公共部門人力資源管理激勵機制探析

摘要：公共部門人力資源管理激勵機制的研究尚處于探索的初級階段，公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運作的基礎。因此，公共部門在人力資源管理過程中應當提升對現代人力資源管理理念的認識，完善各種體制，完善激勵機制，提升公共部門的行政效率。本文從實行激勵機制的必要性、西方文官制度激勵機制的啟示、當前我國激勵機制存在的問題和對策分析四個方面著手，開展現代社會對公共部門人才激勵機制的實踐研究和探索，發現公共部門的人力資源管理激勵機制能夠實現公共服務的目標，調動公務員的積極性，增強公共部門的凝聚力，協調各個公共部門：然而，我國公務員素質的考核方式有待提高，公務員薪資制度不合理，績效考核、晉升激勵機制都不完善，公務員的目標與公共部門的目標不一致。因此，公共部門要定期培訓公務員，建立合理的公務員薪酬制度，完善選拔晉升激勵制度，并運用非經濟激勵。

關鍵詞：公共部門：人力資源管理：激勵機制：應對策略

一、必要性

（一）對實現組織目標具有重要作用。

（二）有助于激發和調動員工的積極性，充分挖掘員工的潛力。可持續的激勵可以增強員工的主人翁意識，通過實現部門目標幫助員工實現個人期望，鼓勵他們樹立對團隊目標的責任感，充分激發和調動員工的積極性。如果每個公共部門領導人都能運用適當的激勵措施來提高員工的自主性，有效調動組織成員的積極性，那么即使是在同樣的工作環境和條件下，也會取得非凡的成果。

（三）有助于增強組織的凝聚力，促進組織內不同部門的協調統一。激勵不僅直接影響個人，還間接影響其周圍的人。激勵有助于創造競爭環境，對提高組織的凝聚力起著關鍵作用，同時激勵措施有助于創造良好的組織文化。

二、西方文官制度、公務員制度中激勵機制的運行及經驗啟示

西方文官制度是在反對君主恩賜制和政黨分肥制的斗爭中建立起來的?？冃е贫燃仁枪珓諉T制度的基本原則，也是激勵公務員提升和發揮創造力的手段，它強調有形的工作表現，而不是工齡和黨派關系等因素。它要求公務員按照公開考試的結果聘用，并且必須根據工作的表現提升公務員。功績制體現了“任人唯能”和“獎優罰劣”的思想，實現了“平等機會”的晉升原則。

在借鑒西方國家“新公共管理”經驗的基礎上，我們將引入競爭淘汰制度，打破在借鑒西方國家“新公共管理”經驗的基礎上，打破我國公務員終身聘用制。這將有助于公務員樹立危機意識，幫助他們將危機感轉化為努力工作的動力。

西方文官制度不僅為西方國家選拔人才做出了很大貢獻，而且對中國公務員制度也有很多啟示。這將有助于加強中國公務員制度的合法化，完善公務員“進出口”的法律法規;西方文官的選拔秉承公開透明、擇優錄取的原則，對所有公民開放，凡是公民都可以通過參加考試，可較好地解決一些人任職時間一長，就向組織要求晉升的問題。

三、存在的問題

（一）公務員自身素質考核方式有待提高

目前，我國通過國家和省級統一公務員考試選拔了公務員?？荚嚳颇肯鄬Ρ容^固定，考察的知識也是以書面知識為主，更多體現的是應試考試，對本專業技能考核卻沒有過多涉及。考試分為筆試和面試，考生只在短短的兩場考試中體現了部分素質和技能水平，評估方法相對片面，無法對考生的思想道德和精神面貌有全面客觀的認識。

（二）薪資不合理，不公平，干多干少一個樣

首先，我國公共部門實行的工齡制工資制度與能力和業績沒有直接聯系，更多體現為與工齡掛鉤的方向上。無論個人努力程度如何，“大鍋飯”都占有一席之地，這種以工齡和平均分配為導向的薪資制度，是缺乏有效激勵效果的。其次，建立有效、適當的薪酬體系是人力資源管理過程的重要組成部分。公共部門的薪資制度相對穩固，薪資缺乏彈性，激勵機制只存在于名義上。公共部門在我國的分配問題取決于既定的法律、政策、法規，由此導致了公職人員薪酬結構不合理。不會因為你工作的效率高而薪資就高，效率低而薪資就低，工資差距相對較小，導致激勵機制失去其有效作用，無論干多干少都是一個樣，獎金制度也是集體獎勵，所以在公共部門工作的人則會抱著一種工齡越長，工資越高的心態，對自身工作的能力，對工作效率沒有要求，所以這樣的不合理不公平沒有競爭的薪資制度，零激勵效應導致公務員缺席，工作不活躍的現象。

（三）績效考核激勵不完善，晉升機制不完善，缺少競爭激勵

公共部門的工作性質不同于其他部門，導致評估機制存在某些缺陷。比如說工廠里的員工，評估機制可以采用計件法對工人進行相應的激勵，從而起到提升員工的工作積極性的作用。但是，公共部門通常不能用定量評估方法來確定獎勵的數量和目標，更多是定性的工作，有的工作在剛剛完成之后，我們不會看到實際效果，這不利于提高員工的積極性，也不利于其他員工的努力。

