工作滿意度對中小學教師離職意向的影響：一個有中介的調節模型

王張君 曾練平

[摘要]通過方便取樣的方式選取570 名中小學教師為研究對象，采用工作滿意度問卷、離職意向問卷、工作績效問卷、工作-家庭沖突問卷，考察中小學教師工作滿意度、離職意向、工作績效和工作-家庭沖突之間的關系。結果發現：（1）工作滿意度對離職意向有顯著的負向預測作用;（2）工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間起調節作用;（3）工作績效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調節作用。因此，中小學教師工作滿意度與離職意向之間既存在調節效應又存在中介效應。

[關鍵詞]中小學教師;工作滿意度;離職意向;工作—家庭沖突;工作績效

[中圖分類號]G625.1[文獻標識碼]A

教育是國家和民族的希望，教師作為最重要的參與者，在其中起著主導性的作用。隨著基礎教育的發展，中小學教師慢慢進入公眾視野，其穩定性得到了社會的重視。但是，有研究發現，由于中小學教師待遇、工作環境較差等問題，自身職業具有較高的離職意向。換句話說，這個職業可能存在比較嚴重的流失，給教師隊伍帶來了負性影響。因此，為了我國教育行業良好的發展，需要把焦點放在中小學教師的離職意向上。

離職意向（Turnover Intention）指的是員工工作一段時間之后決定離開現有工作單位的想法。離職意向對離職行為有提前預知的作用，是一個重要的預測因素，對離職行為有顯著影響。根據資源保存理論，個體擁有的資源有限，所以他們會努力獲取、維持有限的資源。當潛在/實際損失的資源給他們帶來威脅并出現資源損耗時，個體很容易出現身心耗竭。因此，個體會盡量避免失去自身資源，在這種情況下個體消耗額外資源也會努力維護自身已有資源，這就使得個體對損耗資源十分敏感，也就表明了工作滿意度下降很可能會影響離職意向。研究發現，工作滿意度是離職意向的重要影響因素，工作滿意度與離職意向存在負線性相關關系。

工作滿意度常常作為自變量受到管理者的干預，且希望通過提高工作滿意度來改善員工的工作意向和行為。工作滿意度（Job Satisfaction）是指員工在工作中的認知評價，其中教師的工作滿意度指的是教師對工作、工作狀態等帶有一種良性情緒的整體看法。它既是衡量職業生涯發展的參考要素之一，也是考察工作任務的關鍵指標，并已成為教師行業的前沿研究領域。研究發現，教師的工作滿意度直接關乎其教學態度和質量等，并且是最早被發現、也是最重要的預測離職意向的態度變量。為了改善基礎教育行業的人力資源管理，提高中小學教師的教育質量和工作積極性，減少離職意向。因此，近年來，學者們一直關注教師的工作滿意度。當教師工作滿意度較高時，他們往往表現出更高的工作熱情，直接關系到教學質量問題，工作流動性較弱;反之易產生較高的離職意向。

縱觀國內外研究，大多探討工作滿意度對離職意向的直接影響，較少探討第三方變量在工作滿意度與離職意向間的作用。那么第三方變量在工作滿意度和離職意向之間會起什么作用呢？

研究發現，工作和家庭的關系對個體感知工作滿意度和成就感以及工作績效等存在積極的影響，直接關系到個人的身心健康。工作-家庭沖突（Work-family Conflict）是指工作領域和家庭領域所產生的壓力導致的角色沖突，這種角色沖突表現在資源、情緒情感、行為等方面，它具有多維度多層次性，可分為兩種類型：因工作要求而產生的工作侵擾家庭和因家庭要求而產生的家庭侵擾工作。資源保留理論認為，個體努力保存的資源包括目標、所具有的特征、獨有的條件以及一些比較重視的能量等。研究指出，對中小學教師來說工作-家庭沖突是非常重要的壓力源之一，是影響離職意向的重要因素。當資源損耗時，個體將感到巨大壓力并做出一些變化?？v向研究發現，工作-家庭沖突水平的增加會提高其離職意向水平。

