淺談事業單位人力資源管理中如何有效應用激勵機制

摘要：隨著我國市場經濟體制的深入實施，我國經濟發展呈現出新的發展趨勢，在此過程中，事業單位發展將面臨一些全新挑戰及障礙，為此使得競爭壓力不斷增大。事業單位是我國社會經濟發展過程中的主要組成機構，然而在市場經濟體制下事業單位的發展也將面臨較大困難。最近幾年，我國對事業單位改革在不斷加強，然而制度與管理創新便是其中非常重要的一種手段和方法。將激勵機制引入到事業單位內人力資源工作中可以發揮其非常重要的作用及價值，可以輔助事業單位進行發展與轉型。因此在此情況下，本文首先對事業單位內人力資源管理中應用激勵機制的作用及事業單位內人力資源管理工作中激勵機制的不足之處進行了深入的分析，之后在此基礎上對事業單位內人力資源管理中激勵機制的具體應用進行了研究，望可以為事業單位人力資源管理工作效率和質量的不斷提升奠定基礎。

關鍵詞：事業單位：人力資源管理：激勵機制：績效考核

在知識經濟時代背景下，人才將變成社會發展與進步的基礎，市場經濟競爭便是人才與科技的競爭。事業單位是我國社會提供公益服務的重要主體，其對于社會經濟的發展，現代化建設的良好實現，具有非常重要的作用，其與企業非營利性、服務性特點有所區別，激勵機制是事業單位內人力資源工作中的重要環節，可以有效調動工作人員工作熱情及保證自身利益的主要方式。然而從現時期的實際情況可以看出，事業單位人力資源的激勵機制中存在許多不足之處，所以一定要對其進行深入分析，并從中的找到最為適合的解決對策。

一、將激勵機制應用到事業單位人力資源管理中所起到的作用

（一）使單位工作人員凝聚力與向心力明顯提高

在事業單位的人力資源管理工作內容中，激勵機制屬于非常重要的內容之一，合理運用激勵機制可為事業單位工作人員的工作指明目標與發展方向，同時通過各種方法，如薪酬獎勵等方式，來對員工實施相應激勵，如此便可以有效激發員工作積極性和主動性，保證工作人員可以更高效的開展和實施工作。通過有效應用激勵機制，事業單位內的工作氛圍及環境會得到更好的改進，全體工作人員都會擁有清晰的工作目標及工作動力，如此可有效提升員工凝聚力與向心力，促進全體工作人員都朝著同一目標而進取，推動事業單位更進一步發展和進步。

（二）使員工行為更加規范

在事業單位人力資源管理中應用激勵機制過程中，可采用薪酬與福利的方式來調動工作人員的工作熱情，然而，在此情況下，也可以讓工作人員對自我崗位所擔負的責任及所要達到的目標更為明了，這樣工作人員在開展工作的時候，就可直接朝著最終目標努力，而不會走彎路，從而更加高效地完成各項工作任務。只有在保證人員工作激情的情況下，才可以讓工作人員自覺的遵從相應規范及要求，由此實現最良好的工作成效。因此，應用激勵機制，除可以激發工作人員工作熱情以外，還能夠對工作人員的行為實施規范，從而栽培工作人員主人翁精神，這對事業單位發展來說具有非常積極性的作用和價值。

（三）提升人力資源工作水平

從事業單位發展角度與日常運營可以發現，人力資源管理工作一直都具有較重要的作用和占有較重要的地位。因此，需在此情況下構建合理、完善并且科學性的績效激勵機制，由此激發工作人員工作熱情，并不斷提高辦事成效與工作水平，由此達成對人才資源高效優化調配，從而為事業單位發展與進步奠定基礎。

二、事業單位內人力資源管理工作中激勵機制的不足之處

（一）激勵機制的模式死板

事業單位在人事制度實施改革創新以前，被人們稱為鐵飯碗單位。在事業單位內工作，員工享受的是編制工資和各種獎金及福利，而這些資金的來源都是由我國財政提供的。對于人員所執行的人事管理，基本都遵從的是由上到下的原則，沒有采取任用對策，在此情況下，激發工作人員工作積極性的唯一方式是職務晉升。員工的工資水平與人員等級、職稱有較大的關系，對于所聘用的職員，其工資都是由事業單位結合合同來自籌解決的。

（二）激勵機制較單一

在事業單位的不斷改革創新過程中，績效工資與合同聘任制不斷被提到工作日程上來，人力資源激勵機制與激勵方式都在此情況下產生了不同的轉變。通過現實情況可以看出，事業單位所采用的激勵方式正向物質、目標、情感、榜樣等多種激勵方式并用的方向發展，然而一些事業單位內的領導仍把激勵放在物質上，最終致使員工形成拜金主義思想。

