源部門了解組織其他部門的工作，以更好地管理工作。第三，戰略人力資源管理要求人力資源經理靈活運作。要知道市場正在快速變化，人才管理模式不能是靜態的，需要隨著外部形勢的變化不斷調整。戰略人力資源管理側重于企業績效和內部管理改革，目標是提高企業的發展效益，實現更全面的業務發展。

（二）企業績效

企業績效是指運營商在一段時間內的運營效益和業績，也是公司必須實現的最終目標。對于公司本身而言，要了解一定時期內的績效水平，一方面，當前的公司治理問題似乎適應社會和經濟發展的要求，更好地發展自己的發展和績效目標可以幫助企業有效發展內部管理，提高員工積極性。另一方面，企業績效使部門效率成為人才選拔的重要參考。對于政府來說，了解公司的業績可以幫助政府實施有效的監管和監督，制定科學合理的市場規劃。

三、從企業績效的角度來看戰略性人力資源管理的問題

（一）不符合公司的戰略目標

目前，大多數中國公司僅在招聘和選拔人才時使用人力資源管理的概念。在戰略發展的高峰期，他們無法分配和計劃員工。公司實施的人力資源管理工作環境狹窄，難以實現自身的戰略發展目標。

（二）缺乏行政機制

隨著中國市場經濟機制的迅速建立，企業人力資源管理仍存在諸多問題，特別是對于剛性就業制度，公司內部缺乏靈活性，沒有構建人員流動和交換機制正常化，難以吸引高素質的人才加入公司，不可避免地導致公司人力資源管理混亂，難以有效地分配人力資源。此外，企業沒有科學，完善的激勵和績效評級機制，難以有效培養員工的積極性。

（三）缺乏長期員工培訓計劃

員工培訓是提高員工素質，適應企業長遠發展的重要舉措。但是，培訓公司在中國的員工培訓工作仍然非常盲目，難以實現公司的戰略目標。例如，大多數培訓是具體的知識和技能內容，很難為企業的長期目標負擔，不能促進員工的創造力，為企業提高運營水平，難以有實質性幫助，必須提高企業人力資源管理水平和高管人員素質。在中國，由于人力資源管理的長期不足，企業人力資源經理的素質不高，且經驗相對欠缺。

四、戰略人力資源管理對企業績效的影響

（一）影響存在的因素

1.員工績效評估

傳統的績效評估只能用于逐步評估員工的工作，而不是與公司的發展相結合。總的來說，它落后于業務發展。在戰略人事管理實踐過程中，要經過績效考核，讓員工了解公司的整體發展目標，從而把自身的發展與公司結合起來，鼓勵員工積極開展工作。在員工管理期間，員工會定期接受評估，評估內容是促進員工崗位的重要參考點。還可以設定適當的激勵措施，例如提高工資或分配小部分內部存量[2]。這些措施使公司的未來發展與員工自身密切相關。員工不再為老板工作，而是為自己賺錢。它還可以激發員工的潛力，改變過去的負面態度，為業務做出更多貢獻，并改善業務績效。

2.人才培養

不同行業及其內部之間的競爭實際上是人才之間的競爭。一方面，在企業發展中增加人員，開放管理和培訓員工，增強人的歸屬感，增強市場競爭優勢。另一方面只需依靠外部人才，就會受到不利于開展業務各個方面的人的影響。因此，人力資源管理仍然需要培訓內部員工，他們的技能和能力以及他們的工作能力。重要的是要知道內部員工對公司的發展特別重要。但是，由于內部員工在公司工作的時間相對較長，接受新知識的能力相對較低：在此過程中，我們需要注意方法和工作方法，并積極引導員工提高質量，注意并避免員工之間的沖突。

3.臨時工作人員管理

現在大量研究表明，對公司來說重要的戰略資源是臨時工。一些科學家認為，公司必須在不同的就業模式中選擇不同的模式，以便戰略性地部署他們的人力資源。這些科學家認為，有兩種管理臨時工的方式，即聯盟或臨時雇傭合同[3]：當公司選擇臨時工作合同模型時，需要的人力資源不明確或非常重要。現在是雇用高素質承包商的時候了，因為雇用這些員工的成本相對較低。這可能會導致公司面臨競爭威脅，從而使已經就業的員工受到激勵和努力。這項工作最終大大提高了他們的工作表現公司與聯盟模式中的臨時工之間存在合作關系，因此公司可以充分利用其特定的結果，知識和能力。大量研究表明，通過使用臨時工可以有效地提高公司的財務業績。如果公司對核心員工的內部發展計劃進行了長期投資，那么即使核心員工可以離開公司，核心員工離開公司的風險也會因為高質量的臨時員工的存在而大大降低。 將采取適當的緩沖和調整措施，以減少因缺乏人力資本而造成的損失。

此外，相關研究人員認為，在積極投資臨時代理工作人員時，臨時工具有更高的承諾和忠誠度。因此，公司的工作表現出與長期員工相同的組織友好行為。一些研究人員比較了金融機構信息技術部門的正式員工和合同工的情況。結果表明，這些機構的許多管理者喜歡選擇合同工來執行各種任務。與此同時，一些研究人員通過研究發現，有效的臨時員工管理系統對公司的經營業績，銷售和生產力有積極影響。因此，為了顯著提高競爭力，公司必須將臨時工作為自己的主要業務合作伙伴，并為其專業發展提供必要的支持。

4.行業特征的影響

無論行業的崛起如何，其在這一點上的發展都將具有一定的特征。所有生活領域的這一特性都對戰略性人力資源管理的有效性產生重大影響。通過深入研究，我們分析了我們行業的發展，行業的具體情況，以及業務的發展和演變，同時仍然在很大程度上確保了各個公司的企業形式。因此，不難看出，任何行業發展的首要前提是加強對行業特征的重視。只有這樣，我們才能為每家公司的發展提供持久的沖動和有力的保障。隨著經濟全球化的迅速發展，國內外許多研究者開始更加重視戰略人力資源管理，經營績效和行業特征之間的研究和分析。