結合以往研究來看，工作滿意度能有效降低離職意向，而不同水平的工作家庭沖突對個體離職意向的影響存在差異，即工作-家庭沖突水平低的個體比工作-家庭沖突水平高的個體在凸顯身份活動方面以及處理角色任務上需要花費的時間較少，因此表現出更多積極反應，也即是說工作-家庭沖突充當了調節因素。有鑒于此，提出研究假設1：

H1：工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間起調節作用。

以往研究發現工作績效是影響離職意向的又一個重要變量。工作績效（Job Performance）指的是做有利于達到組織目標的行為，這種行為是通過衡量個體對組織目標貢獻的高低來完成的。勞勒和波特基于角色理論的研究認為，工作的滿意感提高會使工作績效增加并帶來工作角色內、外的報酬。國內外相關實證研究支持了這個觀點;研究結果表明，員工工作滿意度對工作績效呈正相關;研究對象大多數為企業員工，但還有一些特殊對象，比如社區工作人員、青年公務員也得出一致結論。此外，研究表明，工作績效越高，離職意向越低，反之結論成立。因此，我們認為工作績效在工作滿意度與離職意向之間充當中介因子。研究發現工作-家庭沖突水平低的個體在低壓的工作環境下工作績效越高，個體身心健康也得到積極影響。研究認為工作-家庭沖突可能是個調節因素，可以抵御個體面對負性生活的內耗。據此，工作家庭沖突水平低的個體比工作家庭沖突水平高的個體在工作滿意度高的條件下工作績效越高，從而產生的離職意向較少。換句話說，工作滿意度與離職意向的關系中工作-家庭沖突的調節作用可能是通過工作績效這一變量的中介去影響。有鑒于此，提出研究假設2：

H2：工作績效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調節作用。

綜上，此次研究設計了一個有中介的調節模型，探討以下三個問題：（1）工作滿意度和離職意向之間的關系;（2）工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調節作用;（3）工作績效在工作-家庭沖突的調節作用中起中介作用（見圖1）。

1 研究方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法選取貴州、遼寧等地600名中小學教師作為研究對象，發放問卷600份，有效問卷570份。24歲以下44（7.7%）人，25～34歲278（48.7%）人，35～44歲162（28.5%）人，45～54歲75（13.1%）人，55歲及以上11（1.9%）人;男生252（44.2%）人，女生318（55.8%）人;小學教師268（47.1%）人，中學教師302（52.9%）人。

1. 2 工具

1.2.1 離職意向問卷。梁開廣修訂的離職意向問卷，條目數共計3個，Likert 5點評分，得分越高離職意向越高。

1.2.2 工作滿意度問卷。Tsui編制的工作滿意度問卷，條目數共計6個，從中抽取三個測量教師滿意度，Likert 5點評分，得分越高工作滿意度越高。

1.2.3 工作績效問卷。龍立榮和方利洛修訂的自評績效問卷，條目數共計4個，Likert 5點評分，得分越高工作績效越高。

1.2.4 工作-家庭沖突問卷。使用曾練平修訂的工作家庭平衡量表里面的工作-家庭沖突構面測量工作-家庭沖突，條目數共計8個，Likert 5點評分，包括工作侵擾家庭、家庭侵擾工作兩個維度。得分越高，工作-家庭沖突越高。

1. 3 共同方法偏差檢驗

研究采用程序控制和統計控制的方法進行共同方法偏差檢驗：首先，在施測過程中強調問卷保密性，并說明數據僅限于科學研究使用，以盡量控制共同方法偏差來源。其次，使用探索性因子分析進行共同方法偏差檢驗，KMO值為 0.89，bartlett球形檢驗值為4748.64，df值為153，p<0.001，大于1的公共因子數有9個，總方差的解釋率在第一個因子上是31.20%（<40%），表明此次研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2 結果

