試論國企人力資源薪酬管理存在的問題及解決策略

王彥晨

摘要：合理的薪酬管理能夠對職工產生積極的激勵作用，有利于國企經濟效益的提高，但如果缺乏健全的薪酬管理制度，勢必會導致職工的勞動價值不能得到真正體現，造成優秀人才的流失。國有企業既有符合市場經濟體制的盈利性，也有作為國有企業追求國有資產保值增值的公益性，國企人力資源薪酬管理不但關乎國企職工的切身利益，關乎收入分配的合理性，更關系到國企的健康有序發展，關系國有資產的保值增值。所以，國企必須深化人力資源薪酬管理制度改革。本文分析當前人力資源薪酬管理中存在的問題，找出具體的原因，進而對癥下藥，采取有效的解決對策，吸引并留住人才，為國企的長遠發展提供有效的支持和保障。

關鍵詞：國企 薪酬管理 問題 解決策略

一、關于概念的界定

（一）關于“國企”

“國企”是“國有企企”的簡稱，我國涉及國企的文件挺多，但沒有具體的法律條文界定，本文以《企業國有資產交易監督管理辦法》（國資委、財政部令第32號）以下簡稱“32號令”第4條為準，界定為國有及國有控股企業、國有實際控制企業。

（二）關于“薪酬”

我們習慣于把工資和薪酬混為一談，其實，單純從稱呼上，就能看出兩者的市場屬性有本質的區別。

工資，咬文嚼字，是指因為工作所獲得的錢財，這個稱呼強調的是工作本身，與效益無關，沒有獎勵的成分，強調的更多的是平等，是計劃經濟時代大鍋飯的思維;薪酬，薪水和報酬，也就是說，除了工作本身的收入，還有因為額外勞動或額外的付出而享受的資本回報，是與市場經濟相匹配的一種收入分配制度。

本文所指的薪酬，是指在市場經濟體制下的國企員工，在一個會計年度內所獲得的報酬總額，包括基本工資、年終獎、資本持股、職務消費及福利補貼等。可以說，這個薪酬是廣義范圍的各種形式的酬勞的總和。因為能力差別、分工差別而引起的收入差異在薪酬中都會有所體現，更能體現按勞分配的原則，達到吸引人才、留住人才的目的。

（三）關于“高管”

根據《公司法》第217條第一項規定，公司的高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和《公司章程》規定的其他人員。

本文所指的高管是指在國企的營運中，對國企的增值保值起重要影響作用，對國企的經營管理有直接責任的全部高級管理人員。

二、國企人力資源薪酬管理中存在的問題及原因分析

人力資源管理起著保證國企健康運行的核心作用，其中的薪酬管理又是人力資源得以合理運用的有力保障。當前許多國企對于員工的薪酬管理還是計劃經濟思維、大鍋飯理念，崇尚平均主義，多勞未必多得，不勞也能吃平均，論資排輩現象嚴重，職工積極性不高，國企的發展缺乏生機和活力。其中存在一系列的問題，具體分析如下：

（一）內部收入分配不均，薪酬差距過大，影響社會公平

上個世紀計劃經濟向市場經濟轉軌時機，國企經驗不足，經濟發展受市場經濟的影響，轉型不是很順利，員工的收入受到很大的影響，但高管的薪酬卻如日中天，與企業效益毫無瓜葛，逐年攀升，在社會上引起了很不好的反響。導致2009年9月，針對國企高管的薪酬管理，人保部等六部委聯合下發指導意見，建議要合理協調國企高管薪酬管理。

與高管天價薪酬形成鮮明對比的是，根據國家統計局2017年5月發布的2016年分登記注冊類型分崗位就業人員年平均薪酬顯示，當年央企和各級國企辦事人員和有關人員、商業服務業人員、生產運輸設備操作人員及有關人員等處在一線崗位的職工年平均薪酬分別為65991、50235、64620元。而且，他們的薪酬均不及管理人員年薪的50%。

高管薪酬畸高，不與國企效益掛鉤，不與員工薪酬掛鉤，造成國有資產的變相損失，引起國企員工和社會輿論的不滿，擴大收入兩極分化，不利于真正的社會公平。

研究表明，人們關心薪資差別的程度甚于關心薪資的絕對水平。在市場經濟條件下， 按勞分配、多勞多得的薪酬理念已經被人們普遍接受，但收入懸殊過大，不能正常體現按勞分配理念，勢必會引起優秀員工的不滿，劣幣驅逐良幣，無能者不思進取混日子，優秀人才不甘平庸，為了自身價值的實現，大量流失，這不利于穩定人力資源的管理，更影響國企的深化改革與發展。

