國企績效考核現狀分析與績效考核管理

趙圓

摘 要：績效考核是企業人力資源管理的重要方式，受到了眾多企業的青睞。在近年來我國國有企業改革的背景下，國有企業十分重視員工的績效考核，從而借助于員工績效考核來提升員工工作的熱情。但是，在國有企業績效考核當中仍然存在著較大的問題，本文針對國有企業績效考核的現狀進行了分析，提出了國有企業績效考核當中存在的問題，并且針對這些問題提出了新時期國有企業績效考核管理的策略，從而使得國有企業的績效考核可以充分地發揮積極的作用。

關鍵詞：國企;績效考核;管理策略

1.引言

隨著我國社會經濟的發展，國有企業也進行了大力改革，從而適應市場經濟體制下企業競爭的要求。在國有企業改革的情況下，開始積極地探索績效考核的作用，并且加強國有企業人力資源的管理。國有企業績效考核在其實際管理當中也發揮了非常重要的作用，尤其是提升了員工工作的積極性，使得國有企業自身的管理更加嚴謹更加完善，提升了國有企業的經濟效益。但是，國有企業在實際管理當中也存在著較大的問題，尤其是國有企業改革的目標不夠明確，導致國有企業績效考核無法發揮真正的作用。同時，國有企業績效考核的客觀性、公正性以及操作性都有待提升，這對于國有企業人力資源管理以及管理水平的提升都產生了不利的影響。因此，本文針對國有企業績效考核的現狀進行了分析，提出了國有企業績效考核在人力資源管理當中所發揮的積極作用，并且探究了當前我國國有企業績效考核當中所存在的不足，針對這些不足提出了完善國有企業績效考核的策略，從而不斷地提升國有企業績效考核的管理水平，對于企業的管理發揮真正的作用。

2.國企績效考核的現狀

2.1國有企業績效考核的積極作用

國有企業的績效考核發揮著較大的積極作用，尤其是對于當前國有企業的管理，產生了較大的推動作用。在國有企業當中應用績效考核可以對員工進行有效的管理，并且結合員工的實際工作情況來加強其工資、獎金等多方面內容的管理，這使得國有企業的人力資源管理水平得到了較大的提升。尤其是充分地提升了員工工作的積極性，使得國有企業的管理更加嚴謹更加完善，也促使國有企業經濟效益的提升。因此，國有企業的績效考核在其整體管理當中得到了充分的應用。

2.2國有企業績效考核的不足

第一，國有企業績效考核的理解不足。在進行國有企業績效考核時，必須要明確考核的定位。尤其是必須要了解國有企業績效考核所必須要解決的實際的問題，因此績效考核的定位直接影響著績效考核的實施方法、實施效果。定位不同也會造成國有企業實施方法所帶來的差異。但是，在當前國有企業績效考核應用的過程當中存在著較大的不足，尤其是國有企業的高層領導不重視績效考核的應用，并沒有將績效考核作為實際管理當中的重要內容，國有企業在實際發展當中重視經濟效益，但是卻無法正確的處理上下級的關系，僅僅將績效考核作為簡單的工作，并沒有充分發揮績效考核的作用。在定位不明確、理解存在偏差的基礎上，績效考核的意義無法得到充分地發揮，從而使得企業的發展相對緩慢。同時，在國有企業改革的背景下，績效考核的目標存在著不夠清晰的問題，很多企業將員工的工薪與績效考核之間聯系在一起，但是這種目標是非常單一的，僅僅為了提升企業的經濟效益，無法從根本上發揮績效考核的作用，也無法實現企業的全方位管理，無法使得績效考核的真正作用得到充分地發揮。

第二，績效考核的指標缺乏科學性。績效考核的作用發揮與績效考核的指標選擇有著直接的關系，但是在國有企業績效考核的過程當中，績效考核的指標卻缺乏科學性。尤其是結合績效考核來解決實際的問題，是需要受到眾多國有企業所重視的問題。國有企業采取績效考核的指標通常直接展示著國有企業的經營指標，但是卻缺乏對員工工作態度以及思想覺悟等方面因素的考慮，只有將國有企業的經營指標與員工的工作態度思想覺悟之間聯系在一起，才能夠充分地發揮績效考核指標體系的作用，才能夠使得指標考核具有較強的操作性。但是，眾多企業在選擇國有企業績效考核指標時卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經濟效益，忽視了對于員工的關注。在國有企業績效考核的方法設計時，由于相關的工作人員缺乏相應的理論知識，這就導致績效考核的評價無法實現公平、公正，同時績效考核的戰略問題也存在著較大的不足，這就導致了整體國有企業績效考核的指標不合理，績效考核的體系存在著較大的問題。

第三，國有企業績效考核的過程不合理。在國有企業當中，每一層的上級都有權對于員工的考評評語進行修改，盡管各個領導對于國有企業的管理問題產生了意見分歧。但是最終仍然以最高領導人的評定為準，這就使得國有企業的績效考核僅僅成為了形式，仍然是由領導者的主觀意識來進行決定的，尤其是被考評者的直接上級會缺乏實權，缺乏責任感，使得員工的績效考核遭到了破壞，同時企業內部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外，績效考核與其他工作之間的銜接仍然有待提升，在國有企業人士考評當中存在著較強的主觀色彩，缺乏公開客觀的資料，尤其是主管不愿意與員工之間進行公開交流探討時，會將考核的表格填寫完之后直接送入到人事部門。因此，員工并不了解個人的業績情況，也無法對于個人的表現進行改善，這就使得國有企業的績效考核無法得到充分地落實。

