中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理問題研究

黃亮 熊劍彪 陳則林

摘 要：隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)也得到了飛速發(fā)展，特別是在國家積極倡導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之后，許多中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)響應國家號召，快速地成立起來。這些企業(yè)給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來了極大的助力。但他們在發(fā)展的同時，也存在著許多問題。本文主要結(jié)合實際案例，研究其人力資源管理上的問題，并針對性地提出相應的對策，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)人力資源的管理起到一定建設(shè)性的作用。

關(guān)鍵詞：中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè);人力資源管理;存在問題;建議對策

一、引言

中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一個重要活力，也是我國戰(zhàn)略指導思想“雙創(chuàng)”的重要實踐。所以這些企業(yè)的發(fā)展需要得到極大的重視，并且不斷推動他們的發(fā)展。然而，中小企業(yè)的發(fā)展在實際中存在著諸多問題，而且這些問題亟待解決。在發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是中小企業(yè)遇到的突出問題，解決中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資源管理上的問題是我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的一個重大課題。只有突破這類問題，中小企業(yè)才可能迎來更好的發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)

本文主要以加里·德斯勒《人力資源管理》中的人力資源規(guī)劃與具體的招聘流程，員工的培訓與開發(fā)以及績效管理與評估等理論知識為基礎(chǔ)。其中人力資源規(guī)劃與招聘主要有人員需求預測和招聘的形式與方法，而員工的培訓與開發(fā)包括培訓需求的預測以及培訓的方法。另外，績效管理與評估包括評估的方式、評估的參考意見主體以及相應的獎懲激勵措施。這些理論在人力資源管理實踐中值得中小企業(yè)學習借鑒，最后根據(jù)實際情況形成其自身的人力資源管理特色。

三、現(xiàn)狀

我國中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有喜有憂。首先我國中小企業(yè)數(shù)量居多，涉及行業(yè)廣，發(fā)展?jié)摿Υ螅瑢ι鐣?jīng)濟的貢獻作用大。但是其在人力資源管理上與先進企業(yè)存有比較大的差距。這些企業(yè)幾乎很少有比較強的人力資源管理意識，并且對人力資源的管理忽視比較嚴重。在其人力資源管理模式上仍然保持著傳統(tǒng)的家庭企業(yè)管理方法（馬研，2017）。這些創(chuàng)業(yè)者將自身個性特點和企業(yè)管理相結(jié)合，使得企業(yè)具有自己的個性特色，導致企業(yè)在人力資源等方面的管理不規(guī)范和管理制度不健全，最后成為企業(yè)發(fā)展的阻力。

四、企業(yè)案例

1.企業(yè)簡介

浙江東鴻車業(yè)科技有限公司，是集專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電動摩托車車架的高新企業(yè)，坐落于中國臺州。公司設(shè)有管件、沖壓、電泳、電焊車間，專業(yè)從事電動自行車車架的研發(fā)與生產(chǎn)，服務于國內(nèi)一些優(yōu)秀的電動自行車生產(chǎn)企業(yè)。公司年生產(chǎn)80萬個車架以上，公司占地面積一萬平方米，員工近200名。

2.主要招聘制度

（1）新員工入職前有試工期7天，試工期滿進入試用期，試用期根據(jù)職位要求及勞動合同期限而定，正常為1個月。

（2）在試用期內(nèi)因考核不符合要求者無條件辭退處理，試工期辭退時公司按計時工資結(jié)算，試用期內(nèi)員工享受基本福利和工資，試用期過后公司給每位員工簽訂勞動合同。

（3）新員工上崗前，生產(chǎn)部負責崗位技能及安全生產(chǎn)等方面的培訓。

3.考勤制度

（1）遲到5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，遲到10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，遲到30分鐘以上的按曠工處理。早退5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，早退10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，早退30分鐘以上的按曠工處理。

（2）所有員工認真履行公司要求的打卡考勤，不得代打卡。不允許下班與上班連續(xù)打卡。打卡間隔時間需10分鐘以上，外出辦事未打卡的須在回崗后次日之內(nèi)由本人填寫補卡申請單，并提交車間主任簽字后由廠長審批，否則視為曠工。