（二）市場化分配程度不高，與外部市場薪酬不均衡

內部收入不均體現的是公平問題，市場化分配程度不高，外部市場不均，同樣是公平問題，而且是外部公平問題，據《每日經濟新聞》報道，當年央企和各級國企辦事人員和有關人員、商業服務業人員、生產運輸設備操作人員及有關人員等處在一線崗位的職工平均年薪不到6萬元，達不到國企員工薪酬的平均線。優秀的員工并不能真正按照按勞分配的原則獲得與社會上同類工作的平均薪酬水平。

同樣是國企，部分央企薪酬增長過快，也會引起其他國企員工的不滿。通過比較，只會使劣幣驅逐良幣現象再次發生，薪酬的不均會讓優秀人才博弈今后工作的積極性受挫甚至流走。21世紀最寶貴的是人才，人才都流失了，勢必會給國企的發展帶來不利的影響，不利于市場競爭力的提升。

（三）薪酬管理體制滯后，不能與國企發展相匹配

我國人力資源管理薪酬體系的建立較為滯后，思想上也不重視。員工薪酬往往僅被看成是一項財務支出，只是進行簡單的規定與發放，沒把薪酬管理當作國企發展的核心內容之一。在建立薪酬體系的過程中，普遍忽視員工的特長、技能特點，不能按照特殊職位與特定工作的特點要求，采取相應的報酬體系，更談不上有效管理。國企在人力資源招聘、績效評估考核等層面上還是采用計劃經濟時代的做法，不能緊跟時代發展的步伐，按照多勞多得的分配要求來實施，簡單粗放的薪酬管理不能全面調動薪酬的激勵性作用。有時即使表面上很重視薪酬管理工作，但其他環節缺位，不能有效協調，光鮮亮麗的薪酬管理制度猶如水中月鏡中花，看著很美，執行不下去，合理的薪酬拿不到手，只能畫餅充饑空歡喜。長此以往，薪酬管理就失去其公正、公平、合理增長的基礎，績效考核形同虛設，工作的有效性也就無從談起。

（四）福利獎項分配秩序不規范，國企職工積極性受挫

很多國企設置花樣繁多的全勤獎、加班獎、技術進步獎、年終獎等諸多獎項，用以激勵職工的勞動積極性、主動性和創造性，提高工作效率，但這些獎項的評審往往程序不公開，操作不透明，評選出的優秀員工與員工心目中的優秀員工有較大的差距，其業績和能力受人猜疑，卻又缺乏一個明確統一的流程去審查核實，容易導致員工間互相猜忌，不利于員工隊伍的團結。

三、解決國企人力資源薪酬管理問題的有效策略

國有企業既有符合市場經濟體制的盈利性，也有作為國有企業追求國有資產保值增值的公益性。國企人力資源薪酬管理不但關乎國企職工的切身利益，關乎收入分配的合理性，更關系到國企的健康有序發展，關系國有資產的保值增值。所以，國企必須深化人力資源薪酬管理制度改革，分析當前人力資源薪酬管理中存在的問題，找出具體的原因，進而對癥下藥，采取有效的解決對策，吸引并留住人才，為國企的長遠發展提供有效的支持和保障。

（一）依靠政府力量，完善監管體制，調節過高收入，維護收入公平

國企高管是市場經濟條件下擁有行政級別的特殊國企負責人，針對國企內部收入分配不均、薪酬差距過大的現象，要堅持效益導向與維護公平相統一，按照按勞分配的原則，依靠政府對國企薪酬總額的管理，完善薪酬與效益聯動機制。

1.明確國企高管薪酬發放的效益基礎，通過薪酬委員會作出科學的薪酬設計。在市場經濟大潮下，國企高管的薪酬也要建立在業績考核的基礎上，考核結果與薪酬激勵直接掛鉤，既可降低國企風險，又能被大多數員工所接受，緩解收入懸殊沖突。

設立薪酬委員會，作為相對公正客觀的第三方，科學評估，兼顧各方利益，協調多重因素，保證薪酬決策機制符合國企的戰略發展，使其發揮最大的經濟效益。

2.政府出臺相應政策，完善監管體制，企業嚴格遵循政策并調整相應薪酬。2015年1月1日開始執行的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，符合中共十八屆三中全會《決定》對國企高管薪酬待遇的確定及規范要求，這是一個良好的信號，監管體制完善，使抑制央企高管獲得畸高薪酬有法可依，由此可以縮小國企內部分配差距，使得國企高管薪酬增幅低于企業職工平均薪酬增幅，有助于消除社會疑慮，促進社會公平正義。

