中小創業型企業人力資源管理問題研究

黃亮 熊劍彪 陳則林

摘 要：隨著國內經濟的發展，我國企業也得到了飛速發展，特別是在國家積極倡導創新創業之后，許多中小創業型企業響應國家號召，快速地成立起來。這些企業給我國經濟發展帶來了極大的助力。但他們在發展的同時，也存在著許多問題。本文主要結合實際案例，研究其人力資源管理上的問題，并針對性地提出相應的對策，希望能夠對中小企業人力資源的管理起到一定建設性的作用。

關鍵詞：中小創業型企業;人力資源管理;存在問題;建議對策

一、引言

中小創業型企業是我國經濟發展中的一個重要活力，也是我國戰略指導思想“雙創”的重要實踐。所以這些企業的發展需要得到極大的重視，并且不斷推動他們的發展。然而，中小企業的發展在實際中存在著諸多問題，而且這些問題亟待解決。在發展過程中，人力資源管理方面的問題是中小企業遇到的突出問題，解決中小創業型企業在人力資源管理上的問題是我國經濟發展過程中的一個重大課題。只有突破這類問題，中小企業才可能迎來更好的發展。

二、理論基礎

本文主要以加里·德斯勒《人力資源管理》中的人力資源規劃與具體的招聘流程，員工的培訓與開發以及績效管理與評估等理論知識為基礎。其中人力資源規劃與招聘主要有人員需求預測和招聘的形式與方法，而員工的培訓與開發包括培訓需求的預測以及培訓的方法。另外，績效管理與評估包括評估的方式、評估的參考意見主體以及相應的獎懲激勵措施。這些理論在人力資源管理實踐中值得中小企業學習借鑒，最后根據實際情況形成其自身的人力資源管理特色。

三、現狀

我國中小創業型企業的發展現狀有喜有憂。首先我國中小企業數量居多，涉及行業廣，發展潛力大，對社會經濟的貢獻作用大。但是其在人力資源管理上與先進企業存有比較大的差距。這些企業幾乎很少有比較強的人力資源管理意識，并且對人力資源的管理忽視比較嚴重。在其人力資源管理模式上仍然保持著傳統的家庭企業管理方法（馬研，2017）。這些創業者將自身個性特點和企業管理相結合，使得企業具有自己的個性特色，導致企業在人力資源等方面的管理不規范和管理制度不健全，最后成為企業發展的阻力。

四、企業案例

1.企業簡介

浙江東鴻車業科技有限公司，是集專業研發、生產、銷售電動摩托車車架的高新企業，坐落于中國臺州。公司設有管件、沖壓、電泳、電焊車間，專業從事電動自行車車架的研發與生產，服務于國內一些優秀的電動自行車生產企業。公司年生產80萬個車架以上，公司占地面積一萬平方米，員工近200名。

2.主要招聘制度

（1）新員工入職前有試工期7天，試工期滿進入試用期，試用期根據職位要求及勞動合同期限而定，正常為1個月。

（2）在試用期內因考核不符合要求者無條件辭退處理，試工期辭退時公司按計時工資結算，試用期內員工享受基本福利和工資，試用期過后公司給每位員工簽訂勞動合同。

（3）新員工上崗前，生產部負責崗位技能及安全生產等方面的培訓。

3.考勤制度

（1）遲到5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，遲到10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，遲到30分鐘以上的按曠工處理。早退5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，早退10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，早退30分鐘以上的按曠工處理。

（2）所有員工認真履行公司要求的打卡考勤，不得代打卡。不允許下班與上班連續打卡。打卡間隔時間需10分鐘以上，外出辦事未打卡的須在回崗后次日之內由本人填寫補卡申請單，并提交車間主任簽字后由廠長審批，否則視為曠工。

（3）代打卡處理。一經發現，對代打卡人進行30元的經濟處罰，對被打卡人50元的經濟處罰。如經查被打卡人當天遲到30分鐘以上或未上班的按曠工處理，并扣除三天工資，對代打卡人進行不計算當天工資的處理。

（4）請假。員工未請假而不來上班的視為曠工，曠工1天扣除3天日平均工資，連續曠工3天以上或年累計曠工5天以上的，按自動離職處理。

4.薪酬和崗位管理

總經理、廠長、車間主任以年薪計算，其余崗位以月薪計算，具體見下表。

五、存在問題

（1）人員招聘過于簡單，缺乏重視。

（2）缺乏中高級的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過少。

（3）缺乏專門的人力部門。

（4）缺乏科學的績效管理制度。

六、原因分析

1.人員招聘過于簡單，缺乏重視

首先，這類企業管理者不重視。管理者缺乏一定的人力資源管理意識，他們往往注重產品的市場開發和銷售收入，很容易忽視人力資源的招聘。中小企業創立者往往是企業管理者，對市場和技術發展的關注遠遠高于對企業管理的興趣，存在重物輕人、重技術資金積累，輕人力資源管理建設的思想觀念（馬研，2017）。其次，這類企業一般資金缺乏，很難抽調資金投入到人力資源招聘上，并且在這方面過多的投入會增加企業成本，可能導致資金緊缺。

2.缺乏中高級的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過少

首先，聘請中高級人力資源管理人員比較困難，特別是像這類中小型企業很難留住相對高級的人才。其次，聘請一位中高級人力資源管理人員成本偏高，一般中小創業型企業并不會考慮這方面的聘用。最后，這類企業創業者很多是身兼數職，工作事務比較雜，較多的事基本親自去做，而人力資源管理這方面可能就直接由其主要負責?；蛘哌@類企業為減輕一定的成本，直接聘用1-2個普通人力資源管理人員作為人事專員，負責企業基本的人事管理。

