人力資源管理存在的問題及對策研究

劉彥萍

摘 要：資源是從上世紀中葉的能源，到中后期的資金，是一直推著社會發展的進程。當今時代人類對資源的爭奪極為激烈，由于核心資源一直在變化。人才的專業技能是推動企業創新和發展的重要力量，因此企業必須投入更多的資源爭奪優質人才，從而在激烈的市場中取得核心競爭優勢。從物質資源的管理重心轉移到人力資源上。先進的技術和設備、充足的資金是國有企業與生俱來的優勢。但對于國有企業來說，充足的資金、先進的技術和設備是與生俱來的優勢，但是國有企業的優質人力資源爭奪跟其他企業卻在同一條起跑線上。

本文借鑒了企業人力資源的基本方法和原理，分析探討了人力資源管理中存在的問題，制定出了具體的解決方案。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策

一、引言

相對于廣闊的發展市場和豐富的人力資源來說，我國當前人力資源管理方面發展的較為緩慢。在管理方式、方法上仍存在一些問題。因此，在不斷的競爭的市場中如果企業想得到長遠的發展，必須有效開展人力資源管理工作。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源方面

人才培養和人力資源儲備方面存在問題，可能會導致公司在未來的發展中，出現人力資源銜接不上的問題，這個問題將導致公司的人力資源無法維持公司的快速發展，使得公司在發展戰略的時候遇到人力資源上的阻礙。

（二）員工激勵方面

高層員工的薪酬激勵不夠，對于國有企業而言，是一個影響非常重大的事情，高層員工可能因為薪酬的問題，將注意力放在如何通過國有企業的權力進行權錢交易上，這會給公司帶來經營上的巨大風險[1]。

（三）員工績效考核方面

員工績效考核存在問題，則可能使員工將精力都花在討好上級領導，而不是進行業務上，這會使得公司停滯不前甚至業績落后，整個公司的氣氛更加官僚化。

（四）員工培訓體系方面

員工培訓體系對員工的實質幫助不大，則會使得公司在員工培訓體系方面支出的金錢和精力都白耗，同時還可能增加公司管理層的預期。綜合以上，公司人力資源存在的幾個問題，都會對公司造成負面影響，阻礙公司朝著既定的戰略發展方向和目標前進。

三、人力資源管理策略建議

（一）制定人力資源招聘與配置策略

人力資源管理工作始于人才盤點與管理規劃，在做人力資源管理規劃的時候，首先應該考慮到的就是招聘工作應如何開展。招聘工作是企業人力資源戰略管理體系的核心內容，是企業獲取人才的主要渠道。將招聘策略與人力資源規劃相匹配，意味著公司在進行招聘策略制定的時候，需要充分結合當前企業人員的存量、質量和年齡、技能結構，同時將企業文化是否兼容充分考慮進來。同時需要明晰的是，招聘工作不僅僅是人力資源部的職責，而企業所有員工共同的職責所在。

在進行人力資源戰略規劃的過程中，公司應首先對人力資源存量進行盤點，然后根據業務發展需求建立人才信息分析系統，將人才現有儲備與未來需求匯總到一起，并結合企業總體發展戰略的需要，幵展人才管理規劃，從目標人才市場的人才庫總量、供需比例和人員流動性三個方面來進行分析。對于多業態、多項目的房地產開發商來說，在開發招聘管理、薪酬管理、績效管理和培訓管理體系的適合涉及到的因素過多，因此筆者建議房地產公司可刪選優質的第三方人力資源專業服務機構來進行合作，在幫助公司共同梳理人力資源發展戰略的同時，協助企業做好并完善后續落地執行方案。

同時與專業機構合作的過程也是對公司管理團隊的一次洗禮，第三方咨詢機構可以將專業的管理思維、方法論和工具一并傳授給客戶，對于從根本上提升公司的人才管理水平是一次十分難得的機會[2]。

（二）建立完善的績效評估體系

設定績效的目標是績效管理體系構建的第一步，也是最為重要的一步。制定合理的績效目標，可以使公司對績效在其中所體現的作用有深層次的了解，同時能夠明確公司、部門、崗位對應工作人員的具體職責，進一步對不同崗位工作人員績效指標進行明確規定?？己巳藢Ρ豢己藢ο蟮娜粘９ぷ鞅憩F進行記錄，對出現的問題及時予以點撥，給出相應指導建議。

績效評估是績效考核重要的環節，它是對某一期績效考核在員工中實施效果的體現。在該階段下，考核人不但需要對考核結果進行記錄公示，還需要將實施過程中所得到的中間數據作為績效評估結果的重要組成部分，為后期績效反饋分析做參考依據。績效評估結果的公布并非一次有效績效考核的結束，在成績公布后，及時進行績效反饋，冰能夠使被考核者了解本期個人工作情況，使績效考核發揮最大效果。有了績效考核體系之后，可以幫助企業和員工重新審視自己的核心競爭力以及競爭差距，從而對接下來的人力資源戰略管理工作做出指導。

（三）完善薪酬管理體制

房地產行業已經從過去的黃金時代走入了白銀時代，白銀時代的特點是企業在拿地、建造、銷售等經營活動中已經不能再像從前一樣大跨步進行了。因此在未來很多年，房地產開發商所面臨的競爭壓力會越來越大，因為不僅同行業競爭對手的創新會層出不窮，同時還要面對來自其他行業龍頭企業的跨界競爭，因此要想獲得生存發展的競爭優勢，就必須認真分析自己所處的瞬息萬變的競爭環境，充分挖掘自身潛能，來進行多元發展，規避戰略風險。這就對公司人力資源戰略管理工作提出了很高的挑戰，公司原有的薪酬體系已經很難支撐未來發展的需要，因此筆者認為，為了充分吸引并激勵優秀人才幫助企業實現戰略目標，在設定特定的人力資源管理策略外，對已有員工激勵機制，也需要從戰略發展的角度進行分析思考，予以改進[3]。

（四）打造員工培訓體系

企業發展離不開人，實現企業的戰略目標也離不開人的貢獻，因此如何通過打造培訓體系來幫助員工獲得更好的職業發展，是值得公司研究的重要課題。打造優秀的培訓體系，不僅能提高整個組織的競爭力，同時也能有效地提高員工滿意度，實現留住優秀員工的目的。筆者認為，公司所構建的培訓體系應該與整個企業戰略的發展需要相結合，以此來明確學習需求，制定學習計劃，并且更重要的是，一定要對培訓效果進行追蹤，以此來檢驗這套體系的投入產出比。打造富有競爭力的戰略培訓體系，可從如下工作方向著手。

四、總結

當今時代企業面臨的最大危機就是經濟和市場危機轉變為人冰品質方面的危機。為了打造人力資源管理核心競爭力，公司應該以企業戰略目標為出發點，通過對人才管理現狀進行盤點，來打造合適的薪酬管理體系、績效管理體系、招聘體系、和戰略性培訓體系，并將員工的職業發展規劃做到科學、專業與人文關懷并存。

參考文獻：

[1] 冀濤.我國中小企業人力資源管理問題探究[J].財會學習，2019，214（05）：208.

[2] 宋愛新.淺談企業管理中的人員激勵問題[J].科技經濟導刊，2019，27（02）：211.

[3] 樊星，王妍，徐凱，etal.企業人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].中國管理信息化，2019，22（02）：31-32.