（三）績效考核沒能跟激勵機制做好銜接和配合

在事業單位人力資源管理中，績效考核和激勵機制較核心性的內容，這兩種制度除可以相互促進同時也會相互制約，而且還在人力資源整個管理過程中有所體現。現時期，一些事業單位中，并沒有與績效考核相匹配的評估體系來為其提供服務，還有更為嚴重的有些單位僅要求員工填一下表格而已，還有些單位則沒有經過員工的允許，領導層便自行的下決定，特別是領導層一些人員存在較嚴重的官僚作風，對基層人員所提的一些意見并不予以理睬。同時，在選拔與評估機制方面也存在很多問題，從而使得績效考核無法得到有效落實，與激勵機制間缺少有效的協調，由此不能與相應管理達成統一，長期如此一定會影響最終的績效考核效果。除此之外，有些事業單位對于激勵機制的完善和優化，并未參照本單位的績效考核設計來實施，由此致使激勵機制嚴重缺少實效性。

三、事業單位內人力資源管理中應用激勵機制

（一）設置動態形式的薪酬機制

第一，事業單位可創新薪酬激勵制度，基于按勞分配，對薪酬激勵制度加強完善，結合以往和現實的實際因素，使工作人員不再擔憂所獲得的薪資，合理控制好員工原有薪酬水平與新的薪酬水平差異范圍。當員工工作能力與工作素養達到晉升工資標準與能力以后，單位需及時對員工做出回應及反饋。第二，事業單位還可對外界人才市場供需情況、物價情況、薪酬動向做好隨時的了解和掌握，由此為薪酬方案的創新提供充足的信息及數據支持。除此之外，還需對當地職工具體情況和同行業的薪酬標準進行分析與調查，并將調研結果融入薪酬管理當中，讓薪酬管理創新方案具備實踐性和科學性，如此才可以充分激發事業單位職工的工作熱情，并把薪酬激勵功效有效地展現出來。

（二）對人才選拔機制進行創新

首先，作為事業單位需創新輪崗交流制，同時對這一制度加強執行。在保證日常工作可靠性與不間斷的前提下，事業單位需嚴格執行輪崗規定，把輪崗交流通過制度及規范的方式給予明確，調動各科室與重要人員輪崗積極性，從而為擴大人才知識面創設更寬廣的平臺。其次，經常開展實踐練習。事業單位安排或是組織員工在自我發展空間內，及本身所擔負的社會任務情況下，以下鄉或是掛職的形式，走進基層進行實踐鍛煉和學習，通過這種方式提高員工實踐技能與實施人才培養，如此可以使事業單位工作人員盡快地提高素養，從普通的工作人員變成專家類人才。最后，引用高素質人才。事業單位如想獲得更高效的發展，一定要堅持以政府為主導的運作原則，有效發揮專家專業性的運作素養，注重高層人才有效融入。促進高素質、高專業水平、復合型技術型人才進入事業單位參與社會的建設，從而有效解決事業單位在發展過程中技術人員不足的問題。

（三）不斷優化績效考核體系

首先，了解和掌握薪酬調整和職位晉升間的關聯。從現時期的實際情況可以看出，一些事業單位都以一整年為一個時期，來對員工實施考核，當作員工晉升的依據，該晉升方式將薪酬調整與績效考核間的聯系分隔開，如此從本質上來看，仍屬于集體性績效考核。其次，需及時轉變集體績效考核方式。事業單位需結合各科室、各個部門現有業務特點，與工作思路內容來實施合理性的績效考核，針對考核標準與指標及各指標權重，需實施合理分配，使工作人員工作成績及努力都可以直觀體現在績效考核的結果中。此外，事業單位需恰當時間對績效考核機制進行調整和完善，而且還需對考核過程實施監督，確保考核過程的公平性、公正性和公開性，還需固定時間對績效考核實施集體性的評價，由此對考核方法與質量進行不斷完善。

（四）對隱性激勵提高重視度

在現時期的激勵形式當中，除包含常用的顯性激勵以外，其中還包含了隱性形式的激勵，一般顯性激勵較常用，通過薪酬提升與增設福利待遇一些外在激勵來對工作人員實施激勵，然隱性激勵卻是從工作人員自我需求與發展開始，利用合理的激勵法，促使工作人員在工作期間可以自覺地提高自身素質與能力，提升工作人員工作內動力。現時期事業單位經常使用隱性激勵方法有績效考核、崗位公開競聘等，隱性激勵形式的應用，為工作人員創設一個公正公平的發展平臺。在此過程中，如果工作人員想發展，便一定要自覺地提升自身素養，由此才可以使業務能力獲得較大程度的提升。

四、結語

總體來說，在事業單位內的人力資源管理工作當中，對績效考核體系進行完善，便是事業單位正常有序實施激勵制度的前提條件，激勵制度屬于績效考核體系的一種體現方式，合理并且高效的績效考核制度是整體人力資源管理工作中非常重要的一項工作。除此之外，還需認清激勵機制的重要性，及時找出激勵機制與制度當中存在的不足之處，從而有針對性地結合問題進行優化和改進，使事業單位的工作成效及質量得到不斷提升。

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作者簡介：

彭福輝，山東省聊城市莘縣人民醫院，山東聊城。