分析國有企業(yè)員工的績效管理

摘要：21世紀市場的競爭實際上就是人才的競爭，如何通過人力資源管理幫助其吸引并留住人才成為企業(yè)今后發(fā)展的重要方向之一。績效管理是人力資源管理的一種有效的方法手段，通過績效管理體系的建立，能夠為企業(yè)各下屬經(jīng)營單位的運營管理提供依據(jù)，規(guī)范員工的日常工作行為，提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的內(nèi)控監(jiān)管及約束力度，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);高速公路企業(yè);員工;績效管理

一、國有高速公路企業(yè)員工績效管理存在的問題

（一）績效管理認知水平不高

國有高速公路企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟體制影響，對績效管理重視程度不足，績效管理的目標不明確，簡單將績效考核作為薪資發(fā)放的依據(jù)，沒有深入挖掘績效管理在企業(yè)經(jīng)營方面的職能作用。加上企業(yè)尚未形成完善的績效考評體系，難以調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，導致績效管理成效不佳。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)不完善

一般來說，績效考核工作應由企業(yè)的人力資源部門負責，但目前員工的績效考核工作主要還是依賴于各部門經(jīng)理。由于各部門經(jīng)理人員沒有過多時間和精力進行人事管理，使績效管理流于形式。人力資源部門實際上對績效管理的參與程度并不高，只是簡單的匯總考核結(jié)果并上報，其與財務部門也缺乏溝通協(xié)作，導致最終的績效考評結(jié)果無法真實、準確地反映員工的工作情況，在一定程度上反而制約企業(yè)員工工作效率的提升。

（三）績效考核指標缺乏戰(zhàn)略導向性

一些企業(yè)在制定績效考核指標時沒有結(jié)合企業(yè)員工的業(yè)務經(jīng)營實際，未能抓住不同人員崗位的績效管理特點，相關(guān)的考核指標設計不夠科學，多為描述性的語言，缺乏實用性的定量標準，考核的主觀性較強，難以保障考核結(jié)果的權(quán)威性和可靠性。考核指標的設計多為短期的經(jīng)濟效益指標，缺乏長遠的能力評價指標，未能從企業(yè)發(fā)展的角度上思考指標的設計與權(quán)重分配，使指標評價結(jié)果缺乏戰(zhàn)略導向性，不能為企業(yè)經(jīng)營提供有效的決策指導。

（四）對績效考核結(jié)果缺少反饋和改進

在績效考核過程中必然存在一定的考核偏差，因此企業(yè)必須強化考評結(jié)果反饋，將人為偏差降到最小。但是企業(yè)管理人員沒有深入了解到績效考核的目的與意義，不愿將考評結(jié)果直接反饋給被考評者，事后也沒有就結(jié)果進行進一步交流和反饋，無法保證考核結(jié)果的公正性，可能導致被考評者不滿，從而造成人員流失。同時也難以對現(xiàn)行的績效管理體系不斷進行改進和優(yōu)化，無法形成績效管理閉環(huán)，制約了企業(yè)績效管理水平的提升。

二、國有高速公路企業(yè)員工績效管理優(yōu)化策略

（一）明確考核目標，找準戰(zhàn)略定位

企業(yè)首先要科學地分析各崗位人員工作權(quán)責，明確任務分工，以便更好地開展績效考核工作。其次要將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，確保個人工作績效考核的指導性。然后要求企業(yè)績效考評人員積極學習相關(guān)的績效管理理論，學習先進的績效考核辦法，如關(guān)鍵績效法和目標管理法等，并將其合理運用于企業(yè)的實際管理中。最后要將績效管理常態(tài)化，實現(xiàn)日常考核與專項考核相結(jié)合的績效考核模式，針對考評結(jié)果制定調(diào)整工作安排，加強人員培訓，充分激發(fā)員工的工作潛能。