（3）代打卡處理。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對代打卡人進行30元的經(jīng)濟處罰，對被打卡人50元的經(jīng)濟處罰。如經(jīng)查被打卡人當天遲到30分鐘以上或未上班的按曠工處理，并扣除三天工資，對代打卡人進行不計算當天工資的處理。

（4）請假。員工未請假而不來上班的視為曠工，曠工1天扣除3天日平均工資，連續(xù)曠工3天以上或年累計曠工5天以上的，按自動離職處理。

4.薪酬和崗位管理

總經(jīng)理、廠長、車間主任以年薪計算，其余崗位以月薪計算，具體見下表。

五、存在問題

（1）人員招聘過于簡單，缺乏重視。

（2）缺乏中高級的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過少。

（3）缺乏專門的人力部門。

（4）缺乏科學的績效管理制度。

六、原因分析

1.人員招聘過于簡單，缺乏重視

首先，這類企業(yè)管理者不重視。管理者缺乏一定的人力資源管理意識，他們往往注重產(chǎn)品的市場開發(fā)和銷售收入，很容易忽視人力資源的招聘。中小企業(yè)創(chuàng)立者往往是企業(yè)管理者，對市場和技術(shù)發(fā)展的關(guān)注遠遠高于對企業(yè)管理的興趣，存在重物輕人、重技術(shù)資金積累，輕人力資源管理建設(shè)的思想觀念（馬研，2017）。其次，這類企業(yè)一般資金缺乏，很難抽調(diào)資金投入到人力資源招聘上，并且在這方面過多的投入會增加企業(yè)成本，可能導致資金緊缺。

2.缺乏中高級的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過少

首先，聘請中高級人力資源管理人員比較困難，特別是像這類中小型企業(yè)很難留住相對高級的人才。其次，聘請一位中高級人力資源管理人員成本偏高，一般中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)并不會考慮這方面的聘用。最后，這類企業(yè)創(chuàng)業(yè)者很多是身兼數(shù)職，工作事務比較雜，較多的事基本親自去做，而人力資源管理這方面可能就直接由其主要負責。或者這類企業(yè)為減輕一定的成本，直接聘用1-2個普通人力資源管理人員作為人事專員，負責企業(yè)基本的人事管理。

3.缺乏專門的人力部門

第一，一般中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)采用直線型組織結(jié)構(gòu)，簡單明確，易于指揮。但是這種組織結(jié)構(gòu)沒有專業(yè)部門分工，各級管理者必須是全能管理者。同時該類企業(yè)最多招聘一兩名人事專員負責日常的人事處理。中小企業(yè)的大多數(shù)人力資源管理人員都沒有接受過專業(yè)的訓練，只是簡單將其看作人事工作，不能認識到其核心作用（譚超，2017）。

第二，這類企業(yè)員工總數(shù)偏少，而且員工主要是負責生產(chǎn)工作，導致人力部等部門的空缺，同時也造成這類企業(yè)的員工培訓直接就由負責生產(chǎn)的部門來完成。

4.缺乏科學的績效管理制度

很多中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有明確的績效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵。即使有激勵，也停留在物質(zhì)激勵層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實現(xiàn)需求，導致員工士氣低下，基本以任務為導向，缺乏主動創(chuàng)造的動力。

另外，這類企業(yè)大多是家長式的管理，強調(diào)權(quán)力的集中性，所以導致績效考評主體單一，考評程序簡單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應的績效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準時上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問題，忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對員工的全面考核和管理。

七、建議對策

1.管理者要注重提升自身素質(zhì)

企業(yè)能否實現(xiàn)好的人力資源管理，和管理者自身的素質(zhì)水平關(guān)系很大。管理者的個人素質(zhì)決定著企業(yè)最終能夠生存多久。通常來說，當一個管理者個人素質(zhì)得到提升之后，看問題會更加全面，觀念會更趨前，更能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的巨大作用。

