高職院校輔導員學生工作的“放管服”

孟憲偉 劉世鐸 楊坤 徐長安

摘 要：新形勢下高職輔導員存在工作方法不當、缺乏熱情等問題，不能適應當下高職學生的特點，亟需創新工作方法。即輔導員放權于班干部、提升管理方法、以人為本服務同學三方面進行改進學生工作。

關鍵詞：高職;輔導員;創新;放管服

隨著“職教二十條”等一系列職業教育改革方案的提出，國家將職業教育與普通教育視為同等重要地位。而作為職業高等教育思想政治教育的骨干力量高職輔導員[1]，目前在現實工作中存在一些問題和不足不能適應新形勢下高職育人的要求，這勢必會影響我國職業教育的整體推進和現代教育的構建，因此，高職輔導員學生工作必須要創新思路。

一、高職院校輔導員工作中存在的主要問題

（一）工作方法失當

高職學生組成主要有普高生、中職生和少量9+3的少數民族學生，部分高職生由于高中青春期缺乏正確教育和引導逆反心理強而抵觸學校規章制度，漠視老師關懷且相對本科生學生基礎差，學習主動性不高，導致許多高職院校和輔導員對高職學生的管理失當。

首先，有的輔導員為了達到學校的考核要求，采用簡單粗暴的方式，隨心所欲的進行班級管理，不顧學生的個體感受和自主意識，過多占用學生的課余時間，使本該回歸學生自主管理的大學變成高中保姆式管理，加劇高職學生內心的對管理方式的反感。其次，有些輔導員教育停留在顯性思想教育和剛性表面說教，對現在學生特點不加以思考考量而不能觸及學生內心，效果難以出現[2]，所以高職院校輔導員的工作方法有待提升創新。

（二）缺乏工作熱情

高職輔導員比普通高校事情繁重，從學生的遲到曠課，到周末及法定節假日請假，宿舍衛生，夜不歸宿，心理健康教育等需要投入大量時間和精力，尤其是工作多年對每天甚至每年的重復性學生工作出現怠倦。高職輔導員提升空間小，有家庭后更是力不從心，加之學校各種教學和非教學事務全部與輔導員考核有關，導致力不從心，造成高職輔導員認同感減少，出現對工作的懈怠。

（三）缺乏相應激勵制度

高職輔導員一般實行坐班制，以應對學生各種日常及突發事務，工資一般由基礎工資和績效組成。績效主要與所帶學生數量有關，所以也稱“人頭費”，基礎工資和“人頭費”變動幅度不大，缺乏績效獎勵。學校考核針對相應的系部，系部出于輔導員分工不同，工作方式方法不同考慮不再進行二次考核，導致做與不做一個樣，做好做壞一個樣，打擊輔導員積極心，上進心，很多輔導員把做好學生工作作為日后職稱評定或轉為專任教師崗的跳板，難以構建服務型學生工作體系。

（四）職責交叉重疊，缺乏學生管理的理論素養和水平

高職院校通過實行輔導員（班主任）+班級導師模式，班級導師由副教授以上級別擔任，每班配置一位班級導師。本意是班級導師重點在學習方面給與指導，但學生的管理與學習密不可分，離開管理談學習是沒有意義的。班級導師和輔導員共同管理勢必會導致管理混亂，學生無所適從。另外，學生管理方面考核主要集中輔導員，因此共同管理勢必引發一系列矛盾與糾紛[3]。班級導師是專任教師身份，在職稱晉升、考核只考慮教師及科研等工作情況，很少考慮班級管理業績，再加上部分班主任的責任意識不足，因此學生工作存在隨意性。

高職輔導員（班主任）參與培訓少，有些學校的獎助學金評選文件又沒考慮本校實際特點，造成不同班，不同年級，不同系的評選方法五花八門，因為沒有相應具體評選辦法，造成僅僅以考試成績（學分績點）及體測成績為主，缺乏對學生日常生活及品德考量，操行分由輔導員根據印象隨意填寫而淪為擺設。

高職學校及輔導員缺乏對高職學生的信任及認同感，不敢放手由學生自我管理，因此在班會、學校各項活動等都會見到輔導員身影，類似高中的管理方法造成學生及學生干部做任何事情都在老師指引下進行，不能形成自我管理的意識，抽掉大學亞社會的教育意義，使學生畢業進入社會后更易陷入迷茫，自我認同及管理意識缺失，因此亟需提升管理水平。