（二）完善組織體系，優(yōu)化管理流程

企業(yè)可在人力資源部門下設專門的績效考核領導小組，小組成員主要由各班子或部站負責人員以及業(yè)務骨干構(gòu)成。主要負責的工作內(nèi)容就是員工績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、業(yè)務指導以及相關(guān)的制度流程糾偏工作的持續(xù)跟蹤改進。員工績效考核工作流程一般為匹配資源任務目標一結(jié)合下一周期的相關(guān)工作與任務目標制定考評計劃一將考評計劃分解，落實到各個具體崗位一根據(jù)考評計劃以及指標體系對員工工作表現(xiàn)進行綜合評價一向員工反饋考評結(jié)果，找出工作中存在的不足一對存在的績效差距進行深入分析，采取有效的糾偏改進措施一根據(jù)考評效果完善下一階段績效考評體系。由該流程可知，從績效計劃的制定、考核、評價、反饋到下一輪計劃的制定，整個流程是完整的，而且形成了閉環(huán)，有助于保證企業(yè)績效管理的常態(tài)化和持久性。

（三）構(gòu)建績效考核指標體系，縮小績效考核偏差

常見的績效考核方法包括KPI指標法、360度考核法、平衡計分卡法等。以KPI指標法為例，KPI績效考核指標體系對員工的崗位權(quán)責定位清晰明確，而且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系十分緊密，從整體到局部、從上到下逐級對目標進行分層、細化，一般主要從企業(yè)運營、客戶、財務、學習與成長四個層面出發(fā)，制定相應的考核指標，再綜合運用平衡計分卡、360度考核等方法對指標體系進行進一步完善。考核的模塊主要包括個人工作履職情況、工作能力以及工作態(tài)度、工作紀律三個方面，從這三個方面出發(fā)就員工的崗位層級及其工作特點進一步細化指標內(nèi)容。以高速公路企業(yè)收費員崗位為例，其考核指標體系設計如下表：

該指標體系的設計更多還是集中在基礎的工作層面，實行的是全程可量化的績效指標考核體系，能夠直接通過數(shù)據(jù)結(jié)果客觀地反映出企業(yè)績效目標的完成情況，找出差異部分，并不斷改進和完善。

（四）嚴格執(zhí)行考核方案，有效進行激勵獎懲

一般激勵措施包括榜樣性激勵如評選先進模范標兵：尊重性激勵主要是滿足員工的價值實現(xiàn)以及獨立人格的需求：參與性激勵是讓員工參與企業(yè)制度、管理條例的制定，提高員工在企業(yè)中的參與意識等：關(guān)心性激勵為積極關(guān)心員工的工作生活，完善相關(guān)的福利設施等：競爭性激勵是主要通過在企業(yè)內(nèi)部舉辦競賽，通過優(yōu)勝劣汰激發(fā)員工奮發(fā)進取的精神：物質(zhì)性激勵包括發(fā)放獎金福利，完善住房、保險以及生活福利;處罰性激勵為若員工在工作中違反了相關(guān)制度條例，則需按照規(guī)定的程序予以懲罰，從而發(fā)揮警示作用，樹立績效管理權(quán)威，確保績效管理活動有序、高效開展。

（五）建立信息溝通與反饋機制，注重考核結(jié)果運用

為了讓被考核者更加全面地了解績效考核的目的以及考核標準，企業(yè)要加大績效管理相關(guān)制度條例的宣傳，通過搭建一體化的信息化共享平臺，為企業(yè)各部門崗位人員提供一個良好的信息溝通渠道，幫助企業(yè)員工及時了解自身績效完成情況，以便調(diào)整自身的工作進度以及工作重點。企業(yè)管理人員也能通過該平臺掌握企業(yè)各級人員的績效管理情況，從而制定出更有針對性的績效推進措施。同時，企業(yè)要注重績效考核結(jié)果的運用，不僅要將其同員工薪酬獎勵、崗位升遷掛鉤，還要結(jié)合考評結(jié)果對員工的薄弱業(yè)務環(huán)節(jié)加強培訓，并根據(jù)員工愿景以及企業(yè)發(fā)展目標調(diào)整績效考核方案，確保績效管理作用的充分發(fā)揮。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，是對員工某一周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行綜合性的考核評價，是提升員工業(yè)務能力、提高企業(yè)管理水平的重要手段方法。各企業(yè)管理人員一定要對此引起足夠的重視，保障績效考核工作的公正、可靠，確保績效管理作用的充分發(fā)揮，促進企業(yè)實現(xiàn)長久的生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]王志宇.A高速公路公司員工績效考核優(yōu)化研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐.2013.

[2]王晶晶.高速公路公司員工績效考核體系探究[J].環(huán)球市場.2016（11）：45.

作者簡介：

曾曦，江西贛粵高速公路股份有限公司溫厚收費所，江西南昌。