淺析中小企業人才管理問題

杜春云?姚亞情?李愛寧

在競爭白熱化的今天，人才已然成為企業的核心能力，是各大企業爭奪的焦點。面對日益凸顯的人才需求，中小企業在人才管理中面臨的挑戰逐漸清晰。通過對中小企業人才管理存在的問題進行分析，提出相應的解決措施，有效提升中小企業市場競爭力。

習近平總書記強調;“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。人才是企業成長的最重要的因素。但是，中小企業因為人才流失問題，導致企業在市場競爭中處于不利地位，因而中小企業加強人才管理是實現企業可持續發展的必要途徑。

一、中小企業人才管理的必要性

新科技革命和產業變革蓄勢待發，創新成為引領經濟社會發展的第一動力。人才作為創新活動的核心要素，成為企業贏得市場競爭優勢的重要戰略資源，是新時期經濟增長的決定因素，這種“決定性因素”的具體體現為：

（一）企業競爭的實質是人才競爭

人具有主觀能動性，所謂的人才必定是百里挑一的，他們擁有創造未來的能力，擁有能為企業創造價值的能力。人才擁有優秀的道德品質，敬業奉獻的精神，是企業無形的支撐。人才資源是企業的一種無形資源，是一種可以不斷開發并使其不斷增值的增量資源，可以為企業帶來巨大的財富。在市場經濟發展浪潮中，有的企業發展“平步青云”，有的企業每況愈下成為淘汰者，究其原因，最關鍵、最根本的原因是人才在發揮作用。

（二） 提高企業的核心競爭力

國內市場經濟發展迅速， 且隨時會發生變化， 企業則需要將自身的競爭力不斷提升， 以適應市場中激烈的競爭。高素質、高技能的人才能夠大大提高工作效率與企業的經濟收益， 使得企業的整體運營水平得到提升。做好人才管理工作， 能夠切實提高企業的核心競爭力，促進企業發展。

（三）實現利潤最大化

中小企業經營以實現企業的利潤最大化為主要目標， 企業人才資源開發與管理能夠對企業利潤最大化產生積極影響。因為人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者，所以能為企業帶來巨大利潤。人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才工作水平的提高和自身潛能的激發，使得工作效率達到最佳，并使企業獲得最大效益。

二、中小企業人才管理存在的問題

（一） 管理者人才觀念落后

中小企業發展的限制更多體現在人才戰略上，而這種危機的出現在很大程度上是源于管理者落后的人才觀念，他們通常認為只要給予充足的薪水報酬，自然會有優秀的人才為企業服務，故將員工作為“經濟人”看待。但這種觀念往往會造成人才的精神需求和自我需求被忽視。人才作為一種稀缺資源，愿不愿意留在企業更多的是出于自身對發展空間和管理者重視程度的考慮，管理者落后的人才觀念容易造成人才的流失。

（二）激勵機制不完善

一方面缺乏科學有效的績效考評制度，使人的能力差別得不到有效的區分和識別，導致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，進而挫傷人才的工作積極性。另一方面缺乏健全合理的薪酬福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切，忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成人才流失。

（三） 人才任用不合理

受傳統思想的束縛，在人才任用上，不少中小企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置上，具有較強的個人情感色彩。在某些中小企業中，血緣關系成為崗位配置的主要標準。高層管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，這些“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，使大量平庸之輩占據著企業的要職，優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。

三、提升中小企業人才管理能力的途徑

（一） 樹立正確的人才觀

中小企業應樹立人才是第一資源的觀念，應大力加強科技人才隊伍建設，加快構建科學合理的人才制度，聚天下英才而用之，管理者必須努力將企業的人才機制向社會化轉型。在新的人才戰略中，“任人唯才”才能為中小企業吸納更多的專業化人才，正確的人才觀必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。社會化人才戰略的實施可以為中小企業營造一個開放、激勵、競爭、約束兼備的工作環境，員工激勵、團隊建設、知識管理等都是新人才戰略不可或缺的一部分。

（二）構建科學有效的激勵機制

要提高人才工作積極性、留住人才就必須建立一個有效的激勵機制。首先要制定合理的績效工作標準，建立起科學、可行的工作績效評價體系。標準的制定一定要符合實際，依據工作目標，對員工進行考核。其次按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。最后，實施以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。

（三）合理任用人才

中小企業要樹立良好的用人作風，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風清氣正的用人環境，擯棄錯綜復雜的人際關系影響，可以明顯接收到人才使用上決定性的效果;其次要有包容力，青年人才往往個性非常鮮明，中小企業在充分挖掘其才能的同時，要尊重和包容他們的個性;最后，支持人才的實干和創新，為實干者提供條件、環境和動力，充分發揮人力資源配置的最大作用。

四、結語

人才是中小企業發展的第一資源，也是企業實現更快更好發展的動力源泉。中小企業如何提高人才管理能力，值得企業每一個管理者深思。在激烈的市場競爭中，中小企業必須要樹立正確的人才觀、構建科學有效的激勵機制、合理任用人才，方能提高自己在市場中的競爭能力。（作者單位：煙臺南山學院）