新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策

摘要：人力資源管理直接影響現(xiàn)代化醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)水平，同時對醫(yī)院經(jīng)營管理效益產(chǎn)生巨大影響。由于新醫(yī)改的不斷深入，我國的公立醫(yī)院之前存在的優(yōu)越感受到了一定的威脅，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的考驗，在對醫(yī)院的經(jīng)營過程中，人力資源管理在對提高醫(yī)院競爭力方面發(fā)揮著非常重要的作用。基于此，本文對醫(yī)院的人力資源管理做簡單地敘述，并對新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而提出相應(yīng)的對策，推動公立醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;人力資源管理;現(xiàn)狀與對策

近幾年，我國在不斷地加快對醫(yī)療的改革，特別是針對公立醫(yī)院提出了較高的要求。在對公立醫(yī)院人力資源管理的模式進(jìn)行分析時，其中存在的問題日益凸顯，進(jìn)而阻礙了我國公立醫(yī)院的發(fā)展。在新形勢的背景下，醫(yī)院之間的競爭主要就是人才方面的競爭，不斷地培養(yǎng)和吸納更優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)工作者現(xiàn)已成為大部分醫(yī)院發(fā)展的主要路徑。現(xiàn)代化醫(yī)院管理的核心就是人力資源管理，人才的培養(yǎng)能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。逐步強(qiáng)化人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療改革進(jìn)程，為醫(yī)院的健康發(fā)展注入新的活力。所以，把醫(yī)院的人力資源管理作為了醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要舉措，并采取相應(yīng)的有效措施，進(jìn)而改善公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理中存在的一些問題，為我國醫(yī)院培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)工作者。

1.新醫(yī)改形勢下我國公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1對人力資源管理的忽視

當(dāng)下，很大一部分公立醫(yī)院都忽視了對人力資源管理，從而致使大多數(shù)醫(yī)護(hù)工作者存在人力資源管理概念落后的情況，人力資源管理的作用也沒有得到充分的發(fā)揮。例如有諸多的醫(yī)院沒有為醫(yī)護(hù)工作者規(guī)劃職業(yè)生涯，致使年輕的員工沒有奮進(jìn)的目標(biāo)，因此也就不能完全激發(fā)他們的潛能。同時，還有一些醫(yī)院對人力資源管理的認(rèn)識不夠，存在著一定的偏失，認(rèn)為人力資源管理就是招聘新員工和對工作的安排，這就導(dǎo)致人力資源管理成了一種形式，而沒有實質(zhì)性作用。

醫(yī)院人力資源管理工作沒有發(fā)揮出自身的人才培養(yǎng)的職能，不僅限制了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升，還對于醫(yī)院的管理層面造成了巨大的負(fù)面影響。隨著醫(yī)療進(jìn)入到關(guān)鍵時期，公立醫(yī)院對于優(yōu)秀人才的需求也在不斷提升。大型醫(yī)院會聘請專業(yè)知識過硬的醫(yī)生來緩解人才短缺的問題，但是基層醫(yī)院會因為客觀條件在人力資源層面受到巨大挑戰(zhàn)。醫(yī)療改革是循序漸進(jìn)的過程，醫(yī)院人才的缺失對于醫(yī)療改革的進(jìn)程形成了明顯的阻礙。人才貯備管理沒有形成戰(zhàn)略性目標(biāo)，再加上社會資本辦醫(yī)的發(fā)展，人才競爭越發(fā)激烈。

1.2沒有完善的人力資源培訓(xùn)體系

國內(nèi)公立醫(yī)院的經(jīng)營管理是由政府主導(dǎo)的，醫(yī)院人員配置管理缺乏獨(dú)立性。醫(yī)院的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，只是發(fā)揮了自身的行政服務(wù)職能。醫(yī)療改革的推進(jìn)是逐步實現(xiàn)的，但是傳統(tǒng)的思維模式對于公立醫(yī)院的人員思想的影響是非常深遠(yuǎn)的。同時，我國公立醫(yī)院在人力資源管理方面對員工的培訓(xùn)工作不夠重視，也沒有相對完善的培訓(xùn)體系，主要表現(xiàn)：首先，對個人能力的培養(yǎng)過于重視而忽略對團(tuán)隊的建設(shè)，在領(lǐng)域研究和技術(shù)創(chuàng)新中，太過注重對部分優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，而對提升團(tuán)隊內(nèi)部個人素質(zhì)方面有諸多的忽視，致使團(tuán)隊配合沒有默契。其次，在公立醫(yī)院中，太過注重科技型人才的培養(yǎng)，對員工的晉升都設(shè)定了課題以及文章方面的要求，所以很多員工將大部分的精力都花在了課題和文章方面，進(jìn)而對醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展造成了影響。

