大數據時代下企業人力資源績效管理優化思考

俞天浩

摘 要 隨著社會發展，社會已經進入到大數據時代，大數據時代對各行各業產生重要影響。傳統企業人力資源績效管理模式無法滿足實際需求，要進一步優化來改善效果。文章先介紹優勢，再分析存在問題，最后提出具體策略，采用有效方法促進企業人力資源績效管理更好發展。[1]

關鍵詞 大數據 人力資源績效管理 優化思考

一、引言

人力資源管理在企業中占據重要位置，可以發揮出有效作用。在大數據時代，要堅持與時俱進理念，利用先進技術對數據信息進行分析，為決策制定提供參考依據。結合企業實際情況，創新人力資源績效管理模式，不斷提高工作效率和質量。

二、大數據時代下對企業人力資源績效管理的影響

（一）優化組織結構

傳統模式下采用垂直管理模式，其中涉及多個環節，導致效率低下，需要耗費大量時間。通過運用大數據技術發生了徹底改變，實行扁平化管理模式，保證內部信息傳遞、共享，及時了解最新情況，提高了辦事速度，保證內部高效運行。人員交流更加方便，突破時間和空間局限，增強企業凝聚力，調動了員工工作積極性。同時，對組織結構進行簡化，去除一些沒有必要的程序，增強了執行力，很好落實下去。人員明確自身職責，嚴格按照規定辦事，加強員工相互之間的交流，在協調配合中完成任務，效果有了明顯改善。合理組織結構是工作開展的前提條件，所以要不斷優化，符合企業實際發展情況，提升人力資源績效管理水平，為企業發展提供有力的支持。

（二）提升人才規劃水平

人才是企業的寶貴資源，在發展新形勢下，要堅持以人為本原則，提升人才規劃水平，發揮出更大的作用。為員工建立檔案，掌握其思想動態變化;通過大數據分析，深入了解，將合適的人安排到合適的崗位上去，達到資源優化配置目的，體現出人才優勢。重視人才培養工作，增強人員職業素養和責任感，提高員工對企業的忠誠度，樹立員工求真務實的工作態度，將集體利益放在第一位。每個人的性格、專業、愛好都不一樣，所以要認真分析，有一個全面了解，這樣才能更好地開展相關工作。要根據人才來確定崗位，要有極強針對性，避免出現盲目、隨意的情況，造成人力資源的浪費。

（三）挖掘員工潛力

在市場經濟體制下，企業之間競爭非常激烈，其本質是人才之間的競爭，所以要挖掘員工潛力，充分發揮員工的主觀能動性。要關注員工自身發展，為他們提供更好的平臺，才能讓他們實現人生價值，為企業做出更大的貢獻。運用數據信息分析員工狀況，制定合理的績效評估系統，有效提升工作效率。有的員工除了從事工作外，對其他專業還有所了解;要創建良好學習環境，培養綜合型人才，適應時代發展需求。以往績效評估側重于工作效果，忽視了員工的自身發展;大數據可以改善這種情況，可以發現他們的優勢。通過引導其更好成長，不斷提高他們的綜合能力。員工是企業發展的主要力量，在企業發展中起著決定性作用;企業要挖掘員工潛力，使其適應社會環境變化，更好地投入到工作中去。

（四）確保考評公正性

績效考核是企業根據實際情況，對員工工作能力和成績進行考核，是企業作為獎懲的參考依據。績效考核讓員工保持積極向上的心態，有利于企業長遠發展。對于員工來說，他們最關心的是公平問題，以往的考評中會出現不公平的現象，例如有的人利用人際關系來改變結果，導致公正性大大降低，容易產生內部矛盾。大數據技術用于績效考評減少了人為主觀因素影響，由系統進行判斷，保證客觀公正性，反映出員工工作情況。另外，考核公平會增加員工對企業的信任，從而使他們對待工作認真負責，營造出良好的企業氛圍。考核不公不僅對員工產生不利影響，更降低企業信譽度，可見保證考核公平是非常重要的。考核一定要做到公平合理，禁止出現徇私舞弊的情況，對每個員工都要負責，而且考核處于健康發展狀態中。[2]

三、大數據時代下企業人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏考核制度

從目前情況來看，大部分企業將考核工作重點放在員工業績上，忽視了制度建設，在這方面存在嚴重缺陷。為了保證考核達到標準，部分員工會采用不正當手段，例如給領導送禮，請領導請吃飯等，內部容易滋生腐敗。員工不再關注工作，反而想怎樣通過考核，企業形成不良風氣，有損自身形象。有的企業建立了完善的考核制度，對具體流程有明確規定，但實際執行效果并不好，主要原因是執行力差，長此以往就變成了擺設，很難發揮出作用。員工在自己的崗位上勤勤懇懇、認真負責，但是最終考核結果卻不讓人滿意，會打擊員工的積極性，甚至產生跳槽的念頭。績效考核是一項重要工作，關系到每個人的利益，因此要遵循相關制度，給出公平合理的結果。