首先，中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理者可以空出時間去參加相關(guān)的人力資源管理培訓，學習一些管理方法。其次，尋找機會去大型先進的企業(yè)進行參觀學習，借鑒他們的管理經(jīng)驗和理念。最后，咨詢一些有名的人力資源專家，向他們學習一些實用的管理技巧和方法。

總之，企業(yè)管理者要時常提升自己的管理素質(zhì)，不斷地向外界學習，讓自己管理的企業(yè)有一個比較科學的管理體系，從而提高企業(yè)的業(yè)績水平。

2.聘用中高級人力資源管理人員

管理者要加強人力資源管理人員的招聘工作，招聘一批素質(zhì)高、懂發(fā)展的高質(zhì)量人力資源管理人才（逯野，2016）。雖然廣大中小企業(yè)的資源比較緊張，并且這些稀少的資源需要用在刀刃上，但是這類高素質(zhì)人員的聘用正是企業(yè)能否良好發(fā)展的關(guān)鍵。一個好的人力資源管理人員可以給企業(yè)制定一個較科學的管理方案，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)造積極性，推動企業(yè)的良性發(fā)展。

因而企業(yè)可以去比較高級的人才市場進行招聘。其次，企業(yè)可以通過一些人才中介機構(gòu)，尋找適合自己的這類人才。最后，企業(yè)可以嘗試與一些大學或研究院進行合作，并進行校園招聘，用比較高的薪酬收納其中的人才，或者聘用一些比較資深的教授作為企業(yè)的人力資源管理顧問。

3.設(shè)置獨立的人力資源部門

擁有獨立的人力資源部門是企業(yè)進行良好人力資源管理的必要前提。企業(yè)聘用了中高級的人力資源管理人員之后，可以很好地幫助企業(yè)建立起自己的人力資源部門。而人力部的建立可以完善企業(yè)的組織機構(gòu)，有效規(guī)范企業(yè)的人員管理工作，避免工作安排不合理，人員消極怠工等問題的出現(xiàn)，提高企業(yè)各方面的效率。

4.建立科學的績效管理制度

中小企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，需要構(gòu)建科學合理的績效管理制度。因此企業(yè)要有多樣合理的獎懲制度和公平公正的考核制度。

（1）多樣合理的獎懲制度

大多數(shù)中小企業(yè)關(guān)注的是懲罰方面，而且基本上是經(jīng)濟上的懲罰。一方面規(guī)范員工行為，另一方面從員工的過失中獲得一些經(jīng)濟利益。同時，這些企業(yè)一般缺乏合理的獎勵機制，獎勵名額少，獎勵形式單一和獎勵力度小。

因而這些企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定合理的獎懲制度。第一，對于員工的過失要以勉勵性懲罰為主，經(jīng)濟性懲罰為輔。所謂勉勵性懲罰就是讓員工檢討自己的過失，并進一步提出改進性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現(xiàn)相同的過失，則給予適當?shù)慕?jīng)濟懲罰。除了懲罰制度，企業(yè)需要多種形式的員工獎勵制度。對于優(yōu)秀的員工可以按照一定標準給予獎勵，包括經(jīng)濟獎勵，培訓和晉升機會以及生活方面的獎勵。

（2）公平公正的考核制度

企業(yè)對員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業(yè)對員工的考核評價主體要多樣。這些主體應該包括上級、同事、下屬以及客戶等，這樣的考核更加客觀和具有參考性。考核時要進行必要的公開程序，最后根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)為員工提供相應的工作建議與合適的職業(yè)規(guī)劃。另外，對于考核優(yōu)秀的員工進行獎勵，不合格的可以根據(jù)員工需求，給其增加相應的工作培訓。

參考文獻：

[1]馬研.淺析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)中的人力資源管理[J].市場周刊（理論研究），2017（03）：123-124.

[2]譚超.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].管理觀察，2017（32）：30-31.

[3]逯野.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源管理思考[J].中國市場，2016（27）：61-62.

作者簡介：黃亮（1997.02- ），男，江西省撫州市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業(yè)管理;熊劍彪（1996.09- ），男，江西省豐城市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業(yè)管理;陳則林（1998.04- ），男，江西省九江市人，漢族，本科學歷，江西師范大學，研究方向：企業(yè)管理