國企工資改革背景下的國企工資總額管理研究

鄭惠

摘 ?要：國企工資決定機制改革是國企改革的重中之重。新政策影響下，國企如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，優(yōu)化工資總額管理，更好激發(fā)自身活力是值得研究的問題。本文以大型建筑國企為研究對象，分析了其工資總額管理現(xiàn)狀及存在的問題，并在分析工資決定機制新政策帶來的機遇和挑戰(zhàn)的基礎上，提出了SNWJ公司工資總額管理優(yōu)化措施。

關鍵詞：工資決定機制;工資總額管理;國有企業(yè)

一、研究背景

國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展與國有企業(yè)職工切身利益，也是國企改革的重中之重。2018年5月國務院印發(fā)的《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，對國企工資改革形成頂層設計并由此拉開了國企工資改革的序幕。2018年12月陜西省國資委印發(fā)了《陜西省屬企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額管理逐漸深化和拓展。此次國企工資改革的總體特點：由長期計劃體制下的“政府核定”轉(zhuǎn)為“市場化”工資決定機制，即以市場化為主線、企業(yè)為分配主體的“一適應，兩掛鉤”。

二、SNWJ公司工資總額管理現(xiàn)狀及主要問題

SNWJ公司是陜西省國資委監(jiān)管的，陜建集團所屬的、具有獨立法人資格的大型國有控股企業(yè)集團。注冊資本金10.8億元，下設17個職能部門、14個土建公司、14個專業(yè)公司和區(qū)域市場公司。

近幾年SNWJ公司工資總額預算（或清算）主要是按照上級單位當年的工資總額預算管理辦法，根據(jù)利潤總額和營業(yè)收入的預計（或?qū)嶋H）增長情況，以及企業(yè)人均工資水平，套定效益聯(lián)動工資調(diào)控線和效益聯(lián)動工資后計算效益聯(lián)動工資。并根據(jù)職工人員增減情況等，預算（或清算）年度單列工資。經(jīng)上級單位審核后報陜西省國資委進行審核及批復。

預算執(zhí)行主要是以陜西省國資委批復的效益聯(lián)動工資來控制每年的工資增長方案，進而對每月職工工資進行審核、監(jiān)督和管控來實現(xiàn)的。工資增長方案主要是增長總額控制的前提下，在傾向一線和關鍵崗位的基礎上，對各崗位各檔序工資水平進行不同比例的調(diào)增，經(jīng)各基層單位民主評議職工工資套檔情況后，經(jīng)相關領導小組審批后下發(fā)執(zhí)行。

SNWJ集團工資總額管理存在的主要問題：（一）各個層級對工資總額管理的重要性認識不清，監(jiān)管力度有待加強;（二）工資總額管理相關從業(yè)人員職業(yè)技能有待進一步提升。公司內(nèi)部員工對于工資總額管理知識和技能知之甚少;（三）工資總額預算和清算管理未能覆蓋到基層單位。影響了經(jīng)濟效益好的單位的積極性，對經(jīng)濟效益欠佳的單位約束力不夠;（四）工資總額內(nèi)部分配管理雖然基本上建立了以崗位價值為基礎，以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理體系，但也存在很多不足;（五）工資總額管控機制錯位。人力資源部雖然是工資總額管控的主要部門，但由于職責劃分等多種原因，對于工資總額管控很難落實到位。例如以獎金為例，各職能部門均有其主控的各類獎金，實際程序上不經(jīng)人力資源部審批即可發(fā)放。

三、工資決定機制改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)

國企工資決定機制的改革對SNWJ公司既帶來了機遇也帶來了挑戰(zhàn)。

機遇1：改革進一步突出了國有企業(yè)的市場主體地位。

出資人監(jiān)管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業(yè)更多自主權;國有企業(yè)自主編制工資總額預算方案，自我約束;工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業(yè)工資水平是否合理更多由市場說了算。

機遇2：對于競爭類企業(yè)，工資總額增長幅度的確定更具有激勵性。

SNWJ公司屬于競爭類企業(yè)，根據(jù)陜西省政策，經(jīng)濟效益增長時，滿足一定條件時，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內(nèi)確定。較以往政策設置固定的上限，具有更強的激勵性。

機遇3：除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。

《陜西省屬企業(yè)工資總額管理辦法》中提到：堅持短期與中長期激勵相結合，統(tǒng)籌處理好勞動、知識、技術、管理等要素參與分配的關系，對符合條件的核心骨干人才實行股份激勵和分紅激勵等中長期激勵措施。

挑戰(zhàn)1：新政策倒逼國有企業(yè)瘦身健體、體質(zhì)增效。

新政策明確提出原則上“增人不增資、減人不減資”，并且明確了競爭類企業(yè)工資效益聯(lián)動指標中效率指標占40%的要求。這就要求國企在保證效益的同時，要強化人數(shù)控制，提升人均效益的水平。然而SNWJ公司是大型建筑業(yè)企業(yè)，主業(yè)是施工，相比其他行業(yè)用工數(shù)量巨大，而且短期緊急性臨時用工時常發(fā)生，如何在控人和滿足用工需求上做到平衡而且不產(chǎn)生過多額外成本是一項艱巨任務。

