事業單位人力資源管理中績效考核的作用

王亞靜

目前，我國的事業單位改革不斷推進，事業單位也得到了很多的發展機遇與挑戰。但是許多事業單位在工作效率方面仍然存在許多問題，不僅會影響事業單位的可持續發展，還會阻礙人力資源管理工作的發展。大多數事業單位在實際的發展過程中都沒有建立健全的績效考核體系，對于員工的工作行為沒有進行強力的約束。基于此，事業單位應當強化人力資源管理工作，不斷提高員工的工作質量與效率，將員工的主觀能動性發揮出來，利用相應的績效考核方式，將員工的切身利益與事業單位的發展相結合，推動事業單位的健康長遠發展。

一、在事業單位人力資源管理中強化績效考核的重要作用

1.完善人力資源體系。在事業單位的實際發展過程中，經常存在論資排輩的現象。因此，通過一段時間的發展，單位內部的人力資源體系的構建無法滿足新時期的要求。利用績效考核工作，能夠徹底轉變傳統的人力資源管理模式，為有能力的員工提供更多的發展機會。在事業單位內部實行聘任制，能夠為事業單位的可持續發展打下穩固基礎。因此，事業單位實行績效考核工作，能夠對內部的人力資源進行合理的調整，保證后續工作的順利開展。

2.優化職工報酬管理工作。目前，大部分事業單位在實際的職工報酬管理工作中，仍然將員工的工齡作為基礎內容，導致員工只要在工作崗位中混日子就能夠得到相應的報酬，沒有注重實際的工作落實情況。由于事業單位的主要性質是非營利的，員工的業績與工資沒有較大的關系，短期內不會發生較大的變動。在事業單位的人力資源管理工作中，開展績效考核工作，能夠使員工更加注重工作的施展效果，將工作價值發揮到最大化，促進事業單位的戰略性發展目標。

二、在事業單位人力資源管理中績效考核的現狀

1.績效考核目標較為模糊。大部分事業單位在實際的績效考核過程中，會將事業單位的員工獎金作為衡量的重要指標，而沒有意識到績效考核是人力資源管理的重要手段。另外，在開展績效考核的過程中，能夠培養員工的綜合素養，促進單位的可持續發展。開展績效考核指標最重要的部分就是激勵員工將重心放在工作中，其次才是作為員工獲得獎勵的指標。但就實際情況進行分析，大部分事業單位的人力資源管理工作職責比較模糊，員工對于自身的基本職責不夠明確，導致績效考核的實際作用不大。

2.績效考核體系不夠完善。在事業單位的人力資源管理過程中，建立完善的績效體系十分重要。但就實際情況進行分析，大多數事業單位都沒有認識到考核體系的重要性，在人力資源的管理工作中存在一定的盲區，導致管理工作沒有落實到實處。建立健全的績效管理體系，能夠對員工起到重要的監督促進作用，還能夠及時發現發展過程中存在的問題，利用適當的解決措施，避免風險問題發生，進而對績效考核的結果能夠實時跟進。

三、在事業單位人力資源管理中強化績效考核的有效措施

1.制定明確的績效考核目標。在事業單位的人力資源管理過程中，開展績效考核工作之前，要明確績效考評的目標，進而為事業機構人力資源管理工作的開展打下穩固基礎。與此同時，事業單位在人力資源的管理過程中，要注重績效考核目標的一致性與高效性。相關的管理人員要對各個部門的崗位工作進行明確的規定，逐步建立完善的考核標準，對于工作人員進行強力的約束，立足于實際情況，才能夠將管控制度落實到各個環節當中。另外，針對于事業單位的績效考核階段的目標、評估與執行工作，務必要從全局性的角度進行分析：①在員工的崗位晉升與崗位調整中發揮著重要的作用，還能夠當做為員工發放獎金的重要依據。②通過科學化的評估工作，能夠對員工的實際利益進行評估，并將員工的實際情況反映出來。③對整個年度的業務進行劃分，評出優秀員工、稱職員工及不稱職員工。利用這種方式能夠有效激發員工的創造精神，逐步實現人力資源管理中績效考評目標，促進事業單位的可持續發展。