2.1 各變量的描述統計

各研究變量的平均數、標準差和相關矩陣如表1所示。表1顯示工作滿意度與工作績效呈正相關。此外，工作績效與離職意向、工作滿意度與離職意向均呈顯著地負相關，工作-家庭沖突與離職意向不相關。工作侵擾家庭和家庭侵擾工作的相關系數為0.55**，0.5以上屬于高度相關，說明兩個因素的共同度較高，因此合并為一個因子。各問卷α系數在0.80以上。

注： *p < 0. 05，**p <0. 01，***p < 0. 001，下同。對角線括號內的數值是對應變量問卷的α系數。

2.2 中小學教師工作滿意度與離職意向的關系：有中介的調節模型的檢驗

根據有中介的調節效應檢驗方法，本研究對以下3個方程進行估計：（1）離職意向對工作滿意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突的回歸，檢驗工作滿意度×工作家庭沖突的系數是否顯著;（2）工作績效對工作滿意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突的回歸，檢驗工作滿意度×

工作家庭沖突的系數是否顯著;（3）離職意向對工作滿意度、工作家庭沖突、工作滿意度×工作家庭沖突、工作績效的回歸檢驗工作績效的系數是否顯著。結果見表2。

表2顯示：在方程1中，工作滿意度對離職意向的回歸顯著（β=-0.75***，95% CI =-0.80～-0.69），工作滿意度對離職意向存在顯著的負向預測作用;工作滿意度和工作家庭沖突的交互作用也達到顯著水平（β=0.09***，95% CI=0.04～0.15）。方程2中，工作滿意度對工作績效存在顯著的正向預測作用（β=0.64***，95% CI =0.57～0.70），工作滿意度與工作家庭沖突交互作用也達到顯著水平（β=-0.11***，95% CI=-0.17～-0.05）。方程3中，工作績效對離職意向的負向預測作用顯著（β=-0.14***，95% CI=-0.07～-0.21），工作滿意度與工作家庭沖突的交互項也達到顯著水平（β=0.11***，95% CI=0.06～0.16）。

綜上所述，中小學教師工作滿意度對離職意向存在顯著的負向預測作用;工作滿意度與工作-家庭沖突對離職意向的主效應均顯著，工作-家庭沖突在中小學教師工作滿意度與離職意向關系中具有調節效應;這一調節效應通過工作績效起中介作用，即工作績效中介了工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向之間的調節模型成立。

為了進一步了解不同工作-家庭沖突水平的作用趨勢，按照平均分加減一個標準差將自變量和調節變量進行分組：圖2表明，當工作-家庭沖突水平高時，工作滿意度對工作績效的預測作用較低（β=0.08，95% CI=0.03～0.13）;當工作-家庭沖突水平低時，工作滿意度對工作績效預測作用較高（β=0.11，95% CI=0.04～0.17）。圖3顯示，當工作-家庭沖突水平高時，工作滿意度對離職意向的預測作用較低（β=-0.73，95% CI=-0.82～

-0.64）;當工作-家庭沖突水平低時，工作滿意度對離職意向的預測作用較高（β=-0.95，95% CI=-1.03～-0.86）。

3 討論

3.1 中小學教師工作滿意度、工作績效、離職意向及工作-家庭沖突的關系

研究結果表明中小學教師工作滿意度越低，離職意向越高，反之亦然，與國內外大多數研究一致;工作滿意度越高，工作績效越高，與前人研究結果一致;工作-家庭沖突水平越高，工作績效越低，與以往研究結果一致;工作績效越高，教師的離職意向越低，反之成立，與前人研究結果一致。但是此次研究結果顯示工作-家庭沖突與離職意向不相關，可能是因為中小學教師認為這份工作的收入對維持家庭的物質基礎很重要，因此在經歷工作-家庭沖突后不會有辭職的想法，更不會產生離職行為。