（二）加大市場開放力度，減少國企對政府的保障依賴，逐步實現薪酬市場化

國企一線職工收入低于市場平均線，不利于國企的健康有序發展，市場這只看不見的手也會無形中影響國企職工的工作積極性，要加大市場開放力度，減少國企對政府的保障依賴，逐步實現薪酬市場化。

同時，作為中國特色的社會主義國有企業，還有保障國有資產保值增值的義務，不能搞一刀切，又要有相應有保障的福利待遇，使國企員工有一種被尊重感、自豪感和歸屬感，能夠更好地發揮他們的潛力，增加工作熱情，保證員工薪酬管理的合理發放，保證員工的應得薪酬利益，使得優秀人才能夠安心工作，致力于科研開發，有利于國企市場競爭力的提升。

（三）建立健全薪酬決定和分配機制

2018年3月28日召開的中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見國發〔2018〕16號》（以下簡稱“意見”）。根據“意見”要求，國企薪酬決定分配機制包括如下幾個方面內容：

1.因地制宜，合理設置個性化薪酬結構。在多元化的社會中，物質獎勵會對員工起到一定的激勵作用，但如果不符合員工的心理需求和價值追求，也會影響著員工的工作熱情，甚至是適得其反。

經濟特區、沿海開放城市、沿海經濟開放區等，依靠其特殊有利的地位位置，利用外資引進先進技術，提高產品質量，增強產品的國際競爭力，并利用外商銷售渠道，適應國際市場需要和慣例。設置與國際化接軌的合理的個性化薪酬結構，讓員工既能充分發揮其開放競爭的功能，又有一種愛崗如家的歸屬感，對于充分調動國企職工的積極性、主動性、創造性是非常關鍵的。

2.規范分配秩序，遵循公開透明的原則，實行薪酬總額分類管理。薪酬管理是一個層級管理，不同的管理部門有不同的管理權限，為了更好的明確薪酬分配，層層落實，就要規范分配秩序，遵循公開透明的原則，將薪酬激勵機制落實到各項工作中，將利潤和上交款指標與年度浮動工資掛鉤考核，便于讓國企內部其他員工進行監督考核，體現出薪酬管理的公平、公正和透明，調動職工的積極性和主動性，提高了薪酬管理的效率，推進國企的持續健康發展。這對企業的長遠發展也提供了必要的人才支持和人力保證。

對于薪酬總額如何分配，要根據不同國企功能性質定位，實行薪酬總額分類管理。

對于處于充分市場競爭狀態的國企，薪酬機制可以相對靈活寬泛一些，薪酬總額實行備案制，無需核準。沒有特殊的原因，這類國企無需對薪酬的量化管理進行負責。

對主業處于充分競爭的商業類國企，其薪酬總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經出資人同意，也可以實行備案制。

對于其他國企，董事會不完善，法人治理結構不清晰，內控機制不健全，這樣的國企問題較多，不能掉以輕心，需要對其薪酬總額實施核準制，有效地控制和防范薪酬風險。

（四）健全薪酬分配監管體制機制

對于這部分內容，“意見”也有明確的指導和調控，如加強和改進政府對國企薪酬分配的宏觀指導和調控;履行出資人的薪酬管理調控制度，保證市場信息的對稱性;完善國企內部監督和檢查制度， 對于違規發放薪酬、濫發薪酬外收入等行為要加大懲罰力度，定期監督檢查與隨機抽查相結合，多部門聯合檢查，實現資源共享，提高監督效果，形成監督合力等，從而有效促進國企薪酬管理的健康有序發展。

四、結束語

水能載舟，亦能覆舟。科學合理的薪酬管理是國企能夠正常運行的潤滑劑，國企能否根據企業的發展動態，制定相對完善的薪酬管理制度，對員工的發展起到積極的激勵作用。明確薪酬的獎勵性和工資的固定性的本質區別，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，從而更好地為企業創造經濟價值。

參考文獻：

[1]《關于改革國有企業工資決定機制的意見》國發〔2018〕16號2018年3月28日.

[2]《中央企業工資總額管理辦法》國務院國有資產監督管理委員會令第39號 2018年12月27日.

[3]程莉.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017（2）：39-4.

（作者單位：中鐵十九局集團有限公司人力資源部）