2.優化績效考評體系。目前，在事業單位的績效管理的過程中，存在著績效考評體系不完善的地方，實際的考核工作中有一定的盲區，進而對后續管理工作的開展造成一定影響。在事業單位人力資源績效管理的考評方式中有明確的規定，要加強事業機構改革部門與考核人員的日常工作情況進行管控，可以利用分級考評的方式，逐步實現精細化管理的基礎目標。與此同時，還要兼顧周圍的績效指標與工作績效指標。其中，周圍績效指標是指與員工的工作素養與實際情況有直接的關系，能夠將員工的工作積極性體現出來，不僅能夠嚴格的遵循單位的規章制度，還能夠促進事業單位的發展目標逐步實現。通過對這些因素展開全面的分析，逐步優化績效考評體系，可以將季度與半年作為考評周期，為后續工作的順利開展打下穩固基礎。

3.建立評價反饋體系，樹立溝通機制。從事業單位的實際情況進行分析，據悉大多數發達國家在開展績效評價的過程中都十分注重信息的溝通，但是我國的事業單位卻存在一定的不足之處。由于開展績效評價是一項系統性的工作，評價的主體只有加強與被評價者之間的交流工作，才能夠對評價對象的實際情況進行掌控，進而從根本上保證績效評價工作的實效性。事業單位只有明確組織發展目標以及員工之間存在的差異，才能夠有效提升員工的業務績效。基于此，強化評價環節的交流與溝通，制定科學化的評價反饋體系十分重要。例如，制定面談體制，逐步加強領導人員與員工的交流與溝通，并將考核的結果及時反饋給事業單位的領導層，并對其進行全面的引導。與此同時，制定完整的評價補救流程，允許職工向領導層提出意見，并及時給予員工答復。

4.將定性考核與定量考核相融合。由于事業單位的發展具有一定的獨特性，不管是在專業技術崗位中還是普通崗位中，僅僅使用定量考核的方式，會給人力資源管理工作的開展帶來一定的難度，領導人員容易受到主觀思想的影響。因此，事業單位可以利用定量考核的優勢，為定向考核提供相應的依據，使績效考核工作具有全面性與準確性的特點。利用這種方式使事業單位的領導人員能夠提出科學性的考核意見，還能夠形成有效的激勵機制，將員工的實際利益與事業單位的發展目標直接掛鉤，有效激發員工的工作積極性。將事業單位的工作計劃、業務記錄以及年度預算指標進行細化，并形成考評三級指標，為績效考核工作提供重要依據。

5.實行以崗定薪，完善薪資制度。在事業單位的人力資源管理過程中，要想從根本上將績效考核的實際作用發揮到最大化，事業單位務必要實行以崗定薪，逐步制定完善的薪資制度，根據各個部門的實際發展需求，對于事業單位內部重點崗位及任職資格開展適當地評價工作。要想從根本上提高績效考核效果，相關的工作人員就要對各個環節的關鍵點進行控制，還要從工業業績、服務態度等方面開展績效考核活動。事業單位在進行工作業績考評方面，要結合員工的工作內容與實際崗位情況，合理的完成業績評估工作。在對員工的能力考評過程中，對實際的業務水平進行考察。基于此，結合員工的實際情況，制定相應的福利策略，給予員工相應的精神激勵與物質激勵，逐步制定健全的績效考核機制，保證各項薪酬政策的科學化開展。

四、結束語

綜上所述，在事業單位的人力資源管理過程中，開展績效管理工作有著重大的意義，相關的工作人員應當意識到績效考核工作的重要作用，加大對于員工管理的重視程度，并合理地利用績效考核結果，不斷提高事業單位的管理質量。基于此，相關的管理人員要及時發現人力資源管理過程中存在的問題，制定明確的績效考核指標，將績效考核工作作為人員晉升的重要依據，進而為事業單位的戰略性發展打下穩固基礎，促進事業單位的經濟效益與社會效益不斷提升。

（作者單位：廊坊市公路工程質量安全監督處）