國內企業績效考核的探究

黃宇軒?趙晨宇?竇富城?王一峰

隨著現代企業管理水平的提高，企業的績效管理已經演變成一個相對棘手的問題。利用績效考核這個工具可以幫助我們提高績效管理，改善公司現狀，更好的發揮績效管理的作用，最終提高企業的管理水平，實現企業的利益最大化目標，在激烈的市場競爭中脫穎而出。本文就當下企業績效考核存在的常見問題，分析其存在的原因，提出一些行之有效的績效考核對策。

一、引言

完善的績效管理機制可以激發員工的潛力，認知到自我價值，進一步實現企業價值最大化的目標，做到員工與公司共同進步。但是，相比于西方，在我國除了以華為、海爾為代表的部分公司擁有相對較為完善的績效考核機制外，其他企業的績效考核機制大部分處在不完善階段，仍需要企業采取措施改善績效考核缺漏的現狀。

二、對績效考核制度建設不夠重視

我們在研究了國內不同企業的績效管理制度之后，不難發現企業績效考核存在問題的主要原因是公司高層領導不重視企業的績效考核。在他們看來，績效考核僅用于支持“管理規范化”的形式項目，認為績效考核對公司而言完全是多余的。對于高層領導者來講，做績效考核工作不如做實事，認為績效考核工作是對人力與物力的浪費。對于公司的基層員工而講，績效考核只是領導層實施工作的一種程序，對自己的薪金和前途發展并沒有重要影響，不難得出以下結論：公司從領導層到基層都沒有正確認識到績效考核在企業中發揮的作用。

（一）績效考核流程操作不規范

在績效考核實際操作過程中，各職能部門經理和業務部門主管更多的時候給出的是一個模糊、寬而泛的指標概念，在基層部門的員工也沒能參加考核流程的制定。

公司對考核指標體系的了解和設計具有片面性。考核指標的制定過程中存在一些偏差，指標設計缺乏動態性。國內諸多企業的考核指標沒有隨著企業組織架構的變化和戰略規劃的變動而調整。同時，沒有科學的績效指標分解工具，不能將績效指標具體的分配給職能部門和員工，現有的績效指標包括的范圍過于寬泛。

（二）沒有形成完善的績效管理體系

很多企業面臨的一個最大的問題是公司沒有梳理清楚企業適合什么樣的指標，準備建立一個怎樣的考核流程，甚至沒有建立符合自身的年度目標。在上述問題沒有解決的時候，企業就開始做績效考核工作。企業實現經營目標不僅僅是高級管理層的定義，而是圍繞這個目標，每個部門的工作方向和工作目標都要確定，上到戰略規劃，下至個人規劃。

三、企業績效考核的對策研究

（一）加強績效考核方面的培訓

績效考核的培訓不僅是對績效考核官的培訓，也是對績效面談的培訓和被考核者的培訓。1.就績效考核主體的考核者而言，提高考核主體的專業能力和業務能力，使考核者能根據被考核者的工作表現做出相對公正的考核結果。2.對績效的面談培訓而言，為了確保溝通的順利程度，則需要面談者具有獨特的溝通能力，然后，根據考核結果與員工進行單獨溝通，出具一份員工的全方位考核報告，從而讓員工改正自己的不足之處，逐步向目標靠攏。3.對被考核者而言，由于第一印象或者以偏概全等導致的后期考核誤差對績效考核的總體結果也是具有什么重要的影響。因此，加強對考核客體的培訓，可以避免企業領導層以孤立的觀點看問題的弊端。

（二）加強績效溝通，完善申訴機制

加強績效溝通，完善申訴機制，需要企業在實施績效考核制度時，確保考核過程公開化，在監督的體制下進行可考核。還要確保公正化，避免出現人情分的現象。為了完善申訴機制，可以從以下幾方面著手①給員工提供提升平臺。當被考核者提出考核申訴時，企業應認真對待，讓考核結果可以讓員工信服，產生自我提高的意識②處理考核申訴時及時把處理結果告訴員工，拿出使被考核者信服的證據并做合理處理，保證績效考核公開透明。

（三）選擇合適的考核方法

企業在不同的階段，要采納不同的考核方法。例如在初創期使用簡單易行的方法。在成長期就在內部尋找工作效率的突破口，成熟期提高關鍵指標。總而言之，績效考核是一個相對的考核方法，要從企業實際問題出發，結合企業短期目標和長期目標，選擇適合企業發展的的考核方法。

（四）規范績效考核流程

各個部門的員工是考核對象中最基層的人，也是最了解每個崗位所對應職責的人。只有職能部門的基層員工與考核者協商，制訂績效考核的各項指標，才可以使整套的考核指標更符合實際，更靈活，更利于公司各部門之間的協調。

四、結語

績效考核在企業的發展歷程中起著舉足輕重的作用，他不僅是影響員工工資薪金、激發員工潛力的一種因素指標，也是輔助企業制定戰略目標的一種行之有效的方法。合理的績效考核方法對企業的發展無疑是如虎添翼，不準確的或者脫離實際的考核方法不僅不會起到積極作用，可能對員工個人和企業整體的發展都是一種障礙。（作者單位：三峽大學）