企業人力資源管理中的困境及對策分析

馬樂樂

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-177-02

摘 要 大數據技術的持續創新以及各類人才在各國、各地區之間流動規模的日益擴大對企業原有的力資源管理模式帶來猛烈沖擊。因此，如何創新自身的人力資源管理成為當下企業發展的重要議題之一。本文通過實證研究發現了我國企業人力資源管理中面臨的主要發展困境，并針對現存的問題，在充分分析的基礎上，提出了針對性的對策，為助推國內企業人力資源管理轉型提供參考。

關鍵詞 人力資源管理 發展困境 對策分析

知識經濟時代，各類人才成為企業發展的第一資源。在此背景下，人力資源管理在組織發展中的作用理應從戰略高度上受到重視。然而，基于筆者在2019年4月3號至6月28號期間對400位具有不同職位、不同從業年限的人力資源從業者的調查發現，在不同行業、不同區域、不同規模的企業中，人力資源管理均面臨不同程度的戰略定位不清晰、功能發揮不充分問題，值得引起企業的重視。為緩解目前面臨的困境，筆者認為，企業需要積極應對困難，通過充分借鑒優秀企業的創新實踐，并結合自身實際，多措并舉，推進企業人力資源管理實現戰略轉型。

一、人力資源管理戰略定位不清晰

通過調查發現，在人才管理工作中，認為企業人力資源管理難以發揮重要作用、工作目標不清晰、在組織高層次人才的選拔中缺少話語權的人力資源工作者分別占比45.8%、19.4%和7.6%。當問到被調查者所在企業未來發展將面臨哪些人才挑戰時，以上三個方面所占的比例均有所下降，分別為28.3%、12.8%、5.2%。需要強調的是，企業人力資源管理在企業中發揮作用有待提高是一個普遍現象，這種現象既存在于北京、上海、廣州等一線城市，也存在于杭州、西安、成都等特色二線城市，同時，在三線城市也同樣存在。

人力資源管理現狀困擾著包括從人力資源助理到人力資源總監、人力資源副總裁在內的各級HR從業者。調查也發現，感到困惑的HR中，有的是剛入行的新人，有的已經具有5年左右工作經驗，甚至也包括擁有十幾年以上經驗的資深HR。不同級別和工作年限的人力資源從業者的迷茫和無力感在一定程度上反映出了部分被調查企業的人力資源管理戰略定位還不夠清晰，這使得身在其中的HR不知該如何應對。

企業的健康發展離不開明確的發展戰略指導，同樣，人力資源管理戰略對HR而言也像航行目標對船只一樣不可或缺。正如一句諺語所言，對于一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風。因此，人力資源管理的首要任務就是明確自身的戰略定位，積極爭取企業高層管理者的大力支持，根據自身的企業戰略制定人力資源管理戰略，從企業戰略發展角度去運營人力資源，為組織變革提供支撐。

二、人力資源管理功能發揮不充分

調查發現，企業在外部人才招聘、內部人才培養、人才梯隊建設、員工敬業度、人才職業規劃建設等方面存在較多不足。在問及“日常管理實踐方面，您在開展企業人才管理事務中面臨的最大困難包括哪些內容”時，選擇“企業重點崗位的人員供給不足，無法滿足繼任需求”、“有些崗位人才的缺口過大，人才引進面臨巨大的壓力”、“人才的年度流失率偏高”、“中層管理人員培養效果不盡人意”、“青年骨干群體的工作積極性偏低”的HR占比分別為32.4%、30.5%、25.1%、14.6%和10.2%。在問及未來企業發展將面臨哪些人才挑戰時，上述各類因素的占比呈現出整體上升趨勢，這對企業發展而言可謂“雪上加霜”。

