加強博物館人才隊伍建設的思考

烏敦花

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，基層博物館事業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展，并且博物館的職能權責劃分越來越明確。隨著博物館職能逐漸由管理轉變?yōu)榉眨┪镳^對人才隊伍建設的要求越來越高。文章基于博物館的基本情況，就目前我國基層博物館在人才隊伍建設上存在的一些問題進行探討，提出人才隊伍建設的方法和措施，以促使人才隊伍更好地滿足新時期博物館的發(fā)展要求，促進博物館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：博物館;人才隊伍建設;人才培養(yǎng);激勵機制

在博物館的基礎功能當中，人才隊伍建設成為現(xiàn)代博物館事業(yè)發(fā)展的重要載體，也是現(xiàn)代博物館有序發(fā)展的重要推動力。尤其是在現(xiàn)代經(jīng)濟飛速發(fā)展的黃金時期，博物館事業(yè)的命運很大程度上取決于人才的狀況，所以應該要順應時代發(fā)展的新變化，提高對人才隊伍建設的關注度，促進我國博物館的科學發(fā)展、和諧發(fā)展、持續(xù)發(fā)展，在此基礎上不斷提升基層博物館的社會影響力，讓新時期基層博物館事業(yè)發(fā)展進入全新的階段。

1 博物館的概念和功能

博物館具有多項功能，如展示、宣傳、教育、服務、保護修復、研究等，對于社會以及文化傳承等有積極的重要作用。但是由于很多地方對于博物館的重視力度不夠，博物館的實際功能并沒有真正發(fā)揮出來，只是單純保陳列、保運行，并且陳列布局過于傳統(tǒng)和死板。博物館應該要結合當?shù)氐膶嶋H情況，靈活運用當?shù)靥厣r明的文化因素為市民打造親民型的博物館。

2 現(xiàn)代博物館人才隊伍建設中的問題

2.1 數(shù)量少，質(zhì)量低

從目前博物館的人才狀況來看，人才的數(shù)量明顯不足，并且整體素質(zhì)不是很高。從人才的年齡階段分布來看，一大批年紀較大的工作者逐漸面臨著退休，而優(yōu)秀的年輕人則會選擇跳槽到其他行業(yè)或者領域，導致人才嚴重缺編、青黃不接。博物館部分工作人員的專業(yè)技能和素養(yǎng)顯然不能勝任現(xiàn)有的工作，造成這種現(xiàn)象的原因往往是工作人員專業(yè)不對口，缺乏專業(yè)性和針對性。即便不少工作人員學歷較高，但其基本的文物保管知識還有所欠缺，很多知識并非是從學校獲得的，而是上班后自學或由基層博物館老師口傳身教獲得的。由于缺乏專業(yè)系統(tǒng)的學習和培訓，人才的專業(yè)性不足已經(jīng)成為博物館事業(yè)發(fā)展的阻礙之一。

2.2 重使用，輕培養(yǎng)

受到現(xiàn)實條件的多重限制，現(xiàn)代博物館的工作人員不能專職工作，一般會出現(xiàn)一人多崗的情況，日常工作繁忙無序。尤其是很多新來的年輕人身上被分配的工作任務會更重，忽視了對于人才的培養(yǎng)。加之缺乏專業(yè)的培養(yǎng)激勵機制以及培養(yǎng)計劃，很多年輕人專注于忙碌工作而鮮有機會參與繼續(xù)學習培訓。長此以往，年輕人的專業(yè)知識顯然不能滿足現(xiàn)代化的要求，就會逐漸喪失優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，不能為博物館事業(yè)發(fā)展貢獻力量。

3 加強基層博物館人才隊伍建設的對策

3.1 重視人才培訓，提高人才素質(zhì)

博物館工作人員素質(zhì)的高低是能否順利開展各項工作的重要基礎，所以一定要制訂和實施合理的人才培訓機制，切實加強對一線管理人員和業(yè)務人員的培訓，并且要實現(xiàn)多層次、多渠道、多方式的培訓。除此之外，培訓不是照搬過去培訓的套路，而是要融入創(chuàng)新元素，同時要關注培訓的實際效果和質(zhì)量。與此同時，博物館一定要優(yōu)化人才結構，最大程度發(fā)揮好博物館人才作用，使博物館全體人員的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力切實得到提高。

3.2 加大人才培養(yǎng)，激發(fā)人才潛力

博物館應該要建立自上而下的在職人才培養(yǎng)機制，制訂培養(yǎng)計劃，籌措培養(yǎng)資金，切實加快在職人員的專業(yè)技能和素養(yǎng)的培養(yǎng)進度。兼職工作人員也要重視起自身的發(fā)展，全職與兼職人員要共同開發(fā)科研項目，并且組織開展兼職人才座談會、咨詢會，就不同發(fā)展階段的工作計劃征求兼職人才的意見。還要重視定向培養(yǎng)人才，實現(xiàn)有目的、有計劃的人才定向培養(yǎng)。培養(yǎng)完成以后要根據(jù)崗位的實際需求安排合適的人選，最大程度激發(fā)人才的潛能。

3.3 強化人才激勵，發(fā)揮人才效能

博物館要想更好地激發(fā)人才的潛能，可以有效建立和實施績效考核機制，想方設法為人才謀福利，創(chuàng)造相對穩(wěn)定的福利待遇，不斷改善工作環(huán)境，充分調(diào)動各類人才的積極性和主動性。按照人力資源類型設置職位績效、技能績效和能力績效，對各個崗位設定量化指標，并將績效考核結果同個人榮譽和收益掛鉤。建立以培訓、授權為基礎的隱形激勵體系，為各層次人才提供培訓進修和崗位輪換鍛煉機會，做到培訓范圍全覆蓋，培訓內(nèi)容專精新。對于部分靈活性以及發(fā)展空間較大的部門，可以采取項目負責制對部門負責人進行充分的授權，逐漸讓負責人實現(xiàn)歸屬感和責任感，激發(fā)博物館人才的創(chuàng)新思維，為博物館事業(yè)發(fā)展提供人才保障。要根據(jù)不同人才的不同特點進行分類培養(yǎng)激勵，知識型人才要以事業(yè)激勵為主，專家型人才要以威望激勵為主，經(jīng)驗型人才要以情感激勵為主，不斷發(fā)揮各自的專業(yè)和管理才能。

4 結語

總而言之，從博物館的長遠發(fā)展來看，人才隊伍是關鍵，所以一定要為人才提供一個良好的成長環(huán)境。博物館管理層一定要轉變傳統(tǒng)的管理理念，打破常規(guī)，大膽引進人才，切實為人才提供發(fā)展的舞臺。并且要做到人性化的管理，真切關心人才的心理感受，讓他們真正從內(nèi)心深處熱愛本職工作。最重要的是要不斷提高人才工作待遇，讓他們可以感受到自我價值所在。與此同時，要多多引進先進技術，逐漸提高所有在職人員的素質(zhì)和技能，將博物館打造成廣大群眾追求精神文化生活和時尚的重要場所。

參考文獻

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