挑戰(zhàn)2：工資總額管控覆蓋面加深，對企業(yè)內(nèi)部分配而言，打破大鍋飯既是契機也是重大挑戰(zhàn)。

以往工資總額管理層級上級單位管控至控股子集團、分子公司，對于子集團下屬的基層單位不做硬性要求。目前上級單位工資總額管理辦法要求對工資總額進行層層預算和清算，而SNWJ公司下屬單位發(fā)展不平衡、功能定位不同、對工資總額管理的理解不同，且無法單獨核算利潤，如何制定符合SNWJ公司實際情況工資總額管理辦法，真正做到效率優(yōu)先兼顧公平又能實現(xiàn)平穩(wěn)過渡是需要攻克的一道難題。

四、SNWJ公司工資總額管理優(yōu)化措施

在明晰SNWJ公司工資總額管理現(xiàn)狀及存在問題的基礎上，SNWJ公司可考慮如下措施抓住國企工資決定機制改革帶來的機遇，迎接挑戰(zhàn)，優(yōu)化工資總額管理方式，釋放企業(yè)活力。

（一）開展相關領導和管理人員轉(zhuǎn)變思想和針對性培訓工作

首先，在思想上轉(zhuǎn)變領導層和職工關于工資總額的觀念和認識，通過思想理念的教育，使得領導和管理人員意識到轉(zhuǎn)變工資總額管理方式的重要性和必要性，認識到光靠勞動力擴張等粗放式發(fā)展方式已經(jīng)行不通。工資總額決定機制的改革將加速優(yōu)質(zhì)人才向經(jīng)濟效率高的單位流動，不破不立不行動遲早要被淘汰。其次，工資總額管理是一項技術含量較高的工作，因此需要加強對相關管理人員的培訓工作。使其盡快掌握陜西省和上級單位下發(fā)的工資總額管理辦法的核心內(nèi)容，并掌握工資總額預算和清算的相關操作技能。

（二）成立工資總額管理機構，制定符合公司實際的工資總額管理辦法

首先，要根據(jù)SNWJ公司工資總額實際發(fā)放口徑和責任部門，成立工資總額管理領導小組。工資總額管理非單個部門的責任，只有主管領導和相關部門、基層單位都能積極主動的參與實施，盡可能的為其提供支持，工資總額管理的執(zhí)行才能在其下屬部門乃至整個公司有開展工作的可能性。其次，制定符合省國資委和上級主管部門政策精神及SNWJ公司實際情況的工資總額管理辦法，廣泛征求意見，印發(fā)成文后加強宣貫，做好執(zhí)行過程中的服務支持和監(jiān)督管控。

（三）逐步規(guī)范勞動用工管理，促使工資總額管理進入良性循環(huán)

首先，加強外聘人員增量控制。將實際外聘用工增量控制落到實處，嚴格核定外聘人員招聘需求，明確外聘人員錄用標準，嚴把外聘人員招聘質(zhì)量關。同時明確退休人員可以返聘的情形和標準，規(guī)范退休人員返聘程序;其次，著力外聘人員存量減少。以《項目管理手冊》中規(guī)定的項目人員配備標準為參考，對當前人員配備超標情況進行統(tǒng)計分析，將超標人員考慮調(diào)配至新開工項目，或視情況進行人員清退;第三，提升外聘用工轉(zhuǎn)化速度。對于擔任項目經(jīng)理等關鍵崗位的外聘人員進行梳理、甄別和考核，擇優(yōu)簽訂全日制勞動合同;充分合理運用勞務派遣和勞務分包等用工形式，減少直接用工。

（四）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配管理，建立一套以崗位價值為基礎、績效驅(qū)動為導向的激勵機制

首先，崗位體系優(yōu)化。設計并發(fā)放工作分析問卷，回收并分析問卷，掌握崗位設置、崗位職責及運行流程;結合公司最新戰(zhàn)略、組織定位及結構展開崗位體系及組織職能梳理，確保職責順暢，在職能分解的基礎上，對崗位設置和職責進行梳理，明確人員編制，并以崗位說明書的形式加以確定。其次，薪酬體系優(yōu)化。開展集團總部、深圳第二總部、典型二級單位和項目部崗位價值評估，并按結果進行分級、分檔。設計薪酬體系優(yōu)化方案，評估薪酬水平現(xiàn)狀，并根據(jù)需要進行對標，編制不同管理層級的薪酬激勵方案，然后開展薪酬測算工作，并根據(jù)需要對方案進行修訂。第三，績效考核體系設計。明確集團績效考核體系優(yōu)化的原則、思路與目標，設計績效考核的框架，開展績效考核方案的優(yōu)化設計，進而設計績效考核流程、模板，結合BSC和KPI原則設計績效指標庫，最后根據(jù)需要制定相應的實施細則，完善績效管理制度。

參考文獻：

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