企業人力資源管理功能在人才招聘、人才培養、人才繼任等方面尚未得到充分發揮，這或許與企業人力資源部門缺乏明確定位、人力資源管理信息系統不完善、HR從業者專業素質有待提高、招聘渠道單一、員工激勵機制不健全、企業文化氛圍不理想等諸多因素密切相關，需要進行認真、系統的分析。與國內企業管理現狀形成明顯對比的是，國外有部分企業在企業人力資源管理方面進行了積極探索。例如，Paypal為其員工創建了基于區塊鏈的創新獎勵系統，員工既可以通過自身參與創新計劃和提出好的想法獲得更多收益，也可以用數字資產兌換與首席執行官的早間武術等超過一百種不同的“體驗”。因此，企業人力資源從業者可以借助外部專業機構的幫助，對自身所在企業的人力資源管理服務現狀進行診斷，發現其中的根本問題所在，并針對性的提出人才盤點、人才需求預測、制定關鍵職位繼任計劃、利用AI尋才、在時間和辦公地點上實現靈活用工、根據應聘者個人需求和企業用人的需求彈性雇傭、設立培訓等成長性福利等解決方案。以減少企業人才流失率偏高為例，企業需要完善內部人才流動機制，對目前現有人才隊伍的技術和能力進行分析，積極與崗位進行匹配，以促進人才合理流動，減少外部流失，滿足企業自身發展需要。

三、人力資源管理轉型任重道遠

近年來，復雜多變的內外部環境使得傳統的人力資源管理模式無法有效滿足企業的發展需求，人力資源管理轉型成為企業人力資源發展的重要趨勢。這必然要求人力資源部門由事務性服務轉向組織效能服務，通過提供及時、快捷和專業的服務，為企業實現戰略目標提供支撐。

2019年4月，德勤發布了《2019德勤全球人力資本趨勢報告》，這是其第九年發布全球人力資本報告。該報告覆蓋了119個國家的近萬名被調查者，報告指出了勞動力、組織和人力資源的未來趨勢，明確提出需要以人為本進行企業重塑。同時，在人力資源的未來方面，報告建議組織多樣化地方式獲取人才，比如，戰略性地利用技術擴展人才來源并提升招聘效率。可見，人力資源管理轉型已在一定程度上成為共識。但另一方面，在企業人力資源管理轉型的道路上，我國企業還有很長的路要走，真可謂“任重道遠”。在此次被調查的人力資源從業者中，近四成的人認為在當下企業發展轉型過程中自身的人力資源體系調整有難度。同時，超過十分之一的人選擇了“企業人才相關事務的決策缺乏充分的數據支持”。此外，在問及HR所在企業未來發展將會面臨哪些人才挑戰時，人力資源體系調整難度較大位居首位，占比接近半數，由此也可看出企業人力資源從業者對企業人力資源管理轉型表現出一定的畏難情緒。

當今信息社會，企業面臨的環境充滿不確定性、復雜性和模糊性等特征，為了實現持續健康發展，企業沒有其他選擇，只能迎難而上，在人力資源管理上超越過去的自己。在這方面，我國的一些科技公司進行了積極的探索。以小米科技有限責任公司為例，根據《小米：智能時代云組織人才發展實踐》披露，小米公司從外部租用技術平臺，到自主研發MI-HR智能平臺，利用大數據助力戰略與業務的改造，利用大數據挖掘的方式在人才和組織管理上為業務提供科學的決策支持，并且建立了員工“生活、學習、工作、發展”的完整服務生態圈。

人工智能的發展對各行業發展產生了深刻變化。因此，企業人力資源管理轉型也要積極擁抱大數據，用大數據思維和大數據技術重塑自身的發展模式。當下，HR應借鑒人力資源管理三支柱模型等工具，基于企業架構和業務發展的實際需求，探索適合自身企業發展的人力資源管理體系。同時，積極推進人力資源管理數據化建設，通過自主研發人力資源信息服務系統，或借助第三方專業人力資源服務機構搭建企業人力資源管理云服務平臺，充分利用大數據、云計算等技術極大提高人才服務效率，為員工提供立體化、綜合性服務，以適應新時代人才對人力資源管理服務專業化、快捷化、數字化的要求，為企業更好地吸引人才、培養人才、服務人才等提供保障。

此外，由于人力資源管理問題涉及到企業的各個層面。因此，人力資源從業者需要積極爭取企業高層管理者的支持和企業各部門的充分參與。只有合理回應各方訴求，促進企業各方形成合力，上下同欲，才能更好地加快企業人力資源管理轉型的發展，進而增強企業的綜合競爭力，助力企業贏得競爭優勢，實現企業戰略目標。

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[5]2019德勤全球人力資本趨勢報告，https：//www2. deloitte.com/cn/zh/pages/human-capital/articles/globalhuman-capital-trends-2019.html.