3.缺乏專門的人力部門

第一，一般中小創業型企業采用直線型組織結構，簡單明確，易于指揮。但是這種組織結構沒有專業部門分工，各級管理者必須是全能管理者。同時該類企業最多招聘一兩名人事專員負責日常的人事處理。中小企業的大多數人力資源管理人員都沒有接受過專業的訓練，只是簡單將其看作人事工作，不能認識到其核心作用（譚超，2017）。

第二，這類企業員工總數偏少，而且員工主要是負責生產工作，導致人力部等部門的空缺，同時也造成這類企業的員工培訓直接就由負責生產的部門來完成。

4.缺乏科學的績效管理制度

很多中小創業型企業沒有明確的績效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵。即使有激勵，也停留在物質激勵層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實現需求，導致員工士氣低下，基本以任務為導向，缺乏主動創造的動力。

另外，這類企業大多是家長式的管理，強調權力的集中性，所以導致績效考評主體單一，考評程序簡單。而且企業管理者也缺乏相應的績效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準時上班，如何提高產量等等這些表層的效益問題，忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調員工的生產效率，缺乏對員工的全面考核和管理。

七、建議對策

1.管理者要注重提升自身素質

企業能否實現好的人力資源管理，和管理者自身的素質水平關系很大。管理者的個人素質決定著企業最終能夠生存多久。通常來說，當一個管理者個人素質得到提升之后，看問題會更加全面，觀念會更趨前，更能夠發現人力資源管理在企業管理中的巨大作用。

首先，中小創業型企業管理者可以空出時間去參加相關的人力資源管理培訓，學習一些管理方法。其次，尋找機會去大型先進的企業進行參觀學習，借鑒他們的管理經驗和理念。最后，咨詢一些有名的人力資源專家，向他們學習一些實用的管理技巧和方法。

總之，企業管理者要時常提升自己的管理素質，不斷地向外界學習，讓自己管理的企業有一個比較科學的管理體系，從而提高企業的業績水平。

2.聘用中高級人力資源管理人員

管理者要加強人力資源管理人員的招聘工作，招聘一批素質高、懂發展的高質量人力資源管理人才（逯野，2016）。雖然廣大中小企業的資源比較緊張，并且這些稀少的資源需要用在刀刃上，但是這類高素質人員的聘用正是企業能否良好發展的關鍵。一個好的人力資源管理人員可以給企業制定一個較科學的管理方案，激發員工的工作和創造積極性，推動企業的良性發展。

因而企業可以去比較高級的人才市場進行招聘。其次，企業可以通過一些人才中介機構，尋找適合自己的這類人才。最后，企業可以嘗試與一些大學或研究院進行合作，并進行校園招聘，用比較高的薪酬收納其中的人才，或者聘用一些比較資深的教授作為企業的人力資源管理顧問。

3.設置獨立的人力資源部門

擁有獨立的人力資源部門是企業進行良好人力資源管理的必要前提。企業聘用了中高級的人力資源管理人員之后，可以很好地幫助企業建立起自己的人力資源部門。而人力部的建立可以完善企業的組織機構，有效規范企業的人員管理工作，避免工作安排不合理，人員消極怠工等問題的出現，提高企業各方面的效率。

4.建立科學的績效管理制度

中小企業要想獲得長足發展，需要構建科學合理的績效管理制度。因此企業要有多樣合理的獎懲制度和公平公正的考核制度。

（1）多樣合理的獎懲制度

大多數中小企業關注的是懲罰方面，而且基本上是經濟上的懲罰。一方面規范員工行為，另一方面從員工的過失中獲得一些經濟利益。同時，這些企業一般缺乏合理的獎勵機制，獎勵名額少，獎勵形式單一和獎勵力度小。

因而這些企業需要根據企業的發展情況制定合理的獎懲制度。第一，對于員工的過失要以勉勵性懲罰為主，經濟性懲罰為輔。所謂勉勵性懲罰就是讓員工檢討自己的過失，并進一步提出改進性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現相同的過失，則給予適當的經濟懲罰。除了懲罰制度，企業需要多種形式的員工獎勵制度。對于優秀的員工可以按照一定標準給予獎勵，包括經濟獎勵，培訓和晉升機會以及生活方面的獎勵。

（2）公平公正的考核制度

企業對員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業對員工的考核評價主體要多樣。這些主體應該包括上級、同事、下屬以及客戶等，這樣的考核更加客觀和具有參考性?？己藭r要進行必要的公開程序，最后根據考核的結果，企業為員工提供相應的工作建議與合適的職業規劃。另外，對于考核優秀的員工進行獎勵，不合格的可以根據員工需求，給其增加相應的工作培訓。

參考文獻：

[1]馬研.淺析創業型中小企業中的人力資源管理[J].市場周刊（理論研究），2017（03）：123-124.

[2]譚超.中小企業人力資源管理現狀與對策[J].管理觀察，2017（32）：30-31.

[3]逯野.中小企業創業初期的人力資源管理思考[J].中國市場，2016（27）：61-62.

作者簡介：黃亮（1997.02- ），男，江西省撫州市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業管理;熊劍彪（1996.09- ），男，江西省豐城市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業管理;陳則林（1998.04- ），男，江西省九江市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業管理