3.國企績效考核管理的策略

3.1完善績效考核的內容

國有企業的績效考核制度落實與國有企業績效考核的內容、考核的策略以及考核指標的選擇都有著直接的聯系。因此，在實際績效考核管理時必須要準確的理解績效考核的內容。在企業管理當中，一些國有企業的領導人錯誤地認為績效考核是對員工工作結果的評定以及對于員工表現的評價，這種理解存在著較大的偏差。尤其是國有企業必須要根據人力資源管理的需求，針對員工所承擔的工作以及員工的具體表現進行評定。同時，也必須要結合定性以及定量的科學的方法，對于員工的工作結果以及影響員工工作的行為表現進行考核評估。因此，在進行績效考核時，一般情況下都必須要考核員工的任務績效以及員工的關系績效。當前在越來越多的國有企業當中，對于任務績效以及關系績效進行了綜合考慮，這是非常重要的。國有企業必須要對于績效考核的內容進行不斷地完善，正確地理解國有企業績效考核的要求才能夠重視企業的經濟效益，并且正確的處理上下級之間的關系，對于員工的行為進行合理的評估同時正確的了解員工自身的訴求。

3.2制定科學績效考核策略

國有企業必須要科學的制定績效考核的策略，一方面必須要對于績效考核的指標進行科學的設計，通常情況下國有企業績效考核，包括員工的績效、員工的表現等多方面的內容，因此在進行績效考核指標選擇時，必須要注意科學性，使得績效考核具有較強的可操作性。大多數國有企業都十分重視員工的創新能力，并且將其納入到國有企業績效考核的指標當中。但是，從管理角度而言，工作創新能力這一指標的落實存在著較大的差距，容易受到管理者主觀意識的影響。因此，管理者必須要結合自身的工作，對于考核指標進行科學的選擇，并且在國有企業管理制度管理程序的基礎上，使得考核的指標更加容易操作，使得考核的指標更加具體化、通俗化。在讓員工明白的基礎上，明確國有企業績效考核的指標。通常情況下，在對績效考核指標進行科學設計時，必須要明確國有企業發展的需求以及企業自身的定位，在其明確自身發展方向的基礎上來進行科學的設計，包括企業的戰略、員工的行為等，從而能夠再明確規定的基礎上給績效考核重要的依據。

3.3確定績效考核的周期

國有企業績效考核的周期與考核的目的以及被考核的職位之間有著直接的關系。如果國有企業績效考核的目的是為了獎懲，那么就使得考核的周期與獎懲的周期之間保持一致。如果國有企業的考核僅僅是為了續簽聘用協議，那么就必須要與員工聘用的周期之間保持一致。同時，國有企業績效考核的周期必須要與考核的指標之間保持一致，不同的績效考核指標也需要由不同的考核周期來進行配合。例如，在任務績效考核指標當中需要的時間相對較短，可以是一個月，也可以是一個季度，而一些關系績效考核指標所需要的時間則是相對較長的，通常情況下是需要半年或者是一年。對于員工的行為表現素質進行綜合性的考慮，因此需要的周期相對較長，才能夠得出合理的結論。

除此之外，國有企業在進行績效考核時，必須要分層設定相應的考核維度。尤其是從企業發展的角度來設定出不同的考核體系，尋找與被考核多方面的信息來進行綜合性的評估，可以結合自評、同事互評、下級考核、上級考核等多種內容，從而結合多種的考核方式來對于員工進行綜合性的考慮。在國有企業內部為了保證考核的公平性，需要認真執行績效考核與其他工作之間的聯系，避免考核的強制性獎懲，或者是機械性考核，避免國有企業的績效考核淪為形式。因此，績效考核的最終目的在于保證企業戰略目標的實現，并且對于企業的員工進行引導，在進行績效考核時，必須要建立相應的溝通反饋。結合信息的溝通以及交流，使得員工能夠明確自身的優勢以及在工作當中所需要改進的內容，只有這樣才可以充分發揮績效考核的作用。

4.結語

國有企業的績效考核對于企業的發展有著十分重要的影響，同時也可以提升企業的管理水平。因此，國有企業的領導者在實際管理時，必須要充分發揮績效考核的優勢，重點研究績效考核的目標，選擇合適的績效考核內容、考核指標以及考核的方法，使得績效考核能夠成為人力資源管理的重要方式，充分發揮績效考核的作用，提升整體的管理水平。

參考文獻：

[1]胡蓓，邱敏.績效考核目的取向與員工工作卷入：內在激勵的中介作用分析[J].管理評論，2016，28（05）：150-160.

[2]方振邦，侯純輝，陳曦.美國聯邦政府高級公務員績效考核體系及借鑒[J].國家行政學院學報，2016（02）：128-132.

[3]唐常春，劉華丹.長江流域主體功能區建設的政府績效考核體系建構[J].經濟地理，2015，35（11）：36-44.

[4]禹得水.關于檢察機關績效考核制度的調查報告——以H省L縣人民檢察院公訴績效考核制度為樣本[J].中國刑事法雜志，2015（02）：114-132.

[5]謝世堂，尹金淑，張夢平，柴冬麗，張桂芬，趙亮，孫凱潔，楊方其，謝朋呈，申悅，周海迎.北京市公立醫院內部績效考核分配現狀與思考[J].中國醫院管理，2015，35（04）：12-15.