二、完善輔導員班主任模式的主要途徑

（一）剛柔兼施，信任學生，做好班級事務

高職學生由于生源不同，與普通高校學生相比具有一定特殊性：思維活躍，想法創意多;學習基礎差或偏科嚴重;行為過于凸顯自我;心理自尊與自卑共存。基于此，一味采取高中式的剛性管理或普通大學柔性管理，就會造成班級管理失常的尷尬局面。對于班級管理，應該建立一套行之有效的管理制度，采用合情合理的懲戒手段，參照《大學生日常行為規范》制定班級管理制度，定稿之后再由班委交給同學們討論確定，從而避免出現問題后的被動局面。班規制定后，輔導員要變成制度的公平公正的保衛者，班委變成制度的監督者，充分信任由班級同學選舉的班干部，避免班級走向輔導員管理強制性或班級管理放任型兩個極端。要允許班干部尤其大一的班干部犯錯誤，通過打造一支優秀班干部團隊，以點帶面，帶動整個班集體向上氛圍。在學校和班級各項活動中，在評優評先，助學金評選中，在校級系級的評選制度下，充分信任班級干部，輔導員變成監督者，班干部變成實施者，學生積極參與，形成大學何生自我管理，自我約束的優良作風。在班級管理工作中，“放”一定要適度，達不到一定度仍會事務纏身，陷入傳統高中剛性管理模式;突破上限，就會演變為“放任”，喪失班級管理，因此適度“放”的關鍵既在于敢用班干部，又在于會用，會教班干部。

（二）提升專業素養和職業認同感，增強高職院校輔導員工作實效

作為主要從事學生思想政治教育、日常管理等工作的主力軍[4]，有些高職輔導員的政治理論水平和專業素質因為沒有相應專業背景和培訓還不高，又沒有從事相關工作經驗，在學生管理工作方法不夠靈活，工作藝術性也不夠強，組織協調等方面比較欠缺，因此工作效率低，出現事倍功半的局面，生硬、單一的工作思路方法，使工作中出現“管”、“教"失衡的現象。

高職輔導員要有效地管理，就要求輔導員運用科學的管理理論和現代的教育思想對工作中的問題進行研究和分析，在工作過程中必須樹立研究意識，不能只是任憑經驗辦事，而要思考問題的根本原因和過程影響，探索解決問題的新辦法，并不斷總結工作的經驗和心得，形成體系，促進專業化發展。

各高職院校要重視對輔導員的培訓工作，建立公平公正公開的考核辦法，做到干好干壞不一樣，干與不干有區別。除了物質層面，作為高職學生人生重要導師，擔負著為祖國培育人才重任，因此要有高度責任心和使命感，對工作充滿激情，將工作作為終身事業的追求。

（三）樹立以學生為本的理念，增強為學生服務意識

以學生為本就是尊重、理解、關愛學生，倡導學生自我管理，自我控制。通過剛柔兼施，信任學生，提升專業素養和職業認同感，有效的提升工作效率，針對特殊學生如單親、殘疾等學生關注思想問題，多交流，幫助解決他們實際問題，讓他們打開心扉，全心融入到班集體，鍛煉弱點，扶持優點，發展學生個性。

在19年政府工作報告中，高職院校擴招100萬，高職院校的各種福利也相應增加。做好獎勤助貸補工作關乎每個家庭每個學生的切身利益，高職輔導員要根據學校和系部要求建立公平公正公開的評選辦法，脫離一切看成績的傳統思路，建立“學習+體能+德育”三維一體的評選標準，做到各項數據有據可查，各項指標有標準可依。

三、結語

高職院校輔導員管理工作是增強學生素質，提升教學質量的關鍵一環，因此要求高職輔導員結合學生特點進行工作思路方法的創新，放權學生、提升管理水平、加強服務意識，加快培養合格的國家發展急需的各類技術技能人才。

參考文獻：

[1]祁孝珍，刁占峰.談高職輔導員應具備的素質[J].遼寧教育行政學院學報，2006，23（8）：20-20.

[2]新時期高職院校輔導員工作創新的思考[D].四川師范大學， 2012.

[3]張守興.高職輔導員與班主任有效工作機制探索[J].天津職業大學學報，2013，22（1）：35-38.

[4]胡明星.高等職業教育德育目標的新定位[J].職業技術教育，2003，24（34）.