事業單位人力資源管理中的經濟管理方法探討

張余花

[摘 要]事業單位與企業共通的一點就是希望最大限度地激發員工的潛力，讓員工一直保持著對工作的熱情，以此來實現經濟效益的提升。激發員工的潛力需要發揮人力資源管理的作用，其中一個很重要的方面就是人力資源經濟管理。文章對事業單位目前在人力資源管理中存在的問題進行探討，并提出一些解決對策。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;人力資源經濟管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.115

人力資源是事業單位的重要資源之一，影響著事業單位的發展方向和進程。因此，保證人力資源經濟管理的有效性、合理性和科學性才能夠將員工的潛力進行挖掘，解決現存的一些還不夠完善的地方，推動事業單位更好地發展。

1 人力資源經濟管理對事業單位的促進作用

事業單位與普通企業是有很大差異的，事業單位主要致力于公益事業的建設，而普通企業是以盈利為主要目標的。事業單位在日常的運作中主要是利用國有資源對文化、教育等公共事業領域進行建設，有利于推動我國社會主義現代化建設的進程。在這個過程中，合理地利用人力資源經濟管理工具可以為事業單位營造一個和諧的管理環境，最大限度地發揮人力資源管理的作用，推動事業單位的穩定、健康發展。

2 人力資源經濟管理工作在事業單位中存在的問題

2.1 招聘模式不科學

招聘是事業單位用來補充和積累人力資源的重要形式，因此， 招聘的形式和質量就直接影響著以后的人才團隊的專業素質。目前，事業單位主要采取的競聘手段是比較行政化的，招攬人才的主要模式就是考試和選調等。而這種招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的應聘對象都是大學生、研究生等群體，雖然他們的知識水平和能力是較高的，但面向到的人群還是較少，缺乏一些新鮮的血液。另外，很多的事業單位都會選擇直接把資歷較久的員工直接選拔為人力資源主管，但是這些員工很可能并不具備相關的專業知識和技能，僅僅是在單位內任職的時間長就被任命為人力資源部門的管理層是欠妥的，并不能有效地進行招聘和管理。正是這種不夠合理的招聘模式使事業單位無法建立起專業的人才團隊，對單位的發展造成了一定的阻礙。

2.2 福利機制與約束機制不完善

目前我國大多數事業單位的績效機制、薪酬福利機制等一些制度都比較死板，甚至很多單位實行的依舊是傳統的薪酬制度。傳統薪酬制度中一個突出的特點就是獎懲制度不公開、不透明，這樣的制度是難以對員工起到激勵作用的，同樣，也難以調動他們的工作積極性和熱情，會使單位的工作效率下降。相比于私企或者外企的高福利制度而言，事業單位在這方面并不占優勢，也就會在一定程度上造成人才的流失。另外，事業單位內的管理沒有那么嚴格，約束機制不夠完善，使員工們的工作態度較為懶散，并沒有專門的人員負責對這種現象進行監督或管理，這種現象難以得到控制也就使工作的效率和質量不斷下降，人力資源管理并不能發揮出應有的效果。

2.3 人才培育體系不健全

人才是普通企業發展的重要資源，同樣也對事業單位的發展有著重大意義，優秀的人才會對事業單位的發展起推動作用。受招聘機制、福利制度等因素的影響，近年來事業單位對優秀人才的吸引力有所下降，而在內部環境中，員工們的競爭意識不夠強烈，大多數人都是得過且過，對工作也沒有什么熱情，這就是人力資源管理工作做得不到位，缺乏一些激勵和培訓，沒有對已經吸納的人才進行培育，員工缺乏認同感和責任感，導致單位內部的人才隊伍難以建立起來。

2.4 人力資源建設情況不能充分滿足社會發展要求

同西方國家相比，我國的事業單位在人力資源建設上是比較落后的。雖然經濟的發展帶動了社會市場經濟體制的改革，但目前很多事業單位并沒有對人力資源管理的建設引起重視，正是因此，人力資源管理工作的質量難以提升，并不能滿足社會發展的需要，影響事業單位的現代化建設。

3 事業單位中的人力資源經濟管理對策

3.1 建立合理的招聘機制

事業單位人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機制的不合理。人力資源管理中最首要的環節就是招聘，這是后續一系列管理的基礎。因此，對競聘的調整與完善就顯得至關重要。做好招聘的前提就是要根據市場上的人力資源現狀制訂出人力資源規劃，并且要用長遠的眼光來制訂規劃，使其盡量科學、合理。聘請一些相關的人力資源專家做好工作分析，制定職務說明書，為招聘工作的開展奠定基礎。并對人力資源管理部門的員工進行培訓，讓他們掌握相關專業知識，使招聘工作進行得更加順利，以此保證新入職員工的專業素養和水平。另外，擴大招聘渠道也很重要。事業單位可以與一些高?；蛘咂髽I進行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業內經驗豐富的員工也很值得錄用，要加大對人才引進的力度，積極地吸收更多領域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.2 完善獎懲機制與約束機制

事業單位要建立獎懲機制很重要的一點就是堅持公平、透明的原則，這樣對員工的激勵作用才會更大。獎懲機制也不僅僅是通過一些物質獎勵去調動員工的積極性，對他們人格的尊重和肯定也是一種精神上的鼓勵，能夠在精神上受到支持，實現自我價值也是員工們的追求。并且，有了科學、合理的獎勵機制也能讓員工樹立起一定的競爭意識，能夠在一定程度上緩解消極怠工的情況。除了獎勵制度以外，還應該有相應的約束機制，僅靠員工的競爭意識并不能夠完全解決消極工作的情況，還是需要約束機制的輔助，對于工作態度存在問題的員工可以進行管理，但一定要有制度的支持，不能隨意地對員工進行懲罰。合理的獎懲制度才能對員工的行為進行約束，提高員工的辦事效率。完善獎懲機制和約束機制是人力資源經濟管理中重要的一部分。

3.3 健全人才培養體系

對于事業單位來說，引進人才和培養人才都是人力資源管理工作的重要內容。在對人力資源經濟管理工具的利用過程中，要對知識培訓和技能培訓都做出相應的規劃，知識與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質。但要注意的是要有專門的人員負責對培訓的監督和落實，否則空有規劃而不能很好地落實也是沒有意義的。對于一些條件比較好的事業單位來說，可以結合具體的內部、外部環境，對資源進行充分的利用，給員工提供一些專業的培訓環境和發展平臺，讓他們多去進行實地考察和學習，提高實踐能力，以便提高人才隊伍的素質。

3.4 對績效管理模式進行合理創新

績效考核和薪酬都是人力資源經濟管理的重要模塊，這兩個工具能夠有效地提高員工的工作積極性，使人力資源管理的作用充分發揮出來。因此，合理的創新績效管理模式是很重要的。首先可以將考核從關注結果轉變成一個動態管理的過程，也關注員工的工作狀態和過程。其次，科學的績效考核指標體系是很重要的，這樣才能使考核的結果更加公平、合理。大多數事業單位依然沿用傳統的薪酬制度，也應該進行創新，跟上市場發展的變化，這樣才能吸引到更多的人才來推動事業單位的發展。

4 結 論

知識時代的到來對事業單位的人力資源管理工作提出了更高的要求，要想提升事業單位的核心競爭力，就需要加強對人力資源經濟管理的建設?？梢酝ㄟ^建立合理的招聘機制、完善獎懲機制和約束機制、加強對人才的培養、注重對績效考核及薪酬制度的創新等途徑來提升人力資源建設的水平，以此來推動事業單位的發展。

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