5.區域因素

最后，公司的發展和公司的業績也受到區域因素的影響。區域因素對戰略人力資源管理和績效的影響主要體現在：區域因素在很大程度上控制了公司的外部控制變量及其相互關系。與此同時，區域因素也有很大差異，導致不同地區公司的戰略人力資源管理實踐不同。通過這種方式，在制定相應的業務績效計劃時，相關公司高管應重點關注區域因素與戰略人力資源管理的有機結合，并根據業務的實際情況制定適合公司發展的業績計劃。只有通過本地化的方法，我們才能最大化戰略性人力資源管理的價值，從而提高企業績效，促進良好的業務發展。

（二）影響的結果

1.提高業務績效作為最終目標

公司戰略性人力資源管理的最終目標是全面提高公司的盈利能力。在戰略人力資源管理框架內，要全面提高對戰略人力資源管理重要性的認識，全面加強企業經濟效益作為關鍵驅動力。此時，中國每家公司在戰略性人力資源管理方面的一個關鍵問題是公司與員工的想法不一致。這樣，不僅會影響公司的業績，還會阻礙戰略性人力資源管理的正常發展。由此可見，在工作過程中，我們必須設定提高企業績效的最終目標，從而加強人力資源的戰略管理。

2.實現公司人力資源的可持續發展

作為總經理，我們應該為企業制定一個更長遠的目標，即促進人力資源的可持續發展。在實施戰略性人力資源管理時，我們需要將企業績效作為一個關鍵目標，并確定可持續人力資源開發的概念。在現階段，要從根本上促進企業人力資源的可持續發展，應主要體現在管理過程中，企業的人性化方面，員工的工作需求和心理的變化，而不是強制掌握管理方法。防止人才流失。其次，作為一家公司，它還應該有一個公平公正的一面，為有能力的員工提供足夠的發展空間和足夠的支持渠道。通過這種方式，我們將為公司的發展提供更多的人才，實現人力資源的可持續發展。

五、加強公司戰略人力資源管理的措施

（一）管理業績

當組織實施戰略人力資源管理流程時，首先必須充分了解員工如何理解公司的發展目標和戰略，然后將員工績效與經濟效益有機地結合起來。通過這種方式，將激勵工資納入公司的戰略性勞動力，可以極大地提高員工的主觀自主性，以最大的熱情和最積極的態度投資于公司的工作。

（二）傳統人力資源管理理念的轉變

思想意識是行為的基礎。目前，很多公司都非常重視提高產品質量和銷售，但不注重自己的人事管理。這是因為企業高管的眼睛不是長期的，企業管理實踐是有限的。另外，公司內部結構不合理，工作效率低，阻礙了公司的發展。事實上，人才作為企業的核心力量，不僅要求高薪，還要更加注重自身價值的體現。如果我們削弱人力資源管理，就會導致人才不穩定。業務的內部不穩定性將導致業務問題，并且實現良好的業務性能將更加困難。因此，有必要優化人力資源管理方法。有必要關注人力資源管理，制定符合市場發展趨勢的充分發展目標。首先，我們需要改變公司治理的概念，不僅要確定眼前的利益，還要關注公司的未來發展。協調不同部門之間的工作，發揮內部員工的主觀能動性，讓員工參與公司治理，監督管理人員[4]。降低公司的地位，不起實際作用，減輕公司負擔，優化公司內部結構。根據員工提供合適職位的特點，最好利用可以避免矯枉過正，為人才提供足夠的發展空間。公司的穩定運作和不同部門之間的協調可以為公司提供良好的發展前景。

（三）改進員工培訓

培訓員工對業務發展非常重要。在制定公司戰略人事管理計劃時，需要考慮員工培訓并制定適當的人才發展計劃。通常，招聘人員會有一定的時間，特別是要更加系統地了解他們正在尋找的工作。這種學習模式使員工能夠盡快熟悉工作并適應工作要求。但是，對企業文化缺乏了解并不會對公司的整體發展產生積極影響。在整個培訓過程中，員工可以了解公司的歷史，業務發展計劃和市場背景，提高員工的積極性，創造更多的商業價值。在培訓新員工時，我們必須注意提高老員工的技能。這是一個更難的部分。由于公司老員工的長期存在，他們不可避免地依賴于舊的和舊的，他們的傳統工作理念更加持久，難以改變。但他們對公司的內部事務有著非常透徹的了解，因此有必要提高他們的工作能力。應采用靈活的方法培訓老員工，以避免不必要的沖突。例如，可以在舊員工理解新想法前提下的情況下進行交流，然后在接受新想法后對其進行培訓。

（四）獎懲制度的完善

為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對于業績等表現較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。

六、結語

總之，戰略性人力資源管理是公司發展過程中不可或缺的一部分，研究公司績效與公司績效之間的內在聯系有助于公司的整體發展。然而，對這個問題的研究相當復雜，仍然存在許多問題，一夜之間不可能完善架構。這篇文章只是一個初步的建議。我們需要不斷探索和創新公司治理流程，并在兩者之間找到更深層次的關系，以促進業務發展和提高企業績效。

參考文獻

[1]王麗平，任書麗.試析企業人力資本、物質資本投資對企業績效的影響[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版）. 2014（01）

[2]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎的戰略人力資源管理與組織績效關系研究 [J].未來與發展 . 2015（09）

[3]秦建華.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].管理觀察，2017，30（1）：67-68.

[4]謝楷宇.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].企業改革與管理，2018，7（7）：63-64.