3. 2 工作-家庭沖突的調節效應

此次研究探討工作-家庭沖突在工作滿意度和離職意向的關系的調節作用。結果表明工作-家庭沖突在工作滿意度與離職意向的關系中起調節作用，具體而言，與工作-家庭沖突水平高的個體相比，工作-家庭沖突水平低的個體工作滿意度越高離職意向越低。工作-家庭沖突水平低可以減弱工作滿意度對離職意向的負面影響，這與H1一致。這一結論也符合近幾年工作-家庭沖突研究從消極轉為積極的走向，隨著積極心理學的興起，學術界開始從積極視角重新審視工作-家庭沖突，研究越來越重視工作-家庭沖突所帶來的積極結果。

所以，我們在思考如何降低中小學教師的離職意向時，更應該關注工作-家庭沖突水平，重視工作-家庭沖突這個變量。學校應考慮此因素并制定合理的制度規范，而個人需要積極地改變自己、調整心態等措施來降低工作-家庭沖突對其的負性影響。因此，改善中小學教師所經歷的工作-家庭沖突，對降低離職意向有著至關重要的作用。

3. 3 工作績效的中介效應

此次研究發現，工作-家庭沖突對中小學教師工作滿意度和離職意向的調節作用是部分地通過工作績效這一中介變量發生作用的，這與H2相一致。具體而言，工作-家庭沖突水平低的個體有更多時間與精力去處理問題與事件，壓力相對工作-家庭沖突水平高的個體而言較小，在一定程度上可以緩解對其他方面帶來的負性影響，有效提高工作績效，從而降低其離職意向。總而言之，工作滿意度與工作-家庭沖突交互影響中小學教師離職意向的過程中，工作績效起到了“橋梁”的作用。大量研究分別探討了變量兩兩之間的關系，卻沒有整合起來研究它們背后的影響機制，此次研究拓展了前人的研究。

總之，此次研究探討了工作滿意度對中小學教師離職意向的影響機制，并揭示了工作-家庭沖突及工作績效在其中的調節與中介作用。工作滿意度能有效降低中小學教師的離職意向，部分原因是由于工作-家庭沖突水平和工作績效高低的影響。因此，我們應關注中小學教師所經歷的工作-家庭沖突的水平，以及工作績效高低是否能滿足他們的需求。教育管理機構應該重視工作績效和工作-家庭沖突問題，并且實行按勞分配的薪酬發放制度、彈性的工作制、培訓與咨詢服務等，個人應該與親屬多溝通與交流，并獲得家人的理解與支持，緩解工作-家庭沖突水平，同時降低離職意向。可見，要想改善中小學教師的離職意向，不僅要把焦點關注于工作滿意度方面，還應該關注工作-家庭沖突水平和工作績效的高低。

4 結語

此次研究對豐富工作滿意度影響離職意向的作用機制，降低中小學教師離職意向有重要意義。首先，需要重視中小學教師工作滿意度對離職意向的影響。要想降低離職意向就必須考慮提高教師的工作滿意度，學?？梢詮墓ぷ鳝h境入手，盡量把教師的辦公室布置得相對整潔干凈，讓老師每天都有一個愉快的心情，還可以通過獎金、績效等方式激勵教師，提高工作滿意度，從而降低他們的離職意向。其次，此次研究發現工作-家庭沖突對工作滿意度和離職意向之間的關系具有調節效應。因此，我們需要重視工作家庭沖突在其中的調節作用。教育管理系統應合理調整中小學的管理模式，盡量減少一些不必要的形式化管理;學校應采取合理的管理方法，因人而異的處理問題，而教師的親屬應該為他們提供各種支持，盡量避免教師出現工作-家庭沖突問題。除此之外，自身也要積極了解一些緩解方法，提高工作-家庭沖突的應對能力。再者，考慮到工作績效是工作-家庭沖突調節中小學教師工作滿意度與離職意向關系的中介變量，應適當增加教師的薪水及獎金，使用更合理的工作績效考評制度和大數據分析，切實提高了學?？冃Э荚u的效率和準確率，提高了教師工作積極性和工作滿意度，從而降低其離職意向及離職行為的發生。

此次研究也存在著一些不足。首先，此次研究的被試是中小學教師群體，其推廣范圍較小;其次，研究采用橫斷研究，無法推斷變量間的因果關系，未來的研究可以通過縱向研究進行深入探討。

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