S公司的績效考核體系研究

許睿清

績效管理考核對于公司和個人都有著非常重要的意義，不僅僅是促進公司發展、提升個人業績那么簡單。好的績效考核體系還能夠優化公司的流程、提升公司的管理水平，增強公司的市場競爭力。因此，構建一套系統、科學、有效的績效考核系統是人力資源管理的一大核心工作，更是公司發展的首要工作。

績效考核是一個系統工程，涉及到公司戰略目標體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進公司獲利能力的提高及綜合實力的增強，實質是確保人力資源管理在公司中的作用發揮到極致。

一、公司績效考核的意義

現在大部分的公司都會實行績效管理考核制度，通過績效工資的方式來激勵員工在工作上的積極性。其實用績效考評代替其他的各項工資制度的績效管理制度由來已久，而目前還是有很多公司存在著一定的問題，缺乏人力資源管理，即使有人力資源管理也是不被重視的，人力資源管理形同虛設，僅有少部分公司對人力資源管理是十分重視的。而這少部分公司往往都是行業在的佼佼者。公司做人力資源管理的目標是：引進人才、培養人才、留住人才。所以，不管是過去還是未來，公司想要更好的發展，人力資源管理占據了主導的核心地位。而人力資源管理系統里的績效管理模塊就是專門實現公司戰略目標和業績提升、員工潛能開發等問題的。只是每家公司采用的績效管理方法不同、獎勵不同而已。合理的績效管理考核可以有效的促進公司和個人在未來發展上有更好的表現，讓個人的績效提升、讓公司良性循環，并且可以讓員工方向明確，有章可循。績效管理是通過科學、合理、公正方式為公司和個人制定出的目標來指明工作方向，讓員工清晰的知道自己的工作內容所涵蓋的重點。另一方面，公司可以通過績效管理來區分員工優劣性，篩選出優秀的人才骨干，淘汰掉跟不上公司發展的員工，使得公司的發展得到一個良性的循環。

二、公司在制定績效管理的過程中需要注意的問題

公開性、客觀性、常規性、開放溝通、差別性、發展性和及時溝通性是公司制定績效考核時應該遵循的七大原則。公司進行績效管理考核所達到的最終目標就是提升公司效益，公司在管理當中主要是對人和對事的管理。對不同的人與事，采用的方法都不一樣。對人的管理：以激勵為主、管控為輔，符合”七分勵三分管“的原則;對事的管理：以優化流程、提升人效為主。公司在每年初或者上年尾的時候都會制定出今年或者來年的戰略目標，甚至未來三到五年的大目標方向。而制定出來的目標就要靠績效管理來實現。通過績效管理，把公司的總目標分解到部門目標上，部門目標又分解到員工頭上來。真正做到人人頭上有指標，人人擔責，合作共贏的局面。然而，目前大多數公司制定的績效管理卻主要存在著四個方面的問題：第一，認知上的問題，大多數公司的績效考核是建立工作標準與目標，打不到標準或目標就扣錢、問責，把績效考核當作扣員工工資、壓迫員工多干活的一種工具;第二，技術上的問題，不少老板、工作經驗薄弱的人力資源管理者，沒有績效考核管理經驗，也沒有參加系統的學習，只是憑自己的感覺、別人的一些資料，就開始做績效考核，結果不倫不類;第三，人的問題，績效考核關系到員工的切身利益，所以一定要關注人的感受和需求，同時也要關注管理者的素質和能力;四，模式上的問題，績效考核有很多工具，常見的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，但這些模式卻不太適合薪酬激勵。因此，在建立績效管理系統時需要注意以下幾點：

（一）績效目標制定時需要注意員工的參與

考核指標不必太多，但是要體現短期和長期的關鍵任務。個人績效目標的制定，一方面要根據公司目標層層分解下來得到，這體現了公司的戰略目標。然而，在推行績效管理的過程中往往會存在這公司的戰略目標的要求和員工自身的實際狀況不相符的情況。在這種情況下，管理者一是要向員工解釋和說明公司的戰略，二是要在目標制定過程中，根據員工的實際情況，與員工進行協商，進而制定出一個合理的目標，達到組織目標和個人目標一致的效果。

（二）注意績效管理與利益掛鉤方式

盡管公司在推行績效管理過程中不是為了給員工扣工資，但是這也并不意味著我們不對一些不合格的員工進行懲罰。績效評價體系根據其導向性不同，可以分為三類——業績評價系統、任職資格評價系統和執行力評價系統。業績評價系統旨在提升員工的業績，因此與公司的薪酬制度相聯系;任職資格評價系統對員工勝任某項崗位所需要的能力、素質和經驗等進行了界定，與公司的能力提升和職業晉升想聯系;而執行力評價系統希望能夠對員工的執行力有一個提升，它與公司的淘汰機制是掛鉤的。

（三）注意配套的數據記錄體系的建設

很多公司在日常工作時沒有做到及時記錄，使得績效考核時沒有依據甚至依據不足。依次考核三次記錄是績效管理中的一個比較好的原則，即年度考核每季度記錄，季度考核每月記錄、月度考核每周記錄，這樣既能為公司提供比較可信的依據，而且也不會為管理者帶來太多的負擔。

三、公司制定績效管理的具體方案

（一）明確崗位的工作任務和工作標準

如果沒有明確的工作任務和工作標準，考核就無從談起。工作任務和工作標準可以從兩個方面來制定：一是結果，就是每個崗位的工作必須要達到什么樣的結果;二是過程，就是在日常工作中要做好哪些工作，具體要做到什么程度。

（二）設立崗位的考核指標

考核指標是要根據崗位的工作任務和工作標準來制定的，要可量化，好操作，把不好考核的和一些無法量化的指標先不考核，抓重點，一個崗位的考核指標最好不要超過五個。

（三）制定考核方法

不能糾結于評分標準，獎分或扣分只是一個程度，無法做到絕對合理。最重要的是依據什么來考核，這個考核依據要客觀、公正，不能模棱兩可，更不能搞上級對下級的主觀評價，那樣的話，其結果是每個人考核成績都差不多，沒有考核意義。同時，考核方法要明確考核人和考核時間，即誰來考核，在什么時間考核，考核記錄怎么傳遞。

（四）績效考核成績衍生

要制定一套激勵方案與考核方案配套，將員工的績效考核成績與其個人獎金分配、薪資調整、職位晉升掛鉤，特別是要設立一些單項獎勵，以績效考核成績為依據，引導員工互相競爭，提高工作成績。當所有人都很在意自己的考核分時，那么這套績效考核方案的作用就顯現出來。

綜上所述，績效考核在公司的日常運營中是一項十分重要的工作。因此，必須構建一套系統、科學、有效的績效管理系統來促進公司員工的積極性，并為公司實現戰略目標奠定良好的基礎。（作者單位：長沙理工大學）