1.3沒有完善的考核制度

當(dāng)下我國公立醫(yī)院的績效考核依舊按照事業(yè)單位的模式進(jìn)行統(tǒng)一的考核，沒有把人員按照專業(yè)和層級來劃分。同時，低下的績效考核規(guī)范對不同崗位員工的難度和風(fēng)險性難以體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工之間缺乏競爭意識。現(xiàn)階段的醫(yī)院績效考核管理需要創(chuàng)新和優(yōu)化，隨著醫(yī)療反腐、薪酬制度改革加速，對于醫(yī)療人員的心態(tài)造成較大影響。有的公立醫(yī)院的薪酬考核遵循的是平均主義，沒有結(jié)合實際情況制度出完善的考核制度。不僅挫傷了醫(yī)療人員的工作積極性，還影響了醫(yī)院的人力資源流動。醫(yī)療改革在倒逼醫(yī)院進(jìn)行管理制度的優(yōu)化，采用更加科學(xué)的考核制度來幫助醫(yī)療人員提升服務(wù)水平，進(jìn)而實現(xiàn)自身價值。

2.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的具體實施策略

2.1提高對人力資源管理的重視程度

在新醫(yī)改的形勢下，想要進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的發(fā)展，就必須提高對人力資源管理的重視。把對醫(yī)院人力資源管理的定期調(diào)研作為一項重要的工作，結(jié)合醫(yī)院的實際發(fā)展對技術(shù)型人才進(jìn)行培養(yǎng)和調(diào)整，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)問題時及時匯總分析，進(jìn)而找出解決問題的有效辦法。探索有效的用人體制，逐漸形成公平公正、有競爭和淘汰、有鼓勵和制約的人員選拔、培養(yǎng)以及對運(yùn)行機(jī)制的評估。加大對人才的培養(yǎng)，結(jié)合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，運(yùn)用適合的方法為醫(yī)院培養(yǎng)復(fù)合型人才。

醫(yī)院管理層要樹立起正確的人力資源管理理念，將人力資源管理提升到醫(yī)院發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性位置。醫(yī)院決策人員要加深和政府部門的溝通交流，對于人才編制的模式進(jìn)行優(yōu)化。爭取人才管理的主導(dǎo)權(quán)，及時淘汰不符合崗位需求的人員。制定出公平、公正的人才聘用制度，優(yōu)化人才管理機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理流動。同時，醫(yī)院的人力資源部門要充分地發(fā)揮出自身職能，針依據(jù)相關(guān)的文件和政策制定出符合醫(yī)院發(fā)展方向的人力資源管理方案。更加主動地采用信息化人力資源管理技術(shù)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的革新和進(jìn)步。

2.2對員工崗位進(jìn)行良好的管理

公立醫(yī)院需要對于人才管理意識進(jìn)行改善，樹立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理思維。醫(yī)院要積極的對于學(xué)習(xí)環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，幫助人員進(jìn)行能力的自主提升，進(jìn)而更好地適應(yīng)管理需求。現(xiàn)代化醫(yī)院管理的核心就是人力資源的管理，人才的培養(yǎng)能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。逐步強(qiáng)化人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療改革進(jìn)程，為醫(yī)院的健康發(fā)展注入新的活力。

在公立醫(yī)院的人力資源管理中，員工的崗位管理是一項非常重要的內(nèi)容，只有提高了員工的崗位管理，才能夠順利開展人力資源管理工作。結(jié)合醫(yī)院的自身情況可以采取以下有效管理途徑：第一，以編制定崗位，將編制管理和對崗位的設(shè)定充分融合，從而保證錄用人員和配置的科學(xué)合理性，把控超編制人員的錄用情況，進(jìn)而節(jié)省資源的浪費(fèi)。第二，結(jié)合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，采取分類管理的辦法，將崗位劃分為一般的管理崗位和工勤崗位以及專業(yè)的技術(shù)崗位。對待技術(shù)崗位，根據(jù)崗位的對技術(shù)的不同要求對人員進(jìn)行分配，而管理崗位的話要結(jié)合醫(yī)院的編制、領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量以及機(jī)構(gòu)類別，同時還要制定和崗位相關(guān)的管理指標(biāo)，將這兩方面的內(nèi)容充分融合，對崗位進(jìn)行合理的配置。第三，在對工勤崗位進(jìn)行管理時，要根據(jù)定編的要求，結(jié)合后勤不同項目的技術(shù)來制定相關(guān)的錄用和培訓(xùn)工作。

3.結(jié)束語

綜上所述，在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式對新醫(yī)改的要求已經(jīng)不能完全滿足，所以務(wù)必要對人員的管理進(jìn)行創(chuàng)新。加大對醫(yī)護(hù)工作者的重視，不斷挖掘其潛在能力，提升醫(yī)護(hù)工作者的自身素質(zhì)和能力。總之，在新醫(yī)改形勢下，不斷推進(jìn)對醫(yī)護(hù)工作者的管理，就是對醫(yī)院的整體效益和人力資源有效的管理，不僅能夠提升醫(yī)護(hù)工作者的個人素質(zhì)，而且還可以進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

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作者簡介;

趙姝雅（1986.10-? ），女，湖北鐘祥，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。