（二）企業不夠重視企業人力資源績效管理

企業的發展目標是追求經濟效益的最大化，因而忽視了績效管理的重要性。企業領導的思想陳舊，不會采用大數據技術，依然沿用人工考核方式，導致企業管理水平很難有所提升，企業落后于市場發展。人力資源（下轉第頁）（上接第頁）績效管理形式化問題嚴重，沒有真正落實下去，例如在開展考核的時候，由臨時組成人員來考核，容易受到不利因素影響。除此之外，企業領導認為績效考核是一件很簡單的事情，只需要了解員工工作能力、業績就可以，在認識上存在偏差。績效考核不是單純地檢驗員工的工作，要對其進行分析深入挖掘，提取出有價值的內容，為后期發展規劃提供重要依據。領導對績效管理不夠重視，是阻礙企業發展的重要原因之一，企業對自身情況不了解，很難做出正確判斷。[3]

（三）管理者素質不高

管理者能力高低決定了工作效果的好壞，因此管理者要具備專業素養。但實際情況不容樂觀，績效管理中的問題很大一部分都是由于人為因素造成的，在很多方面存在漏洞。一方面，企業在招聘人才時缺乏嚴格的標準，導致隊伍水平參差不齊，部分人員沒有經過專業培訓，對績效管理認識不足。對大數據技術使用停留在初級階段，無法實現完全融合，在很大程度上降低了效率。另一方面，管理者責任心不強。對待績效管理不夠認真，處理問題方式過于粗糙，沒有從根本上解決，埋下了大量隱患，可能會造成嚴重后果。人力資源績效管理部門長期處于獨立狀態，缺乏和其他部門、員工之間的交流，對具體情況不了解，使得考核主觀性較強。以上是目前管理者存在的主要問題，需要解決這些問題來提高管理水平。

四、大數據時代下企業人力資源績效管理優化措施

（一）建立考核制度

沒有規矩不成方圓。績效考核具有綜合性特點，涉及各個方面，因此要建立健全制度，這可以起到約束、規范的作用，確保考核符合規定程序。對考核工作進行全面分析，在此基礎上確立制度，滿足企業發展需求。條例方面要盡可能細化，包括過程中的所有環節，確保工作順利開展。適應大數據技術帶來的變化，對制度內容及時更新和補充，發揮出正確指導作用，解決實際中遇到的問題。對于違反制度情況，要嚴肅處理，整頓內部紀律作風，樹立起制度權威性，員工必須要自覺遵守。考核是對員工進行全面評價，除了考核業績外，還要考核員工工作態度、日常表現、道德品行等方面，對員工有一個合理的定位。不好的地方及時指出來，讓他們在改進中變得更加優秀。

（二）提高重視程度

首先，企業領導要提高對績效管理的重視程度，積極轉變思想認識，意識到其對企業發展的重要性。發揮出大數據技術優勢，創新管理方式，緊跟時代發展潮流。其次，增加績效管理投入，包括人力物力財力，提供物質基礎保障，確保活動正常開展。購買大數據技術和相關設備，為績效管理提供支持，這是重要前提條件。再次，注重設備日常維修，發現異常情況要及時處理，消除其中隱患，防止其對工作產生影響。最后，提高管理者綜合素質。定期開展培訓活動，組織學習大數據技術，并以熟練使用設備來進行考核，優化員工知識水平。另外，對外招聘要有嚴格的標準，應聘人員必須持有相關資格證書，從而建立起一支高素質的人才隊伍。對績效管理要引起足夠重視，朝著規范化、科學化、標準化的方向發展。

（三）加強管理層和員工之間的溝通

管理人員要加強和員工之間的溝通，在交流中了解他們的實際需求，幫助他們解決遇到的困難;發揮人文關懷作用，讓員工感受到家的溫暖，這有利于增強員工歸屬感。解決好勞動關系、薪酬福利等問題，根據實際情況做出調整，讓員工更加安心地去工作。管理人員和員工建立起平等的關系，構建出民主化的企業環境，讓每個人都得到尊重，感受到自身價值所在。企業要建立反饋機制，積極聽取員工意見，以此作為參考依據，提升決策制定的合理性。績效管理需要管理層和員工共同努力，形成一股強大合力。這有助于提升工作效率，在大數據環境下，為內部交流提供了條件，是績效管理的重要組成部分。

五、結語

大數據時代下對企業人力資源績效管理優化的思考具有重要意義，可以大大改善效果，樹立企業創新意識，優化企業績效管理模式，提高企業市場核心競爭力。

參考文獻

[1] 曾誠.基于大數據時代背景下企業人力資源績效管理探討[J].人才資源開發，2019（10）：64-65.

[2] 李婧.大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].辦公室業務，2019（9）：128.

[3] 楊吟寒.大數據背景下企業人力資源績效管理創新[J].中國集體經濟，2019（1）：122-123.