公務員一旦被錄用后就是終身制、“金飯碗”，這也滋生了公務員消極怠工、“做一天和尚撞一天鐘”的現象。基層公務員在晉升上只能一級一級往上走，要等空缺的職位或崗位，公平競爭、競爭上崗的機會較少。一些高級公務員的資歷降低了他們的工作熱情，因為他們覺得職務的升降是與資歷相關的。同時，在上級領導干部的晉升任免上還存在著巨大的利益團體操縱著職務的變動，讓基層公務員在自我職業生涯規劃中看不到前途，影響很不好。

（四）組織目標與個人目標不相符

員工在組織中普遍缺乏使命感和認同感，因此不能就個人和組織目標達成一致。

四、對策分析

（一）提高公務員自身素質，定期培訓公務員

國家必須明確參與公務員培訓是公務員的一項重要權利和義務，把公務員培訓期間的學習成績和評價作為任用、評分和晉升的重要依據之一。必須強化公務員培訓的重要性意識，加強公務員的教育和宣傳。在實際運行過程中，必須嚴格按照規定實施。

（二）建立合理的薪資制度

美國管理學家孔茨曾指出：“對于那些養家的人而言，金錢比那些已經成名并且不再需要錢的人更重要?！碑斘覀冊诤侠淼脑u估體系上建立工資和獎金時，我們會驚喜地發現員工的熱情有所改善，而不是之前“混日子”的狀態。這樣，他們就會要求自己以自己的工作態度，工作能力和效率，并要求自己做得更好。生存的壓力決定了人們必須通過自己的努力獲得更多的工資和過上更好的生活。因此，公共部門的獎勵制度也應該從以前的集體獎勵轉變為個人獎勵，這將進一步激發員工的積極性和積極性。

根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬應該有兩個功能，一個是保健，另一個是激勵，兩者是不可或缺的。保健的薪酬類似于我們通常所說的固定薪酬部分。它可能會導致不滿或使工作缺乏吸引力。基本工資部分起著保障的作用。公共部門的員工以服務國家和社會的方式獲得勞動報酬，根據馬斯洛需要理論，除了基本的生存需要外，還需要愛，尊重和自我實現。因此，公職人員除了要滿足精神需要外，還必須將其部分收入用作智力投資，以實現其腦力的附加值。

在薪酬的分配上，必須兼顧效率與平等。所謂效率，就是多勞多得;所謂平等.就是均勻分配?？梢姡^于追求效率，會破壞公共部門的人員凝聚力，影響公共部門的協調運轉;過于追求平等，就會降低公共部門的人員積極性，造成“大鍋飯”的局面。因此，公共部門可以將工資分為福利保障導向的基本工資和技術、績效導向的激勵薪酬兩部分，從而兼顧價值理性與工具理性。

（三）完善選拔晉升制度，充分發揮競爭激勵的作用

通常來說，晉升機制的作用有配置資源、供給激勵兩種。前者指的是以“事”為中心設立職位分類，即“因事設崗”;后者指的是上級的職位中有更高的收入、權力，能夠激勵下級。因此，我國公共部門首先應根據事務的需要設立崗位，并據此明確各個崗位的任職資格，確保在崗人員素質與崗位相匹配。接著，公共部門應拓寬晉升渠道。原先公共部門的崗位只有領導、非領導兩類，晉升渠道很窄;現在要設立行政、技術職稱等級，讓優秀的行政、技術人員得到晉升。要推行末位淘汰制度，改變只進不出的現狀;推行公開聘任制度，在公共部門內的選拔晉升期間，貫徹公平公正公開的原則，采用全體員工一起投票的形式，把票數積累過程一一展現在員工面前，通過這種方式，我們可以真正挖掘稱職的優秀員工，引領每個人走上新的道路。

（四）建立考核評價制度，為薪資晉升提供依據

無論是技術、績效導向的激勵薪酬，還是行政、技術職稱等級晉升，都需要考核評價的結果作為依據。因此，必須完善現有的績效考評制度，來適應現代公共部門人力資源管理工作的需要。首先，要明確公共部門各個崗位的職責，據此為公共部門的各個崗位建立科學、有效的評估方法，規范考核評價的指標，并確立為一項制度。其次，要完善考核評價的流程，規范考核評價的制度，制定詳細的規則，認真落實。再次，引入監督、反饋機制，確?？荚u結果公正，具有較高信度。最后，根據考評結果評定公務員的薪資、福利、職稱。

（五）運用非經濟激勵，節約行政成本。

公務員是復雜的人，既有個人生活需要，也有公共服務動機。公共服務動機是一種利他主義傾向，能夠驅使個體服務公眾。因此，除了利用前文提到的種種經濟激勵來提升公務員的外部動機，還應給予公務員非經濟激勵，如批評與表揚、時間限制、反饋權、參與目標設置權，從而提升公務員服務公眾的內部動機，如成就感、責任感、個人價值感。此外，公共部門作為非盈利組織，財政資金有限，有效運用非經濟激勵可以降低行政成本，最大化地實現全體公民福利，藏富于民。

五、結束語

由于公共部門的特殊性，在實施人力資源管理激勵機制方面存在某些困難。畢竟，激勵機制對員工在理想狀態下的積極性和主動性有明顯的促進作用。本人認為公共部門只需要關注其人力資源管理激勵機制的缺點，并進行準確合理的改進和完善，盡管不可能在短時間內說服員工。至少在不斷改進的道路上，員工將逐漸變得精力充沛，實現科學合理的激勵機制指日可待。

作者簡介：

郭輝，聊城大學政治與公共管理學院，山東聊城。