對外派遣員工商務模式比較分析

米林林 劉三學

摘 ?要：本文介紹了三種主流的員工派遣模式，分別是總部員工直接派遣模式、通過人力資源服務協議對外派遣模式和員工僅在子公司就業模式。分析了各種對外派遣模式下的稅負風險和管控要求，通過對比分析各模式面臨的稅負和管理方面的差異，提出了對外派遣員工的商務模式建議。

關鍵詞：對外派遣稅負商務模式

一、背景介紹

近年來，在中國一帶一路倡議獲得多國積極響應的背景下，中國企業充分抓住時代機遇，積極開展跨國經營業務，在港口、鐵路、公路、電力、航空、通信領域開展了大量合作。對外合作過程中，中國企業的大量中方員工被派遣至境外工作。在國際化經營過程中，對外派遣業務面臨著中國和東道國的雙重稅務管轄，對外派遣員工的模式不同，帶來的管理方式和稅務負擔也不相同，本文就三種員工派遣模式展開分析，對比各模式面臨的稅負要求和管控難度，并在此基礎上提出了對外派遣員工的商務模式建議。

二、對外派遣員工的模式

（一）總部員工直接派遣模式

總部員工直接派遣指的是由母公司將自有員工以外派的形式，派遣至東道國的子公司工作。在合同形式上，員工與母公司簽署勞動合同，同時為滿足東道國當地勞工法規，也需與子公司簽署勞動合同。在這種模式下，派遣員工將從中國母公司和東道國子公司分別領取薪酬。境內員工薪酬部分主要用于員工在國內的社保費用及個稅，由母公司代扣代繳。境外子公司支付的薪酬，則是根據統一的員工薪酬政策，發放的外派薪酬。其中，母公司支付的薪酬部分，又有母公司直接承擔和通過向子公司收取管理費的形式轉嫁至子公司等兩種方式。

（二）通過人力資源服務協議對外派遣模式

人力資源服務協議形式對外派遣模式下，外派員工首先與中國母公司簽署勞動合同，再由中國母公司和東道國子公司簽署人力資源派遣協議，將中方員工外派至東道國子公司工作。在法律上有的東道國要求簽署勞動合同，以辦理簽證等勞工手續。在這種模式下，派遣員工主要從中國母公司領取薪酬。母公司根據人力資源外派協議，從子公司收取人員服務費用。在實際中東道國子公司往往會承擔外派員工的租房、租車等生活支出。

（三）員工僅在子公司就業模式

這種模式下，外派員工不再與中國母公司簽署勞動合同，而是以東道國子公司招聘的形式，直接與子公司簽署勞動合同。在法律形式上，外派員工和中國母公司不再具有勞動關系，僅受與子公司簽署的勞動合同約束。外派員工的薪酬和在東道國的生活支出，全部由子公司支付并承擔。

三、對外派遣員工的模式下的商務分析

（一）總部員工直接派遣模式分析

1.稅負分析

總部員工直接派遣模式下，子公司需要按照東道國稅法要求代扣代繳員工個人所得稅和東道國社保費用，并取得完稅憑證。母公司再根據員工本年度的全部薪酬，在國內代扣并匯總繳納個稅。在這種模式下，如果東道國稅率較高，會出現員工在境外繳納的個人所得稅不能完全在國內抵減的情況。此外這種模式會造成繳納雙重社保費用的情況。如果母公司向子公司收取部分管理費，還有可能造成額外的企業稅負。

2.員工管理方式分析

總部員工直接派遣模式下，外派員工主要接受母公司的統一管理，并在母公司的工作部署下開展各項工作。在業績考核方式上，主要由母公司組織統一的業績考核工作。采用這種方式，母公司對境外子公司的管控力度較大，容易貫徹母公司意圖，對于工程施工和承包類業務，可以有效的控制建設進度。

（二）人力資源服務協議對外派遣模式分析

1.稅負分析

在這種模式下，員工的社保和個稅由母公司代扣代繳。由于母公司和東道國子公司簽署了人力資源派遣協議，東道國將對母公司收取的派遣服務費收取增值稅。此外母公司有可能會因從事人力資源派遣服務被東道國視為常設機構的稅務風險，從而承擔東道國的企業所得稅。對于東道國子公司承擔的員工生活支出，也會被東道國征收個人所得稅。在這種模式下，企業面臨的稅負較為復雜。

2.員工管理方式分析

在員工管理方面，東道國子公司主要負責圍繞工作任務來開展員工的管理和使用工作。要按照子公司的要求制定員工的工作職責，根據子公司的管理規定進行考勤。母公司作為上級管理單位，主要負責人員發展、能力提升等工作外，對員工的評價、晉升也具有管理權限。這種模式的管理效果實質上與總部員工直接派遣模式效果相似。

（三）員工僅在子公司就業模式分析

1.稅負分析

對于員工僅在子公司就業模式，由于外派員工不再與母公司簽署勞動合同，母公司不再承擔外派員工的薪酬成本，沒有代繳社保及個人所得稅等義務。東道國子公司直接聘用外派員工，需要承擔外派員工的薪酬，同時需要按照東道國法律要求代扣代繳員工社保及個人所得稅等稅費。對于外派員工在中國的社保和個稅繳納事宜，則需要員工自行申報及繳納。

2.員工管理方式分析

由于外派員工與母公司之間沒有勞動協議，母公司名義上對外派員工不再具有考核和評價權限。外派員工將完全由東道國子公司進行考核、評價、晉升。由于外派員工與母公司員工之間相互獨立，導致母公司對子公司員工的管理方式單一，一般來說只能通過法人治理的方式來進行。從員工角度看，外派員工僅需對東道國子公司負責，而對母公司不再有契約方面的權利與義務關系。在這種模式下，總部對外派員工管控力度不如上述兩種模式，需要東道國子公司有規范的人力資源管理體系來保障外派員工發揮作用。

四、建議與結論

通過以上分析，可以看出三種對外派遣模式在稅負管理和人員管控方面存在一定的差異。從稅負管理的風險程度上來看，人力資源服務協議對外派遣模式涉及的稅收風險最為復雜，需要結合具體的投資國家稅收政策來進行研究和判斷。在員工僅在子公司就業模式下，企業的面臨的稅收管理復雜性最低。從管控力度方面看，總部員工直接派遣模式和人力資源服務協議對外派遣模式對外派員工的管控力度更大;員工僅在子公司就業模式下，對人力資源管理提出的要求較高。綜合分析，若企業的人力資源管理體系尚不夠嚴密，可以考慮采用總部員工直接派遣模式;若企業的人力資源管理體系較為完善，可以考慮采用員工僅在子公司就業模式。